最新人事选拔与测评1

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1、最新人事选拔与测评1选拔与测评标准体系组织要素是ABD 。A. 标准 B. 标度 C. 标尺 D. 标记 E. 标号2. 在职开发的优点有CDA. 训练积极主动B. 训练周密C. 不会使替补训练的人员产生不切实际的奢望D. 不会破坏那些未被专门推荐晋升的人的积极性3. 以下选项中属于评价中心技术的突出特点的有ABDE。 A. 综合性 B. 全面性 C. 整体性 D. 动态性 E. 行为性4.以下选项中，不属于客观性试题的特点的是 A。A. 综合性能强 B. 知识涵盖面广阔 C. 测评信度较高 D. 命题难度大5.测评员的条件有ABCD 。A. 开放而有纪律B. 必须与测评对象或被测者无直接的利

2、害关系C. 必须具有较强的信息收集能力、信息处理能力以及对事物价值的判断能力D. 最好由能为到达改善教育培训工作及其效果的目的而采取相应措施的人来担任。6 选拔与测评标准体系设计的工作环节有 ACD 。A. 工作分析 B. 岗位测试 C. 理论建模 D. 专家论证 E. 预试修订7. 整体分布分析常见的形式有AE。A. 频数分布表 B. 众数表 C. 概率表 D. 概率图 E. 频数分布图在“观察的过程中，主试人应充分发挥感官的综合效应和A 。A. 直觉效应B. 暗示效应C. 晕轮效应D. 皮革马利翁效应8.外部招募的主要途径是ABCDA. 广告 B. 就业效劳机构 C. 猎头公司 D. 校园

3、招募9.公文处理的测评标准是ABCD 。A. 是否有轻重急缓之分B. 是否拘泥细节C. 是否杂乱无章的处理D. 是否适当地请示上级或授权下属10.工资制度主要是指ABCDA. 技术等级工资制B. 职务等级工资制C. 结构工资制D. 岗位技能工资制11人事选拔与测评的原理和根底有ABCE 。A. 客观根底B. 学科根底C. 工作根底D. 鼓励理论E. 量化理论3. 确定权重的方法有BCD 。A. 芭菲特法B. 特尔菲法C. 层次分析法D. 多元分析法E. 整合法4. 选拔与测评标准体系设计的工作环节有ACD 。A. 工作分析B. 岗位测试C. 理论建模D. 专家论证E. 预试修订8. 公文处理的

4、测评标准是ABCD 。A. 是否有轻重急缓之分B. 是否拘泥细节C. 是否杂乱无章的处理D. 是否适当地请示上级或授权下属11. 以下选项中属于评价中心技术的突出特点的有ABDE。A. 综合性B. 全面性C. 整体性D. 动态性E. 行为性13. 报告的形式包括ABC 。A. 分数报告B. 等级报告C. 评语报告D. 口头报告11.影响信度的因素有那些？答：被试方面的因素有身心健康状况、动机、注意力、持久性、对待研究的态度等、主试方面的因素有不按规定程序实施研究、制造紧张气氛、给予特别关注、评判主观等、研究设计方面的因素有研究材料取样不当、问题陈述不清等和研究实施方面的因素有研究环境的各种难以

5、控制的变化条件等，在教育科学研究中，提高研究的信度，就必须注意对上述各种因素的控制12.一个公司招聘销售人员，如你是招聘人员请构建一个测评标准体系？素质测评标准体系(一)素质测评标准体系的要素 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺作用。 素 质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平 与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质 标准化行为特征或表征的描述与规定。 从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 从标准的表现形式来看，评语短句式、设问提示式与方

6、向指示式三种。 根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征 或表现的范围、强度和频率的规定。3.标记：所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通 常用字母、 汉字或数字来表示， 它可以出现在标准体系中， 也可以直接说明标准。(二)测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需 要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的工程;纵向结构是指将每一项 素质用标准化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。1.测评标准体系的横向结构： 员工的素质，很多人也称之为能

7、力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准 体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。(1)结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包 括身体素质、心理素质。(2)行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要 是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。(3)工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩 效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。2.测评标准体系的纵向结构： 在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设 置测评目标，测评目标下设测评指标。(1)测评内容：是指测评

8、所指向的具体对象与范围，它具有相对性。(2)测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容 点的直接筛选结果，而有的那么是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指 向的内容点。(3)测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。 关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内 容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指 标那么是对测评目标的具体分解。(一)测评标准体系的类型1.效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系， 一般是对测评对象内涵 的直接描述或诠释。2.常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比拟而形

9、成的测评标准体系。 效标参照性体系与测评客 体本身无关，而常模参照性指标体系那么与测评客体直接相关。13.管理人员应具备的能力素质包括：领导能力、有决断力、前瞻性思考、适应变化、有说服力、创新、关注成效二、以用选才平台考察基于个性的管理岗位胜任特征考察方向1.领导和决策 1.1作出决定和采取行动 1.2领导和监督2.互动和表达 2.1联系和建立人际网络 2.2说服和影响 2.3呈现和交流信息3.适应和处理 3.1适应和应对变化 3.2处理压力和挫折4.创造和概念化 4.1学习和研究 4.2创造好创新 4.3制定策略和概念5具进取心和执行力 5.1达成个人工作目标 5.2企业家和商业思维论述如果

10、一个公司需招聘一个行政人员，如何设计人事测评体系？测评体系设计必须具有系统性，针对一定的岗位或职位，设计出合理的测评要素体系，是测评工作取得成功的基石。首先，依据岗位的需要，通常测评的指标应选择在46个为宜。为了更有利于测评者客观地评分，在设计指标体系的时候，需要进一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。其次，与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配，最终形成适合于某一具体岗位的测评指标体系。测评计分坚持标准化计分方法是根据测评要素的内涵划分假设干评分段，并对几个评分段进行详细的界定，然后将分数分配到这几个评分段中。测评者根据被测评者的具体表现，结合界定

11、好的评分段对被测评者进行计分。但这种方法的计分幅度范围大，对测评者的判断要求很高。为解决这一问题，可运用二级思维的方法。测评者先按被测评者可能的表现情况划分出优秀、一般、较差三个等级并列出相应标准，然后再在此根底上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后按等级内规定的分数范围给出测评分数。二级判断评分法将主观因素控制在较小幅度内，因而在一定程度上降低了一级判断计分法所造成的误差。如何设计人事测评体系？人事测评体系 狭义的人才测评Personnel Testing，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为根底，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事

12、先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。依据特定工作的要求，对参加测评人员的测评结果进行分析评价。 这样，通过人才测评，就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承当这一工作。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才知人者智，而且可以加强人才对自身的了解自知者明，它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中的不可或缺的工具。 人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的根本知识、专业知识、管理知识、相关知识以

13、及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最根本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且本钱低，可以大规模地进行施测，成绩评定比拟客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。 1、结构化面试 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，

14、确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。 2、非结构化面试 非结构化面试那么没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的答复，不同的被试者所答复的问题可能不同。 面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、本钱高、效率低等弱点。 五、 情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任

15、务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括： 1、文件筐作业 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订方案、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 2、无领导小组讨论 安排一组互不相识的被试者通常为 6-8 人组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 3、 六、 评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速开展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要