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1、不同层级、不同职别员工的业绩考核方法表不同层级、不同职别职员的业绩考核方法表层级、职位类别考核方法考核内容考核周期考核者总经理/副总经理述职基于战略目标实施的关键业 绩指标评判一年董事会中心主任/大区经理述职基于关键指标落实的工作目 标完成评判季度、半年度、年度总评判业绩治理委员会主管述职基于关键指标落实的工作目 标完成评判季度、半年度、年度总评判业绩治理委员会业务人员关键业绩指标+排序法基于工作任务完成情形的工 作职责评判月度、半年度年度总评判自我评判+直截了当主管+上级主管一样职员重要事项+排序法基于操作流程或绩效标准的 行为评判月度、半年度、年 度总评判自我评判+ 直截了当主 管+上级主
2、 管绩效考核参与各方的责任表参与方责任人力资源部1. 绩效评判实施方法的培训与沟通，确保参与绩效评判的职员和治理者明确绩效 评判的目标和意义，把握绩效评判的标准和方法；2. 预备绩效评判所用的各种表格；3. 负责组织、和谐绩效评判工作，进行时刻进度操纵、答疑等；4. 撰写绩效评判的总结报告，就存在的咨询题和今后的建议向公司治理层报告。各级治理人员1. 负责指导下属进行自我评判，并客观公平地对下属的绩效进行评判；2. 与下属进行沟通，关心下属认识到工作中存在的有待解决的咨询题，并与下属 共同制定绩效改进打算和培训进展打算；3. 针对绩效评判中显现的咨询题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建
3、议。所有职员1. 认真进行自我评判，并与直截了当主管进行开放的交流沟通；2. 主动制定个人进展规划；3. 认真进行对有关同事、上司或有关部门工作的评判。绩效评判等级表等级讲明A优 秀1. 远超过工作要求；2. 超等的绩效；3. 有可能提升到上一级别。B良 好1. 超过职位要求；2. 经常表现出来的长处能够补偿偶然的不足。C可接受1. 具有工作所需的能力；2. 能够完成交付工作；3. 偶然表现出来的长处能够补偿偶然的不足。D需改进1. 将就完成交付的工作；2. 偶然表现出来的长处不能补偿频繁的不足。E不可同意1. 不能完成交付的工作；2. 需要监督其工作；3. 不得不考虑降职或转入其他部门或辞退
4、。中高层治理者述职报告姓名部门职位本部门经营策略重点计关键绩效指标及衡量标准实际完成情形完成方式或未完成缘故划完成情况打算调整管项目本期打算改进基于事实和数据的完成情形理部门目标治理与促进企业决策改文化与团队建设进流程治理与部门协作职员辅导与培养绩效改进绩效改善情形自述自评口杰出口良好口中意口合格口有待改进被评判者签名：日期评判 小组 评判以评判标准为依据，对比工作结果与预期目标做评判，适当考虑责任难度。口杰出口良好口中意口合格口有待改进评判小组评判评判小组组长签名日期职员绩效反馈面谈记录表面谈时刻： 年 月 日姓名：部门：职位：任职起算时刻评判时刻段：年 月S年月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些需要改善的地点？是否需要同意一定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处 于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？缘 故？你认为全公司谁最好和谁最差？你对此次绩效评判有什么意见？期望从公司得到如何样的关心？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注此表的目的是了解职员对绩效评判的反馈信息，并最终提升职员的业 绩。绩效评判反馈面谈应在评判终止一周内由上级主管安排，并报人力资 源部备案。职员进展规划表姓名：部门：岗位：直截了当上级：日期：需进展的技能行动打算负责人时刻表备注职员签字：直截了当主管：其他进展行动（联系目标和技能评判）长期进展和职业期望长期进展的技能
