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1、强化专业性人才队伍培养与建设工作的调研报告（2020 年 1 月）近年来，实现经济高质量发展成为从中央到地方形成的 一致共识和选择。推动经济向高质量发展，除了继续保持和 创造稳定和谐的社会环境、发挥经济驱动要素的基本功能之 外，人才的引领带动因素越来越显出重要作用。实际上，由 于发展的资源和环境等多方面条件制约，三四线以下城市城 镇多年来的人才流失和缺失现象较为普遍，已经成为各地更 为关注的发展问题。从长远来看，发展是推动民生进步、实 现初心使命最根本的措施，必须注重解决专业人才制约发展 的关键问题。带着这方面的问题及思考，我个人于近日围绕 专业性人才队伍现状、存在难题及积极思路，进行了集中调
2、 研，现报告如下。一、专业性人才队伍基本现状除了企业之外，专业性人才主要分布在教育科技、医疗 卫生、法律司法、媒体宣传、农牧林水、道路交通等系统单 位。本次调研选取了农水局等单位及其部分二级单位作为重 点调研对象，同时对医疗卫生系统、司法系统、媒体宣传等 专业人才队伍情况也作了初步了解。在专业人才队伍结构方面。农水系统目前共有在职职工176 名，从学历来看，专科及以上学历有 24 名，占职工总人 数的 32% ；从职称来看，副高级以上职称有 1 名，中级职称 有 5 名，初级职称有 7 名，分别占职工总人数的 1%、6% 、 9%。教育系统共有在岗教职工 231 名，从学历来看，专科 及以上学
3、历有 216 名，占教职工总人数的 93%；从职称来 看，副高级以上职称有 78 名，中级职称有 86 名，初级职称 有 63 名，分别占在岗职工总人数的 33%、37%、27%。在专业人才队伍流失方面。农水系统单位专业人才流失 情况不为突出，但专业人才老龄化现象趋向严重，年轻专业 人才正处于培养、还不成熟阶段。教育系统单位专业人才流 失情况比较严重，又以重点中学最为突出。其它专业人才相 对集中聚集的系统单位也不同程度地存在这一现象。八中 2007 年以来流失教师 2 名、2 名教师又离开教学岗位，九 中 2010 年以来流失教师 4 名，而且两所中学青年骨干教师 流失尤为严重，多个重要教学岗
4、位只能临时聘用教师或暂由 在岗教师超负荷工作应对，随之影响到教学质量和办学招生， 仅在 2018 年、2019 年两年内就流失了初一年级、高一年级 本地优质生源 15 多名。同时又了解到，医疗卫生系统中的 医院 20142018 年四年时间里调走本科以上医生 2 名，现 在急诊科、重症科医生严重缺乏；司法系统的 10 年共招录 2 名本科及以上学历人才，近三年已调走或考走或辞职 1 名， 还有 1 名将到服务年限协议期满后也有流失可能。2在专业人才队伍培养方面。近年来，被调研单位能够采 取多元化方式，不断提升现有专业人才素质，持续改善专业 人才队伍结构，补充专业人才队伍短缺。比如，水务系统按
5、照程序规范、人岗相适的原则，设置中高级岗位 46、初级岗 位 2 个，调整环节干部 1 名，将一批年富力强的中青年干部 使用到重要岗位，有效激发干事创业热情；交通系统在积极 招录对口专业人才的基础上，鼓励中青年干部通过各类平台 加强知识学习、提升自身能力水平，三年来共培养中级以上 技师专业技术人才 2 名，同时大专以上学历人员比例逐年上 升，至 2019 年已占职工总人数的 80%；农牧系统采取轮岗 和培训等方式，有计划培养各类优秀人才 1 名，并通过多种 方式引进各类专业人才 1 名；教育系统近年来大力开展教师 培训，年均培训教师 1 万人次以上，培养市级以上名师 50 余人，并通过各类渠道
6、引进 45 名优秀毕业生充实到教学一 线。二、存在问题及原因分析从被调研单位目前专业人才队伍建设及培养情况来看， 水务系统、农牧系统、交通系统专业技术人员数量与现阶段 工作需求数量接近，但专业技术人员老化现象比较突出。而 教育系统、医疗卫生系统、司法系统、媒体宣传系统等专业 人才密集单位还远不能满足工作要求。从长远来看，专业性 人才队伍建设发展情况不容乐观，存在问题主要包括：3（一）专业人才队伍结构不尽合理一支合理的专业人才队伍应当是梯形结构，也就是“老 中青”适度相结合，才能持续保障专业人才有序交替和激发 上进心。但从调研掌握情况来看，干事创业仍是依靠 40 岁 至 50 多岁的专业人才队伍
7、作为主力。预计未来五到十年内， 一批年龄较大的专业人才就会出现退休高峰期，届时可能会 出现专业人才断层、断代的问题。各系统单位专业性人才需 要较高的专业素质能力和丰富的实践经验，将年轻干部培养 成为专业性人才需要较长的过程，短期之内无法迅速见效。（二）专业人员难以满足新形势需求高层次专业人才占专业人才资源总量的比重较小，且分 布不均匀，教育系统、卫生系统高层次专业人才占总数三分 之二以上，而农牧水利、道路交通、司法、媒体等劳动工作 一线的高层次专业人才较为匮乏。专业人才基本素质与时代 要求不相适应。随着时代不断快速进步发展，对专业人才队 伍也提出来新的要求。现有一批老专业技术性人员由于年龄 偏
8、大，上进意识已不是积极主动，其思想观念、自我提升、 工作方法已不能很好适应新形势需求；中青年一批专业技术 人员则呈现普通型、技能单一型富余，专业型、技术型、学 习型的复合人才紧缺的状况。职业倦怠现象逐步增多。部分 专业人才在本职岗位工作多年，缺乏职业成就感和幸福感， 加之激励机制不够健全，逐渐失去上进心和工作热情，或被4动应付工作，或避居次要岗位，或转岗行政工作，或提前退 休，没有真正发挥出应有的作用，造成很多浪费和损失。（三）专业人才外流现象相当严重专业性人才来源主要是历年返乡工作和招聘部分外地 人才。多年来，由于大趋势影响和小地方局限因素，优秀大 学生极少返乡服务，多是选择在他乡就业；招聘
9、而来的外地 高学历人才因种种因素制约，大多难以安下心来，一般是把 这里作为跳板，一有机会便选择走向更高层面的岗位；还有 就是由于工资福利待遇水平较周边地区偏低，部分专业人才 流向待遇较好的地区。多种原因导致专业人才出多入少或单 向流失现象相当严重。三、下一步工作建议针对上述方面存在的问题，有关部门应当从思想观念、 工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类专业 人才工作活力和热情。为此，提出以下工作建议供参考：（一）大力营造尊才用才爱才良好氛围健全专业人才工作机制，完善激励机制和培养机制，对 引进的专业人才进行评估认定，对优秀专业人才进行评选和 表彰，大力营造以事业留人、以感情留人、以待
10、遇留人的良 好环境。同时，引导各用人单位要牢固树立思才爱才的情怀 和导向，不断健全专业人才具体工作管理和使用机制，为专 业人才成长与创业提供更好条件，使专业人才政治上受重视、5社会上受尊重、经济上得实惠。此外，建议宣传部门加大对 专业人才干事创业的宣传力度，进一步倡导形成尊重人才、 重视人才、推崇人才、优遇人才的良性环境及浓厚氛围，鼓 励更多高校毕业生回乡就业工作。（二）结合实际改进人才引进工作方式方法结合实际制定新的专业人才工作办法，并抓好贯彻落实。 要在对行政事业单位充分摸底调查的基础上，对专业性人才 需求作出近期和中长期预测，编制出专业人才需求计划，为 引进人才、培养人才提供依据。在专业
11、人才引进设定引进条 件时，建议适当延长专业人才服务期限规定，比如，规定不 得少于 5 年服务年限、未满服务年限不得调离等等，确保真 正引进一批热爱、能扎根的专业人才。在专业人才引进上不 应过于强调高学历、高资历，这一方面不符合部分用人单位 的行业特点和工作实际，另一方面所限也难以留住高层次高 学历外地人才，适当放宽专业人才招聘条件，也可以考虑从 职业教育学校选择一批品学兼优的技能型人才，通过梯次配 备各相关单位人才队伍，消除专业人才断层隐性风险。（三）切实加强专业人才培训和保障工作健全专业人才继续教育制度，不断加强培训经费等方面 保障，努力为专业人才搭建各类继续教育的服务平台。要根 据政府引导
12、、单位自主、个人自愿的原则，以中青年技术骨 干为重点，开展以新技术、新技能、新信息、新知识为主要6内容的继续教育，提高专业技术人员的学习能力和工作能力。 同时，还可以从机关和事业单位中选择一批年富力强、爱岗 敬业的优秀中青年技术人员到高校、科研院所、技术实力雄 厚的单位，开展长期带薪进修和脱产学习，提升专业技术人 员的整体素质，使其成长为未来的专业技术人才。在培养教 育中，既要重视有所成就的专业技术人才，更要关注具有潜 力的专业技术人才，建设人才梯队，搞好人才储备。在抓好 培训的基础上，还可以选派一些年轻专业干部到上级对口部 门和机关挂职锻炼，通过参与重点工作、重点项目建设来拓 展视野、增长才干，提升专业干部综合素质，多渠道满足专 业人才队伍建设需求。7
