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1、真实型领导与下属工作绩效：心理资本的中介作用与成就目标导向的调节作用谭江涛1 宋丹1 覃涛涛(三峡大学经济与管理学院，湖北宜昌，443002）摘 要：以19对上级下属配对数据为样本，分析了上级的真实型领导对下属工作绩效的影响以及心理资本的中介效应和成就目标导向的调节效应。结果发现：真实型领导对下属工作绩效有积极影响;真实型领导通过心理资本的中介效应影响下属工作绩效；成就目标导向对心理资本与下属工作绩效之间的关系具有调节效应，下属的成就目标导向越高,心理资本对下属工作绩效的影响越大。关键词:真实型领导;心理资本；下属工作绩效;成就目标导向作者简介：谭江涛,男，生于979年月,湖北省枝江人，印第安
2、纳大学与河海大学商学院联合培养博士,三峡大学经济与管理学院副教授.2年获得河海大学博士学位,00年在美国印第安纳大学政治理论与政策分析研究所进行联合培养博士研究(国家高水平大学公派研究生项目),研究方向:制度分析与政策研究。电话:185072016,Email：jinaotni 1 问题的提出现代社会道德丑闻与渎职现象不仅在政府部门频频发生在企业内更是层出不穷，从而引发了社会诚信问题的重新思考。领导在群体与组织中占有重要的地位，是推动群体与组织目标实现和战略制定的关键，在当前反腐倡廉和制度改革背景下 ，缓解领导者的诚信危机，寻找一种真实有效的管理方式是当今管理研究的一项重要任务。领导学发展至今
3、，大致经历了特质理论、行为理论、权变理论以及新型领导理论这几个阶段,真实型领导(Authenti eaership）是基于以上问题提出的一种新型领导理论与方式，丰富了新型领导理论的内容，旨在帮助领导者为下属塑造一个积极的氛围，使其重拾最基本的信心、希望和乐观(Avolio, Lthns， almbw， 2004）1，最终构建一种使下属诚实、正直并忠于自己的真实性关系（Avolio Gadner,2005）2.真实型领导的研究最早出现在组织行为学领域（978）,直到003年组织行为学的代表人物uthans才将其作为一个独立的领导理论加以刻画,虽然国内的研究起步较晚，但还是有相当一部分学者在这个方
4、面做了比较细致的探讨(詹延遵，凌文辁，方俐洛，200;李锐,凌文辁,惠青山，0;韩翼，杨百寅,2009；隋杨,王辉，岳旖旎，2012；张蕾，于广涛，周文斌，202），至今为止，对于真实型领导的研究还不是很成熟,缺乏一定的系统性，而相对于魅力型领导、变革型领导和道德型领导，真实型领导更为深入探求了人性复杂的本质，被誉为三大理论的根源。因此，对真实型领导的研究还需要深入的挖掘与探索，更多将真实型领导与国内的人文环境，社会风气及生活习惯结合起来，在实践中加以运用不仅是我国学术研究与管理实践的重要课题,而且对于整个管理学界都将会有一个不小的贡献。现今,心理资本的研究也步上了一个新的台阶，已有研究发现,
5、心理资本对于下属工作绩效的提升有显著的推动作用（仲理峰,07)3，并且下属的心理资本只对变革型领导与工作绩效之间的关系起部分的中介作用(隋杨，王辉,岳旖旎，Frd uthas，2012)4。同时,成就目标导向也与与下属的工作绩效有着千丝万缕的联系,因此，领导的性格特性、心理资本、成就目标导向以及下属工作绩效的研究是一个不容忽视的课题。综上所述，本研究深入剖析真实型领导与下属工作绩效之间的互动机制，并将心理资本和成就目标导向纳入该框架内，以期更为全面的揭示了真实型领导与下属工作绩效之间的影响机理.具体而言，本研究拟从真实型领导视角出发,采用缓冲效应模型，即心理资本为中介变量，成就目标导向作为调节
6、变量,来探讨真实型领导对下属工作绩效的内在作用机制，并根据实证研究的结果为领导理论提供理论与实务方面的指导和建议，拓展心理学的研究领域，进而丰富心理学理论。2 理论基础与研究假设2。1真实型领导与下属工作绩效211 真实型领导真实型领导概念的兴起要源于真实性一词的出现，真实性起初出现在博物馆,用于对艺术展的描述,美国应用心理学的创始人之一罗杰斯认为具有真实性特性的人能够将潜能充分的发挥出来,言行一致,并且能够清醒认识自己，具有较高的自我判断能力,不会轻易的被他人的行为所左右，因而能够做出果断而合理的选择，还能根据环境的变化适时的调整自己的选择，而与这种能力和核心性格相匹配的就是我们所说的真实型
7、领导。对于真实型领导研究的时间比较晚，直到21世纪初,真实型领导才作为一个比较系统的概念成为领导理论界的研究话题。真实型领导是thans & Avoli（200）在总结积极心理学和积极组织行为学基础上提出的一种新型领导理论5。对于真实型领导的研究理论主要分为两种,即行为观和过程观。Geo & Sims (007)认为真实型领导是一种行为,真实型领导者具有高信念的特性，在工作中看中团队成员的信任关系,因而表现出真实的自我6。考虑到文化的差异性可能影响真实型领导行为的具体表现，Walumb etal.（2008）分别对中国与美国展开了跨国情境下的研究,问卷调查表明，真实型领导与领导诚实性（ncer
8、iy)有显著的区别（施桂荣、浦光博、陶向京、时巨涛，2002）7，它是一种自我参照状态，是领导者的一种自我愿望的反应行为8。但是,LtansAvio（00）认为，真实型领导是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程（lies,Morson &ahrgan，205;韩翼、杨百寅，200)9,1。纵观所有的文献对于真实型领导维度的研究，不外乎有三维度（ate ,28)与四维度两种,但在主体上大多以四维度为主。本研究采取国际上主流的研究方法，依据Waumbwa (200)等人开发的量表,将真实性领导分为四个维度：自我意识（selfawarenes，）、内化道德（itena
9、lize mrl，)、平衡加工(bancdprocssng，BP)和关系透明（reaionl transarency，RT).。1.2真实型领导与下属工作绩效创新能力对与下属绩效的评估有重要的参考价值，众多研究指出真实型领导对下属创新能力的提升有巨大的推动作用.最优自尊理论（pal Sef-sm)指出（Kern，03)，真实型领导具有五个基本特征：（1)开放的经验;(2)适应性和灵活性;（3）信任内在经历；()自由；（5）创新11。正是这五种特点，促使真实型领导不会屈服于已形成一种定式的模式或规范.他们的创造性才能会对内在经历的信任和适应日益改变的环境意愿而点燃，进而产生出巨大的效益.因此,真
10、实型领导本身是具有创造力的,他们也会通过角色模式濡染部属，激发下属产生强大心理资本和真实性，（Iles，ogeso Nahrgng,2）,进而对工作绩效的提升有帮助 .llamL.，Gardne et l.(2005)结合ei Ra的自我理论，将Ilies模型的基础进行了改进，将真实型领导划分为四个维度，即关系透明度、自我意识、内化道德观以及信息平衡，部分学者分别对各个维度对员工工作绩效的影响展开了研究12.关系透明的领导,会促进团队和组织建立积极的、高质量的领导成员交换关系（ran &UhlBi n，1995），他们往往和下属共享信息，开放地接受和反馈信息。同时，关系透明的领导准许部属理解和
11、权衡个人能力对组织有多重要，并不因为害怕失败而不去从分展示自己的能力。他们的开诚布公也会促进组织气氛的透明，从而让下属明确知道什么是有报酬的，什么是被鼓励的，并且不必担心“幼稚的想法”是否被同事嘲笑；自我意识很强的领导会鼓励员工自我表达，支持自主性、接受非正统的和打破常规的想法，可以通过他们的榜样作用（Mfrd t a.,002）14，为下属提供相似的、有启发性的作用,从而促进下属绩效的提升;由于对自己和他人心理状态的好奇,他们可以与同事进行一个有见地的对话，以共同塑造一个不同的个人和群体之间价值观。他们可以自己沉浸在必要的细节中，也承认有必要授权其他人以承担责任。他们可以在共享学习中创造一种
12、开放、谦虚和好奇的模式，也可以保持明确的界限,以显示信心,因此能够激发员工活力、协作和创造力（Lee Ret，2010)15从而使其工作能力实现质的飞跃；Iies、Morgesn ahrgang（2005）认为平衡加工信息的领导将不会对个人和外部信息进行否定、扭曲、夸大和过滤（Keni，03），而这可能有助于准确解释任务反馈和改善技能水平。这两种情况会促进员工沉浸体验(flo）和内在激励的产生,并最终激发员工工作绩效的出现（siszmihali，16)16。由此可以看出，真实型领导的四个成分:关系透明、内化道德和平衡加工以及自我意识都对下属工作绩效产生影响。因此,提出本文的第一个研究假设.假设
13、1：真实型领导对下属工作绩效有正向影响。2。2心理资本的中介作用心理资本要求下属具有坚定不移的内驱力以超越于当前的挑战和挫折,从而适应当前日益变化的环境.心理资本的维度及内涵，有以下学者做出以下研究，具体来说，具有韧性的下属在面临动态的环境时能够不屈不饶,并能满足创造性解决问题的需要.韧性也促使下属激发潜在动力,坚持不懈完成工作;满怀希望的个体也往往是独立的思想者和高度自由者；自我效能意味着我能做这个挑战性的工作,而希望意味着我可以以不同的方式做这个挑战性的工作（Luthan，Youssef Avli，207)。具有乐观解释性风格的个体往往产生掌控自己命运的感觉:他们对自我的预期(slfful
14、fllin rope）是积极的，因而更容易导致工作绩效的实现（Sweemn et a。，200）17。真实型领导自身就有这些品质，一些实证研究已经表明，真实型领导和员工心理资本之间存在密切关系，且在实证研究中发现,具有真实型领导风格的管理者容易获得下属的认可、以至于产生追随并模仿的行为(张蕾,于广涛,周文斌，202)18，所以真实型领导有助于提升员工的心理资本。uan在提出心理资本时,就将“对绩效有影响”作为构建心理资本这一核心构念的标准之一。uhas作为“心理资本”理论的提出者,他及其合作者对心理资本与绩效的关系进行了有益的研究。Gosmih(997)发现心理资本不仅直接影响个体的自尊水平，
15、还会通过控制点影响个体的薪酬水平1。在之后的研究中他将心理资本称为“核心自我评价”，他们发现核心自我评价会直接影响个体的后续行为(坚持与放弃),并最终影响个体的工作效率(Gosmt tal。，200） 0.还有众多研究者对心理资本和工作绩效的关系进行了研究.柯江林等（2009）通过调查研究证明心理资本对工作影响的效应高于人力资本和社会资本1。Luta t al。(005)通过对422位中国员工的实证研究,探讨了心理资本与他们的工作绩效之间的关系。研究表明，希望、乐观和坚韧性三项心理资本指标，无论是单独还是综合来看，都与员工的工作绩效（上级评价) 有着密切的关系， 而三项指标综合起来对工作绩效的解释率高达32%，远远高于单项指标对员工工作绩效的解释率2。还有研究发现，除Luhans为代表的学者认为心理资本独立于其他变量对工作绩效具有直接增益作用外，还有学者们提出心理资本对工作绩效的影响作用还通过其他变量的中介作用或调节作用实现。其中,CapStt l。（200)对中西部服装零售连锁店的员工的研究发现，群体层面信任在积极心理资本和绩效之间起中介作用2。一些实证研究也发现，真实型领导、心理资本与工作绩效三个变量之
