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1、武汉新动力燃料有限责任公司员工绩效薪酬分配管理制度XN口KLLJ众孚管理顾问有限公司咨询项目组长：胡强副组长、管理者代表：程安平配合小组成员：刘勇，付靖，蔡玲，蒋志英咨询项目首席顾问：马杰执行小组成员：汪开忠、刘杰、刘念、方那、徐超、吴双专家顾问：郑耀洲、周文斌第一章总则3第一条适用范围3第二条目的3第三条原则3第四条依据3第五条薪酬体系3第六条薪酬管理3第二章薪酬分配与管理4第七条薪酬结构4第八条基本工资4第九条岗位工资4第十条工龄工资5第十一条绩效工资5第三章加班工资发放6第十二条发放原则6第十三条加班工资计算标准6第四章附则6员工绩效薪酬分配管理制度第一章总则第一条适用范围北京极维客科技
2、有限公司（以下简称为公司）非年薪制分配的在岗员工均依本办法实施绩效工资分配。第二条目的制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和绩效给予合理报酬和激励。努力做到：（一）薪酬激励与岗位价值相结合；（二）薪酬激励与员工业绩相结合；（三）薪酬激励要能吸引人才、留住人才，驱动员工努力工作创造业绩，激发员工提升能力和素养。（四）薪酬办法与公司短期效益、中长期的持续发展相结合。第三条原则公平性原则：薪酬办法应该体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬办法应该以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬办法应该以增强激励作用为导向，激发员工工作积极性和创
3、造性。合理支付原则：薪酬总额应该是在公司支付能力之内，并且要充分考虑公司的持续发展。第四条依据薪酬分配的主要依据是：公司经营成果，员工的业绩、能力、责任和风险，并参考武汉市社会平均工资水平情况。第五条薪酬体系公司薪酬分为年薪制、绩效工资制二种体系。其中绩效工资制是以薪酬与工作业绩挂钩为主，并且适当考虑岗位价值、所需能力、经验和任务繁重程度以及适当分享公司经营成长成果等因素的一种分配制度。第六条薪酬管理（一）薪酬分配是公司经营管理工作的重要组成部分。本办法制定与修改由董事会批准；薪酬标准调整与确定由经理办公会决定；薪酬日常管理由综合办公室负责。（二）员工上岗前，均应确定岗位工资标准。程序为：所在
4、部门或项目组填报员工岗位工资标准评定表，综合办公室初审，员工所在部门公司分管领导审核，总经理审批。第二章薪酬分配与管理第七条薪酬结构绩效工资制薪酬是由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资四个单元组成。第八条基本工资（一）基本工资是员工获得基本生活保障和保持相对稳定性收入的基本组成单元。其中已正式退休的在聘人员不发基本工资。（二）基本工资按照本地目前执行的月最低工资标准确定，按月发放。（三）以后根据政府公布的最低工资标准的变化以及公司经营情况，适时进行相应调整。第九条岗位工资（一）岗位工资是根据岗位重要性、责任、工作量、工作难度和风险等因素综合确定的薪酬单元，按月发放。以后根据社会平均工资水平
5、、公司经营情况及员工岗位变化进行调整。（二）岗位工资按员工岗位价值评估计分换算确定。1分为20元，最高分100分，最低分20分。其中试用期内员工岗位工资按70%额度发放。（三）岗位评估定薪标准1、责任范围（30%）负责公司某一方面或主持部门工作，对工作结果直接承担责任（30分）主管部门或项目内某一方面工作，对工作结果直接承担责任（20分）负责部门或项目某一方面的几项工作，对工作结果直接承担责任（10分）从事某一方面的单项工作，对工作结果承担责任（5分）2、岗位影响力（20%）工作结果直接影响公司工作目标实现（20分）工作结果对部门或项目组工作任务完成产生直接影响（15分）工作结果对部门或项目组
6、某一方面工作产生直接影响（10分）工作结果对部门或项目组内某一单项工作有直接影响（5分）3、创效作用（30%）直接与商、客户沟通，创造利润的营销管理岗位（30分）辅助营销开展的经营和管理岗位（20分）承担节省开支、减少支出的直接责任岗位（15分）与创效和节支没有直接责任联系的岗位（5分）4、工作复杂性（20%）需要经常调研和思考，寻求新方法解决工作中的问题（20分）需要常作观察和分析，有针对性选择相应办法解决工作中的问题（15分）需要运用专业技能和知识解决工作中的问题（10分）工作环境、工作内容相对稳定（5分）第十条工龄工资（一）工龄工资是在一定程度上反映员工为本公司工作贡献时间长短、工作经验
7、积累程度，体现新老员工的差别的薪酬单元，按月发放。（二）所有实行绩效工资制的员工，从本办法施行开始年度起，工龄工资均为30元，以后在本公司工龄增加1年，工龄工资增加30元。工龄工资最高300元封顶。（三）于9月30日之前进入公司的新进员工第1年没有工龄工资，工龄工资从第2年年初开始计算。9月30日之后的新进员工，工龄工资从第3年年初开始计算。第十一条绩效工资（一）绩效工资是主要根据工作绩效考核结果并与实现利润挂钩而确定的薪酬单元，一年发放一次。因离岗，没有参加绩效考核的员工不予发放。1、绩效工资基数，以员工各人全年岗位工资50%数额作为基数。2、绩效工资=绩效工资基数X考核系数TX效益系数丫3
8、、考核系数T,是根据每个人的年度考核结果，确定考核系数。考核系数分为4等，即T=1.2,T=1.0,T=0.8,T=0,对应等级为优、良、中、差。4、效益系数丫，是公司部门或项目组目标利润的实际完成率。（二）管理部门员工绩效工资发放条件1、公司年度实现利润大于等于公司目标利润的80%（含80%）时，管理部门人员可发放年度绩效工资。2、公司年度实现利润小于公司目标利润的80%（不含80%），管理部门员工不发绩效工资。（三）经营部门员工绩效工资发放条件1、非商品经营部门或项目组年度实现利润大于等于目标利润的80（含80）时，所在员工可发放年度绩效工资。2、商品经营部门或项目组年度实现利润大于等于目
9、标利润70%（含70%）时，所在员工可发放年度绩效工资。3、所在部门或项目组年度实现利润小于上述目标利润时，所在员工不发绩效工资。第三章加班工资发放第十二条发放原则（一）加班工资的发放应该遵守国家相关法律法规。（二）执行年薪制人员、已发出差补助人员和已发定额加班补贴人员不再另发给加班工资。（三）员工加班必须严格履行审批手续，根据工作需要必须加班时，部门应该首先安排补休。不能安排补休者，再发放其加班工资。每人每月加班工资最高发放额不超过350元。第十三条加班工资计算标准（一）一周40小时工作制，一个月按四个星期160小时计。（二）班后加班。每小时加班工资=（基本工资+岗位工资+工龄工资）x1.5
10、/160,不满2元时按2元计发。（三）公休加班。每小时加班工资=（基本工资+岗位工资+工龄工资）x2/160,最长不超过8个小时。（四）节假日加班。每小时加班工资=（基本工资+岗位工资+工龄工资）x3/160,最长不超过8个小时。（五）加班工资二适用小时加班工资x加班小时数（六）加班工资每月月底统计一次，并附加班记录、月度考勤表，由主管领导审核签字，综合办公室备案，总经理批准后，次月发放。第四章附则第十四条员工实际收入达到税收标准，由公司财务部代扣代交个人所得税。第十五条员工带薪休假、享受医疗期、工伤、女员工“四期”期间，按政府的有关规定发放工资或生活费。第十六条劳动合同期内员工下岗，从次月起三个月内工资维持在岗期间标准不变，三个月后若仍未适合岗位上岗将按劳动合同及政府有关规定办理。第十七条本方案经公司董事会批准后，从2008年1月1日起执行第十八条本方案由公司综合办公室负责解释。员工岗位工资标准评定表年月日姓名部门（项目组）岗位从事工作直接上级直接下级所在部门或项目组意见工作责任范围：评估分：岗位对公司工作影响：评估分：在创造效益中的作用：评估分：工作复杂性：评估分：综合评分：负责人签字：综合办公室意见执行时间：负责人签字：公司分管领导意见签字：总经理意见签字：
