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1、绩效考核二八年一一月俊龙餐饮饮经营管管理有限限公司绩效管理理的发展展及演变变国外绩绩效考核核发展概概况国外绩效效考核的的发展大大致经历历了三个个时期：成本绩绩效考核核时期（从从19世世纪到220世纪纪初）、财财务绩效效考核时时期（从从20世世纪初到到20世世纪900年代）和和绩效考考核指标标体系的的创新时时期（从从20世世纪到990年代代至今）。成本绩绩效考核核时期早期的成成本思想想与简半半日的成成本计算算是随着着商品货货币经济济的出现现而萌芽芽的，是是在自然然经济的的束缚之之下形成成与发展展起来的的。早期的成成本思想想是一种种简单的的以本求求利思想想，成本本计算也也是一简简单的以以盈利为为目
2、的计计算。这这一阶段段的经营营绩效考考核指标标就是成成本，标标准成本本制度的的建立，标标志着由由被动的的事后系系统反映映分析转转变为积积极、主主动的事事前预算算和事中中控制，达达到了对对成本进进行管理理的目的的，成本本控制的的状况即即标准成成本的执执行情况况和差异异分析结结果成为为该时期期考评企企业经营营绩效的的主要指指标。财务绩绩效考核核时期20世纪纪初，资资本主义义市场经经济已进进入稳步步发展时时期，自自由竞争争已过渡渡到了垄垄断竞争争，这一一时期从从事多种种经营的的综合性性企业发发展起来来了，为为企业绩绩效考核核指标体体系进一一步创新新提供了了机会。20世纪纪60年年代以前前，运用用得比
3、较较广泛的的财务绩绩效考核核指标是是销售利利润率。这这是因为为在当时时的情况况下，许许多控股股公司的的重点目目标是税税负最小小化，母母公司一一般只注注重了公公司的现现金流量量而极少少关心其其绩效考考核问题题，许多多控股公公司出于于成本效效益及方方便管理理的考虑虑，通常常借助于于“投资中中心”或“利润中中心”，实施施对子公公司的管管理与控控制。20世纪纪80年年代后，对对企业经经营绩效效的考核核形成了了以财务务指标为为主、非非财务指指标为补补充的考考核体系系。非常常重视过过程能力力、产品品生产周周期、客客户满意意度、保保修成本本等考核核指标。然然而，他他们的注注意力基基本上还还有集中中在如何何解
4、决生生产问题题、而不不是客户户的要求求以及客客户的忠忠诚度上上，更为为重要的的是对管管理者的的补偿主主要依据据财务绩绩效而不不是工作作质量业业绩。因因此，这这是一个个以财务务指标为为主、非非财务指指标为补补充的绩绩效考核核时期。绩效考考核创新新时期20世纪纪90年年代以来来，欧美美的一些些大公司司发现现现有的主主要依赖赖于传统统财务指指标的绩绩效考核核体系不不能有效效地解决决企业在在新经济济时期进进步与成成长中的的种种问问题，非非常有必必要建立立一套新新的绩效效考核体体系。而而新体系系的核心心是在确确定公司司战略、考考评经营营绩效时时，同等等对待或或更为重重视质量量、市场场份额和和其他非非财务
5、性性考评标标准，而而不是当当财务标标准与非非财务标标准产生生矛盾时时，总是是以财务务标准为为准。新经济时时代的到到来，实实现企业业的战略略目标，在在很大程程度上取取决于企企业对环环境的适适应能力力，客户户的满意意度，生生产产品品、过程程及管理理创新，内内部经营营效率的的提高，人人力资本本的开发发和利用用等。罗罗伯特SS，卡普普兰与戴戴维P，诺诺顿等研研究的评评衡计分分卡为绩绩效考核核指标体体系的创创新作出出了重要要贡献。我国绩绩效考核核发展概概况我国企业业重视绩绩效考核核是最近近几年的的事，从从中国企企业迈向向市场经经济的这这些年来来看，绩绩效考核核大致经经历了以以下四个个发展阶阶段：平均主主
6、义思想想下的奖奖惩调剂剂阶段这一阶段段几乎没没有正式式的考核核，基本本实行平平均主义义，谁作作出特殊殊贡献，则则对之有有特别奖奖励；谁谁犯了重重大过失失对其惩惩罚，以以有限的的奖惩作作为调剂剂。主观考考核阶段段一些起步步较早的的民营企企业认识识到必须须打破平平均主义义，实行行灵活的的考核与与分配机机制，且且必须依依据能力力与贡献献来确定定报酬，拉拉开收入入分配的的差距，但但是在这这个阶段段，企业业缺乏理理性管理理基础，人人情化管管理色彩彩浓郁，考考核凭主主观感觉觉，缺乏乏标准，考考核结果果和收入入分配都都是老板板一个人人说了算算。德能勤勤绩考核核阶段一些企业业认识到到考核应应当综合合考察多多个
7、面，不不仅包括括工作的的结果，还还包括工工作中的的能力、态态度、出出勤率等等。目前前中国多多数企业业的绩效效考核都都采用这这种国家家公务员员形式的的“德能勤勤绩”模式。但但这种考考核模式式存在的的问题是是：考核核指标庞庞杂、没没有针对对性（统统一划齐齐）、没没有明确确的标准准、考核核重点不不突出。考考核不能能真正反反映员工工的业绩绩，往往往“老好人人”、“庸人”的考核核分数反反而最高高。量化考考核与目目标考核核阶段客观、量量化的考考核可以以说是近近来很多多企业管管理的重重点，用用事先承承诺的标标准来考考核员工工实际完完成的绩绩效，以以达到绩绩效改善善的目的的。这种种标准是是具体的的、客观观的、
8、基基本可量量化的。这这一阶段段可以说说是绩效效考核科科学化的的初级阶阶段。俊龙餐饮饮经营管管理公司司绩效管理理的概念念绩效管管理及考考核绩效管理理是对绩绩效实现现过程中中各要素素的管理理，是基基于企业业战略基基础之上上的一种种管理活活动。绩绩效管理理是通过过对企业业战略的的建立、目目标分解解、业绩绩评价，并并将绩效效成绩用用于企业业日常管管理活动动中，以以激励员员工业绩绩持续改改进并最最终实现现组织战战略及目目标的一一种管理理活动。一个优秀秀企业的的绩效管管理应该该具有什什么特点点呢？对对世界优优秀企业业的大量量研究资资料显示示：这些些全球最最优秀的的企业，其其绩效管管理都具具有相同同的四个个
9、基本要要素：明明确一致致且令人人鼓舞的的战略、进进取性强强又可衡衡量的目目标、透透明而有有效的绩绩效沟通通和绩效效评价、迅迅速而广广泛的绩绩效成绩绩应用。明确一一致且令令人鼓舞舞的战略略正确和清清晰的战战略就如如同航灯灯一样，能能让员工工朝一致致和正确确的方向向前进，志志向高远远的战略略能让员员工非常常清楚地地感受企企业宏大大的发展展方向和和目标，能能最大限限度地调调动和鼓鼓舞员工工的斗志志和士气气，也能能让员工工有一致致努力的的方向和和归属感感。进取性性强有力力又可衡衡量的目目标大多数企企业都会会制定两两套目标标，一套套是必须须要达到到的基本本目标（生生命线目目标），一一大套是是要经过过努力
10、才才能达到到的挑战战性目标标（期望望目标）。目目标制定定得太高高和太低低都没有有什么意意义：目目标太高高会让人人望尘莫莫及，产产生畏惧惧感：目目标太低低又会让让人轻松松懈怠，无无所追求求。透明而而有效的的绩效沟沟通和绩绩效评价价绩效沟沟通是绩绩效管理理的重要要环节，绩绩效沟通通的主要要目的在在于改善善及增强强考核者者与被考考核者之之间的关关系：分分析、确确认、显显示被考考核者的的强项及及弱点，帮帮助被考考核者善善用强项项与改进进弱点；明晰被被考核者者发展及及训练的的需要，以以便日后后更加出出色有效效地完成成工作；反映被被考核者者阶层的的工作表表现，为为被考核核者订立立下阶段段的目标标，作为为日
11、后工工作表现现的标准准。在绩效效沟通中中，可能能会因为为被考核核者不认认可自己己某些不不足发生生争执。这这要求考考核人应应事前根根据自评评结果找找出可能能产生争争执的项项目，并并对相关关内容进进行客观观与广泛泛的调查查，这样样，在出出现争执执时，才才能做到到有理有有据。基于绩绩效沟通通基础之之上的绩绩效评价价是绩效效管理的的核心环环节，是是通过岗岗位管理理人员或或岗位关关联人员员与该岗岗位员工工之间有有效的双双向或多多向沟通通，依据据考核标标准实际际工作完完成情况况的相关关资料，在在分析和和判断的的基础上上形成考考核成绩绩，并将将绩效成成绩反馈馈给员工工的一种种工作制制度。迅速而而广泛的的绩效
12、成成绩应用用目前，大大多数企企业进行行绩效管管理的主主要目的的是为了了绩效薪薪酬的分分配。而而实际上上，对绩绩效成绩绩的利用用包括以以下六个个方面：工资调调整、绩绩效薪酬酬分配、层层级晋升升与职位位调整、教教育培训训、激活活沉淀和和指导员员工职业业发展。迅迅速地应应用绩效效成绩主主要是为为了保证证有效的的激励周周期，使使员工能能快速感感受到自自己创造造的优秀秀绩效所所速写为为的各种种回报。绩效管管理的核核心是绩绩效考核核。绩效效考核是是人们在在管理活活动中最最常用的的概念之之一，绩绩效可以以在组织织的不同同层次上上表现出出来。比比如，从从组织整整体的层层次上，股股东和潜潜在的投投资人关关注企业
13、业的经营营业绩，特特别是股股东回报报；政府府关注的的是组织织提供的的就业岗岗位，是是否遵守守了环境境保护法法规等；员工关关注的是是工作的的稳定和和薪酬状状况等。这这些都是是组织层层次绩效效的体现现。绩效考考核是指指识别、观观察、测测量和开开发组织织中人的的绩效的的过程，是是绩效管管理系统统中的核核心环节节。它是是一种重重要的管管理工具具，与计计划、组组织、指指挥和控控制等主主要管理理职能密密切相关关，是组组织决定定奖征、晋晋升、培培训及解解雇的重重要依据据，因而而备受世世界工业业管理学学家们的的关注。经经过实践践的进步步和理论论的推动动，绩效效考核方方面现在在已经取取得了相相当多的的成果，并并
14、且成为为企业鼓鼓励员工工、获取取竞争优优势的一一个重要要方式。绩效考考核理论论体系系统考考核理论论系统考核核理论是是把考核核对象看看成一个个系统，指指标、权权重、方方法均应应按系统统最优的的方法进进行运作作。把现代企企业看作作一个系系统，通通过对该该系统行行为和结结果的分分析使之之与系统统有关的的绩效指指标、考考核权重重、考核核方法等等均按系系统最优优的方法法进行运运作，对对提高考考核质量量无疑是是有益的的。任何系统统教师是是一个转转换机构构，即把把一定的的输入转转换为一一定的输输出，再再进一步步地反馈馈到输入入，如此此反复运运转，这这样，系系统的全全部活动动归结为为输入、运运行、输输出和反反
15、馈四个个部分。系系统结果果与行为为结构说说明如图图1-11所示环境 运行输入 输出 反馈 系统转换机构图1-11 系统统行为结结构图目标一一致性理理论目标一致致性理论论指的是是在绩效效考评过过程中，组组织（企企业）目目标、绩绩效指标标和考核核目标的的三者之之间要取取得一致致，这是是实施有有效的绩绩效考核核的前提提与必要要条件。三者的关关系如图图1-22所示。企业目标考核目标绩效指标图1-22企业目目标、绩绩效指标标和考评评目的关关系图绩效考核核目标一一致性理理论体现现在以下下几个方方面：绩效指指标与企企业目标标的一致致性绩效指标标的内容容是否根根据企业业目标进进行了科科学的分分析，是是否反映映目标的的实质含含义，是是否建立立了一套套能够反反映企业业目标与与整体效效率的多多方面、多多层次有有机联系系的考核核体系。要要做到一一致性，绩绩效指标标的内容容不仅要要能够正正确评价价系统（企企业员工工）输出出对企业业目标值值的实现现程度，而而且能引引导系统统朝正确确的方向向发展。
