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1、三、员工素质测评的主要原则定性测评与定量测评相结合:静态测评与动态测评相结合:素质测评与绩效测评相结合:分项测评与综合测评相结合:第二章招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建【知识要求】个体差异原理（人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的）（妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现个体差异原理） 工作差异原理（不同的职位具有差异性：工作内容差异：工作权责差异，即一个职位所具有的决策力和决策影响力的不同） （销售工作要求能说，善于表达，会计工作要求细心，这体现工作差异原理）人岗匹配原理（人岗匹配的原则：人适其事、事宜其人）（人岗匹配包I括：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工之间
2、、岗位与岗位之间相匹）/选拔性测评：目的-选拔优秀员工;（填补岗位空缺，对该岗位人员进行选拔性测评，以便招聘）特点一强调区分功能、测评标准刚性强、过程强调客观性、指标具有灵活性、结果体现为分数或等级 开发性测评：目的-开发员工素质:作用一可以为人力资源开发提供依据:（培训前，做素质测评，属于开发性测评）J特点一了解测评对象的优势和不足二、员工素质测评的类型1 诊断性测评：目的-了解现状或杳找根源，如需求层次调杳; 特点-测评内容精细或广泛、结果不公开、较强的系统性考核性测评:目的一以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度（经常穿插在选拔性测评中）； （鉴定性测评）特点一概括性、结果要求有较高
3、的信度与效度客观测评与主观测评相结合：具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果的全过程定性一-经验判断与观察，侧重从行为的性质方面进行测评 定量-采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评是对测评者已形成的素质水平的分析评判，以相对统一的测评方式在特定的时空下进 J行测评，不考虑素质前后的变化厂静态测评优点:便于横向比较JI心理测验一般是静态的根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，从前后的变化情况1动态测评优点:了解实际水平，指导激发进取精神;缺点:不便于相互比较I评价中心、面试、观察评定是动态的素质测评一-德、能、识、体的素质测评；绩效测评-业绩实效的考查评
4、定 从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。对员工总体测评时,应将分项测评和综合测评相结合。/ 一次量化（实质量化）：对素质测评对象进行直接的定量刻画，也指量化过程可以一次完成 对象一般具有明显的数量关系面试考官直接打出分数，属于一次量化，也是实质量化。二次量化（形式量化）：对素质测评对象进行间接的定量刻画，也指量化过程需两次计量才能完成对象一般具有质量或程度差异的素质特征类别量化与模糊量化；类别量化：把测评对象划分到几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字（排它性）（看作二次量化） 模糊量化：把测评对象同时划分
5、到每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（兼容性）四、员工素质测评量化的主要形式例如:管理者的风格划分为“民主型“专制型”每一种都可以拟定一些具体的标准（二次量化）顺序量化：依据某一素质特征或标准，将测评对象两两比较，再一一赋予顺序数值顺序量化、等距量化与比例量化3等距量化：比顺序量化更进一步，任何两个测评对象间的差异相等 I比例量化：比等距量化更进一步，素质测评的排列还要存在倍数关系当量量化：选择一中介变量，把不同类别或不同质的测评对象进行统一性转化，对它们进行诉似同类同质的量化（对测评指标准就是指测评标准体系的 内在规定性，常常表现为各 种素质规范化行为特征或表 征的描述与规定。要素“
6、善于说服，善于赢得支持”-A.精通B.善于C.尚可+ +标度标记标准标的纵向加权）当量量化实际上也是近似的等值技术，是一种主观量化形式揭示的内涵来看，分为客观形式、主观评价、半客观半主观 标准:内在规定性、描述与规定;形式： 表现的形式来看，分为评语短句式、设问提示式、方向指示式I操作的方式来看，分为测定式、评定式（劳动责任、工作难度、品德素质等） 标度：外在形式划分，对行为特征或表现的范围、强度、频率的规定；量词式标度：带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组，如“多、较多、一般、较少、少” 等级式标度：用一些等级顺序明确的字词、字母或数字，如“优、良、中、差“ABCD”“1, 2, 3
7、,4 形式：数量式标度:定义式标度： I综合式标度:I标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示；没有独立意义，当它们与相应的标度相联系时才有意义素质测评标准体系主要由标准、标度、标记三要素构成.结构性要素严身体素质:（静态）心理素质:行为环境要素（动态）生理方面的健康状况和体力状况两方面 智能素质、品德素质、文化素质等五、素质测评标准体系构成广横向结构：将员工素质的要素进行分解，列出项目（注重完备性、明确性和独立性）部环境:个人自身所具备的素质部环境:包括工作性质和组织背景两方面工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养.纵向结构:将每一项素质进行描述与规定，按层次
8、细分/则评目标：|般采用德尔菲咨询法、问卷调查与层次分析、多元分析相结1 员工的素质,也称之为能力。横向结构的要素有结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 厂测评内容:具体对象与范围，具有相对性（测评内容的正确选择与规定，是现实测评目的的重要手段） 对内容的明确规定,测评目标是测评内容的一种代表,合的方法进行选择效果好些。 测评指标：素质目标操作化的表现形式（对测评目标的具体分解） 素质测评标准体系主要由横向结构和纵向结构构成。纵向结构包括测评内容、测评目标和测评指标.工能力要求】企业对员工的素质能力进行 测评，必须经过准备、实施、 数据调整和处理，以及测评结 果的分析，最后得到一定的结 论
9、等一系列的工作。广一般能力测评（智力测验）：个别智力测验与团体智力测验特殊能力测评（具有专业特色与要求）：如文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评八、能力测评创造力测评（选择高层管理人才、技术型人才）：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验学习能力测评:如心理测验（最简单有效，具体的应用形式是笔试）、面试、情境测验测评学习能力的最简单有效的方法是心理测验。员工素质测评的基本原理所提到的能力测评包含一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评，不包含智力测验或综合能力测评（收集必要的资料:掌握测评中所需的相关资料和数据,不同的方法和不同的对象应有相应的资料组织
10、强有力的测评小组：设立工作小组、选择测评人员（必须具备的素质7点,P87）、对小组成员加以培训 准备阶段 J确定被测评对象范围和测评目的设计和审查测评指标与参照标准（减少测评误差的手段）测评方案的制定：编制或修订测评的参照标准II选择合理的测评方法（人事测评四指标：效度、公平程度、实用性和成本P88表27-8（测评方案内容主要涉及：被测评对象、素质能力测评的指标体系、参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择）测评人员素质：1坚持原则，公正不 偏2有主见，善于独立思考3有一定 的测评工作经验4有一定的文化水平 5有事业心，不怕得罪人6作风正派,实施阶段（核心）测评前的动员：统一思想、明
11、确测评的目的和意义测评时间和环境选择（测评时间最好选择在一周的中间，并在上午9点左右进行）报告测评指导语：时间应控制在5分钟以内，内容为：1.目的2。强调与测验考试不同3。填一、企业员工素质测评的具体实施晕轮效应：也称以点概面效应。由 于某人某方面的品质和特征特别 明显，使观察者容易产生清晰明显 的错觉，忽略其他的品质和特征， 从而作出片面的的判断。近因误差：以近期的记忆代替整个 测评时期的全部实际表现，导致产 生测评结果的误差。感情效应：测评人员与被测对象之 间的关系，也是影响测评结果的重 要因素。如果两者关系好，测评得 分就会高，反之亦然。、企业员工测评实施案例写前的准备工作和填表要求4.
12、举例说明填写要求5.测评结果保密和处理,测评结果反馈测评操作程序具体操作Y单独操作（严格依据标准、但花时较多）L对比操作（是一种相对测评方法，增加不同程度的主观成分，可以节省时间, 适合人数比较多的时候）回收测评数据（要由测评主持人统一回收）实施阶段包含测评前的动员，测评时间和环境选择、测评操作程序。广引起结果误差的原因：指标体系和参照标准不明确、晕轮效应、诉因误差、感情效应、参评人员训练不足r集中趋势分析：算术平均数和中位数测评结果调整 结果处理常用分析方法：离散趋势分析：以差异量数来说明，差异量数越大，集中量数的代表性就越小,反之亦然;最常使用标准差J相关分析：r=0表示零相关，即不相关;
13、r=l,完成正相关;r=1,完全负相关 因素分析：目的主要是要确定这些影响因素的作用方向和程度测评数据处理：绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图数字描述：利用数字可比性的特点，对多个员工进行比对。广测评结果描述：I文字描述：在数字描述基础上；所需材料P92表29综合分析测评结果 员工分类：调杳分类标准（具有普遍性和稳定性）、数学分类标准（使用数理统计的方法）要素分析法：结构分析法、归纳分析法、对比分析法I测评结果分析方法:综合分析法:加权处理，防止片面性并具有可比性I曲线分析法：直观简便.组建招聘团队：招聘团队成员构成;有针对性地培训招聘人员员工初步筛选：根据工作说明书规定的任职资格和条件筛选简
14、历和应聘申请表一初步面试一通知参加进一步的素质测评设计测评标准：确定营销经理的测评内容、测评要素和测评权重（P94表210）-以各测评内容为测评指标，对其进行定义，并建 立评分标准（P95表2-11到表2-19）选择测评工具：根据各测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具（P98表220）测评工具:文件筐、无领导小组讨论、结构化面试、心理测评分析测评结果:汇总整理测评结果，确定参加最后一轮选拔的候选人作出最终决策：以公司的文化和发展战略为出发点，由营销总监与候选人面谈，作出最终招聘决策，录用与该职位素质模型匹配 度高的候选人发放录用通知：对最终候选人发放录用通知，并将其测评结果调入员工信
15、息库将未录用者测评结果调入后备员工信息库某化工集团准备在2008年拟定招聘部分部门经理.按照企业员工测评实施方式进行招聘的过程是组建招聘团队、员工初步筛选、设计测评标准、选择测评工作、分 析测评结果、作出最终决策、发放录用通知。第二节面试的组织与实施第一单元 面试的基本程序【知识要求】内涵:在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计的目的和程序、进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。用于初选、中选、终选 阶段。广1以谈话和观察为主要工具2是一个双向沟通的过程特点：3具有明确的目的性4按照预先设计的程序进行J 5考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的结构化面试：也称规范化面试，依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序、题目、评分标准三 者的结构化非结构化面试：在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试半结构化面试：介于结构化与非结构化面试之间的一种面试形式2面试的方式J单独面试：序列化面试，面试官与每一位应聘者单独交
