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1、绩效管理制度1目的为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高新疆德汇实业集团（以下简称“德汇” 或“集团”）的整体经营业绩，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使集团能够长 期可持续发展，实现集团的战略目标，特制定本管理制度。1.1基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于 不断地引导员工持续地改进工作；1.2建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动 员工积极创造价值，形成良性循环；1.3通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从 而有效提升集团整体绩效，实现集团发展战略与人力资源战略；1.4通过绩效考核促进上
2、下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。2适用范围2.1本制度适用于德汇全体正式员工。2.2本制度不适用于以下人员：2.2.1集团外兼职人员、顾问；2.2.2集团临时工岗位或提成工资制人员（详见薪酬管理制度）；2.3试用期员工考核：试用期员工可制定目标卡并参与考核，考核结果可作为试用 期表现及转正的参考依据之一，但考核分数不兑现绩效工资；2.4考核原则2.4.1战略一致性；2.4.2绩效导向性；2.4.3指标多元性；2.4.4平等公开性；2.4.5利益相关性。2.5考核体系导入精神（DMAIC法则）2.5.1 D-DEFINE：清楚定义、界定“岗位职责范围；2.5.2 M-MEASURE
3、：明确的量测、评价方式、方法、“公式或“要求；2.5.3 A-ANALYSIS:勇于找出问题、分析问题，找出原因；2.5.4 I-IMPROVE :大胆改善各项流程、去除问题；2.5.5 C-CONTROL：要尽全力互相督导并控制流程,以达防错漏目的；2.6考核用途2.6.1薪酬分配；2.6.2职务升降；2.6.3岗位异动；2.6.4员工培训；2.6.5新员工转正；2.6.6部门评优、员工评优。3职责权限3.1人力资源委员会职责人力资源委员会是集团考核的最高决策机构，为非常设机构，人力资源部、企管部是 其执行机构。人力资源委员会由集团高层、各职能部门总监、各中心总经理、外部专家组 成，组长由总
4、裁担任，负责组织领导全集团的考核工作。人力资源委员会承担以下职责：3.1.1传达并解释集团战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；3.1.2审核绩效管理制度；3.1.3最终考核结果的宏观平衡和会审；3.1.4每月根据需要召开人评会，对“跳阐项目、有异议的防错漏提醒、IE合理 化提案做最终裁定；3.1.5部门、员工考核申诉的最终裁定。3.2 企管部职责企管部是集团各部门/业务中心年度考核、业务中心月度考核、月度工作计划请办、 重要事项交/请办、KM知识管理防错漏、IE合理化提案的具体归口管理部门，主要负责：3.2.1负责组织制定集团年度及月度工作目标和经营计划，分解总目标和经营计划到 各部门/业务中
5、心；3.2.2负责组织各部门/业务中心负责人制定并签订本单位年度KPI考核目标卡；3.2.3负责组织各业务中心负责人制定并签订本单位月度KPI考核目标卡；3.2.4汇总、分析、评估各部门/业务中心经营计划的完成情况，开展相关问卷调查（商户满意度、物业服务满意度等）及督察，组织开展各部门/业务中心的年度绩效考核 工作及业务中心月度考核，并提供考核相关数据；3.2.5收集、汇总、组织审核、批发并督办各单位提交的月度工作计划请办事项；3.2.6收集、汇总并督办每月各单位提交备案的日常重要事项交/请办（外部）联络 单事项；3.2.7收集、汇总并评定各部门/业务中心提交的IE合理化提案，统计得分后每月1
6、 日提交人力资源部；并对每月评定采纳后的合理化建议进行监督实施，定期评估实施效 果，兑现提案奖励；3.2.8收集、审核并汇总每月KM知识管理防错漏提醒单，统计得分后每月1日提交 人力资源部。3.3人力资源部职责人力资源部是集团员工考核工作的具体归口管理部门，主要负责：3.3.1拟定、修订集团绩效管理制度及相关方案；3.3.2指导、培训各部门/业务中心开展员工绩效考核工作，并进行过程监督与检查， 提出处罚意见；3.3.3收集、统计、汇总并审核员工目标卡及考核结果；3.3.4处理员工的考核申诉；3.3.5建立考核档案，将集团所有员工的考核结果备案并作为薪酬分配、职务升降、 岗位异动、员工培训、新员
7、工转正、部门评优、员工评优的依据。3.4财务部职责3.4.1每月2日统计并向各部门/业务中心提供上月本单位实际费用及相关财务数 据、向企管部提供各单位上月实际费用及相关财务汇总数据；3.4.2每年12月20日前根据次年度经营计划及费用预算，测算次年度净资产收益 率和税后净利润率，并于每年1月15日前向集团人力资源委员会提报上年度实际净资产 收益率和税后净利润率数据。3.5总裁办职责3.5.1拟定、修订5S管理制度及早会评比方案；3.5.2每月25日前组织实施5S评比及早会评比，统计得分提交人力资源部，并出 具评比总结报告提交分管领导；3.6直接主管的职责3.6.1组织本部门员工开展脑力激荡，审
8、核月度工作计划交请办联络单；3.6.2负责分解由企管部批发的月度工作计划交请办事项；3.6.3与本部门员工进行一对一绩效面谈，并制定月度个人KPI考核目标卡；3.6.4记录本部门员工考核期内工作表现、工作完成情况并填写相关考核记录表单;3.6.5组织开展本部门员工的考核评分工作及一对一绩效结果反馈，并帮助员工制 定改进计划；3.6.6审核及督办本部门交/请办事项联络单、防错漏提醒单及IE合理化建议提案 单。3.7上二级主管的职责3.7.1审订分管部门员工的KPI考核目标卡指标制定及考核结果；3.7.2处理并裁定分管部门员工与直接主管双方的“跳闸”项；3.7.3处理分管部门员工的考核申诉。3.8
9、各部门/业务中心KPI专员职责3.8.1负责汇总并统计本部门当月脑力激荡形成的月度工作计划交请办联络单、日 常重要事项交请办联络单、防错漏提醒单、IE合理化建议提案单及上月已采纳IE改善实 施情况汇总表，并向企管部提交汇总结果；3.8.2负责跟催收集、初步审核、汇总并向人力资源部提交本单位个人KPI考核目 标卡电子版及签字版；3.8.3负责跟催收集、初步审核、汇总并向人力资源部提交本单位打分后的个人KPI 考核目标卡、综合能力表现考核表、考核分数汇总表电子版及签字版。3.9员工的职责3.9.1根据本人日常工作的要求、跨部门的要求、公司和上级的要求制定个人下月 KPI考核目标卡及相关计划表单；3
10、.9.2根据实际工作完成情况、工作表现、日常工作记录及总结进行考核自评，并向 直接主管提交自评结果及相关记录表单；3.9.3在考核期内及时与直接主管沟通目标卡中各项指标的达成进度，及时提出所需 支持与条件；在提交自评结果时主动向直接主管汇报重要指标达成情况及异常分析。4特殊说明无5管理规定5.1考核周期德汇的绩效管理体系分为三个层级：集团考核、部门/业务中心考核、员工考核。集 团考核、部门/业务中心考核实行年度考核，考核周期为每年1月1日至12月31日，年 度考核由企管部组织相关部门根据集团、部门/业务中心绩效指标完成情况进行评分；员 工考核实行月度考核，考核周期为每月1日至30日（或31日）
11、。5.2指标设定SMART原则5.2.1 S- Spectific （明确化）、Simplification （简单化）、System （系统化）；5.2.2 M- Measurable:可测量、可测评的；5.2.3 A- Achievable :可达成的；5.2.4 R- Relevant（目标可上下串连的）、response （可反馈的）、reward performance （可回报绩效的）5.2.5 T- Timely （有时间性的）5.3指标设定方向：Q、C、D、M、S5.3.1 Q: Q1 （质、值），Q2 （量、额）5.3.2 C:成本、费用、预算5.3.3 D:交期、进度、流程
12、5.3.4 M: 士气（缺勤、离职率），活力（顾客满意度、投诉件数）5.3.5 S: 5S （整理、整顿、清洁、清扫、教养之评比），Safety （安全、卫生、风 险事件）5.4 考核指标考核指标包括绩效面考核、态度面考核、行为面考核三方面，总分100分。其中绩 效面考核即KPI，占67分，态度面考核即综合素质能力考评，占16分，行为面考核即 KM知识管理防错漏单考核，占17分。5.4.1绩效面考核（KPI）所谓KPI （Key Performance Index）即关键绩效指标”，用来衡量被考核人员通过 努力所取得的工作成果，是绩效考核的核心部分，也是确保集团目标完成的重要支持。KPI 以结
13、果为导向、重视数据化、绝对客观。5.4.2 态度面考核综合素质能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的 素质能力，以过程为导向、重视特性化、相对客观。主管人员与非主管人员的能力考核维 度不同，见主管人员综合能力表现考核表、非主管人员综合能力表现考核表、综合 能力表现考核评分基准。5.4.3 行为面考核KM知识管理防错漏提醒单用于流程上下游互动，由下一流程就上一流程提供的产品或服务进行水平及垂直方式考核，以做到“三不运动”一“不接不良品、不做不良品与 不传不良品”之卓越管理境界。所有岗位员工目标卡中均设有“一票否决”项，该指标旨在杜绝重大违规和风险责任 事故（如：安全事故
14、、法律风险、廉政建设、重大财产损失等）的发生。如果在考核中此 项指标得分为零，则被考核者相应的月度及年度考核总分按照0分计。5.5考核实施5.5.1设定阶段5.5.1.1每月20日：各部门/中心以部门为单位开展脑力激荡活动，运用“三合主 义”一一集合、融合、整合，讨论下月要求其他单位配合的工作事项，由部门/业务中心 KPI专员汇总并经负责人审核签署后，于20日下午19： 30之前提交企管部；5.5.1.2每月21-23日：每月21日企管部对董事会及公司经营管理层提出的要求和 各单位提交的月度工作计划交请办事项进行汇总，22日企管部根据需要组织人评会讨论 交请办事项“跳闸”项，并与各目标责任单位
15、沟通确认最终批发事项后，以月度工作计划 交请办批发表由上而下逐一批发至各部门/业务中心，各部门/业务中心于23日将接收到 的月度工作计划交请办批发表任务目标逐一批发至二级部门、班、组，最终责任落实到基 层的当事人为止；5.5.1.3每月24-26日：每月24日由员工根据本人日常工作的要求、跨部门的要求、 公司和上级的要求制定个人下月KPI考核目标卡，填写“指标项目”、“计算公式或要求”、 “目标值”、“权重”项目后于24日下午19： 30分之前提交直接主管。每月25日直接主 管对下属进行目标设定面谈，审订目标卡。先审订“指标项目、“计算公式或要求”是否 规范、合理，KPI有无漏项，再将指标项目中5项“转入KPI”（目标卡中“完成当月工 作计划”、“完成当月上级交办事项、“完成IE改善提案作业”三项为必须转入KPI项目， 分别设定为V6、V7、V8） “审订目标值”、设定“分值”后，将审订签字后的目标卡于 26日下午18:00之前提交本单位KPI专员进行汇总,KPI专员汇总目标卡后于26日19:30 之前提交上二级主管审核。在制定及审核考核指标、目标值时要充分考虑以下几点： 充分展开部门/业务中心目标，要求各项指标全部落实到个人，并且指标与目标值 要与部门/业务中心目标及预算相一致； 分析
