自考人力资源开发与管理

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1、-自考人力资源开发与管理060932009-2016四川历年试卷名词解释、简答、论述汇总名词解释一、 人力资源(16.1/09.4/11.4)：是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富的劳动人口二、 人力资源的质量(14.4/14.1/10.1.10.4)：是人力资源所具有的体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度和价值观等方面的状况。三、 人力资源管理11.1通过研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织的目标四、 人力资源战略14.1/10.1/12.4/

2、13.1人力资源战略是指组织中一切与人有关的方向性谋划，它是一种旨在充分合理地利用组织的各种人力资源，使其发挥最大的竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。五、 经历判断法16.4是一种主观预测方法，即管理人员凭借自己的经历，根据组织过去几年中人力资源需求状况和自己认为未来一段时间可能发生的变化，来对组织的人员需求进展评估和预测六、 德尔菲法(10.1)一般采用问卷的方式以书面形式收集各位专家对组织未来人力资源需求量以及相关因素的分析和评估，并经过多轮反复，最终达成一致的意见，也叫专家评估法七、 人力资源规划的定义：15.1广义：人力资源规划就是指预测未来

3、的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程人力资源规划狭义的定义包括三个含义：1.人力资源规划制定的根据是组织的战略目标和外部环境2 保证人力资源与组织开展的各阶段相适应3.人力资源规划要同时考虑组织和个人的利益八、 关键事件法16.1/13.4是要求调查人员，本岗位员工与本岗位有关的员工将劳动过程中的关键事件详细加以记录，在大量收集信息之后对岗位的特征要求进展分析研究的方法。九、 工作描述14.4/11.1/12.4：为有关工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作是什么、为什么做、怎样做在哪里做等十、 工作标准1

4、6.4/15.1/09.4：又称任职资格说明书，说明从事*项特定工作人员需要具备的根本素质和条件，规定了完成工作所需要的最低要求。对招聘和培训有重要指导作用十一、 工作设计：13.1为了有效达成组织目标与满足员工的个人需要，根据组织内外部环境变化、组织开展阶段、组织目标等因素对工作任务进展重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效十二、 工作轮换16.1/12.1就是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。十三、 人员招聘11.4/13.1：就是以组织人员需求为根底，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补

5、充到现有的或方案的岗位空缺的过程十四、 招聘方案10.4是指组织进展人员招聘的时间选择、信息发布渠道选择、招聘方式、招聘程序与方法、以及制定招聘预算及其评估等。十五、 招聘评估(11.1/13.4)是对组织招聘活动的投入与录用人员量和质的评价。十六、 员工选拔15.1/14.4/14.1/15.4是指组织在招募工作完成之后，通过一定的科学方法及手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。十七、 员工培训09.4/12.1/11.4是指组织为使员工获得或改良与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的奉献所做的努力。十八、 头脑风暴

6、法13.1/15.4：美国AF奥斯本提出一种激发创造性思维的方法。十九、 培训控制16.4是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。二十、 职业11.1：指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的集合，是人们从事赖以获得物质报酬的具体工作二十一、 职业生涯15.1/16.1/12.1/11.4/12.4是指一个人在一生中在不同职业岗位上生活过的所有经历，职业生涯不仅包括工作或职业，还包含了个人的生活风格，及个人在一生中所从事的所有活动。二十二、 职业生涯管理14.1/09.4/10.4主要指对职业生涯的设计与开发二十三、 人职匹配理论14.1/13.1/1

7、3.4：帕森斯提出的，每种人格模式都能找到与其适应的职业类型，即寻找与自己特性相一致的职业。二十四、 绩效14.4/09.4：指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度二十五、 绩效管理13.4：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反响，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程二十六、 绩效考核11.1/12.1：根据人力资源管理的需要，运用相应的制度和系统化的方法，测评员工在一定考核周期内对规定职责的履行程度，并评价其工作业绩的过程二十七、 绩效方案10.1/12.4是指管理者和员工进展沟通、

8、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。二十八、 绩效沟通15.1/10.4就是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。二十九、 根本薪酬12.4：是指组织根据员工所在的工作岗位、所具备的工作技能、能力或资历，向员工支付的稳定性报酬三十、 可变薪酬16.4/14.4/10.4/12.1/11.4又称浮动薪酬或奖金，指根据员工是否到达或超过*一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。三十一、 职位薪酬体系10.1是指根据职位在组织内的相对价值，而为该职位工作的员工支付相应薪酬的一种根本薪酬决定制度。三十二、 个人可变薪酬方案

9、15.4：是指根据员工个人是否到达*一确定的绩效标准，而提供奖励的一种报酬制度三十三、 员工福利13.4：组织为更好地满足员工的生活需要，向员工及家属提供的各种间接性经济报酬和效劳。国家性强制福利和组织自愿性福利。简答题、论述题(一) 简述影响人力资源数量的主要因素？10.1/13.1从数量上看影响人力资源数量的因素主要有四个方面：1、人口总量及其现生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移4、社会和经济开展状况(二) 简述现代人力资源开发与管理的开展趋势？12.4/13.41、 由资源型管理向主体型管理演变2、 由雇佣型向合作型转变3、 由静态型向动态型转变4、 由传统督导型管理向科学督导型管理

10、转变5、 由传统策略型鼓励向战略型鼓励转变(三) 简述现代人力资源开发与管理面临的挑战14.1/12.1/15.41.全球化 2、迎接新技术3、变化管理4、开发人力资本5、本钱抑制(四) 简述对人力资源规划做出评估的原因是？15.1/12.11、 可以对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式2、 评估和审核的过程中，可以广泛的听取组织员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于不断完善3、 人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境变化进展不断的调整(五) 简述影响组织人力资源需求的因素14.4/14.1/10.41、 组织外部环境因素2、组织内部环境因素3、人

11、力资源本身的因素简述影响组织人力资源供应的因素？1、 地区性因素2、 全国性因素(六) 简述人力资源规划应解决的根本问题？10.11、 组织的人力资源现状、数量、质量、构造2、 组织为实现战略目标对人力资源的要求3、 如何进展人力资源预测4.如何弥补组织人力资源现状与理想的差距(七) 简述解决人力资源供不应求调整方法16.41、外部雇佣2、提高现有员工的效率3、加班4、降低员工流失率 5、加强内部流动(八) 简述人力资源供大于求时需采取的措施16.11、重新安置2、永久性裁员3、其他方法临时辞退、减少工作时间、工作分享、降低工资等(九) 简述工作分析的意义？09.4/11.11、 为人力资源管

12、理各项功能决策提供依据2、 通过对人员能力、个性等条件的分析，到达人尽其才的效果3、 通过对工作职责、工作流程的分析，到达才尽其职的效果4、 通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合相互协调5、 科学评估员工的绩效，有效的鼓励员工(十) 简述工作分析的原则？15.41、目的原则 2、职位原则3、参与原则4、经济原则5、系统原则 6、动态原则(十一) 综合实际，谈谈工作轮换的优缺点。15.1/16.1一、定义：就是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。二、优缺点：优点：1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。2、可以为员工提供一个个体行为适应总体

13、工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果认识。3、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工在内部的提升打下根底4、减少员工的离职率。缺点：1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生产力水平会有所下降。2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高。3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。(十二) 论述09.4简答10.4/13.4制定招聘方案需规定以下几个问题：1、 招聘岗位需求及具体要求2、

14、招聘的时间跨度3、 选择适宜的渠道发布人员招聘信息4、 人员招聘程序和方法的设计5、 制定招聘预算6、 招聘活动取得成效及其评估(十三) 综合实际，谈谈招聘方式的类型及主要内容16.41、 内部选拨：内部提升内部调用内部选拨两种方法：内部公告法档案筛选法简述外部招聘的方式16.12、 外部招聘：员工推荐招聘会职业介绍所校园招聘猎头公司网络招聘自荐求职者(十四) 综合实际，试述外部招募的优势与缺乏。12.4外部招聘的优点：1、 可以为组织补充新鲜血液2、 可以缓和内部竞争3、 很快进入工作状态，减少培训投入外部招聘的缺点：1、打击内部员工士气2、需要较长适应过程，使招聘投入增大(十五) 试述内部

15、招募的优缺点14.4/11.4/15.4内部招聘优点：1、 可以提高员工士气2、 组织与被录用人员相互了解3、 内部招聘速度快、本钱低内部招聘缺点：1、 造成组织内部近亲繁殖2、导致组织内部不和3、会使员工被放在一个不能胜任的位置(十六) 综合实际，如何提高人员招聘有效性10.11、 选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者2、 组织精干的招聘队伍3、 选择适宜的选拨测试方法(十七) 论述组织在选择信息发布渠道需要考虑的因素及选择？12.11、 信息发布渠道的选择：两个原则信息发布面广信息发布时要注重人力资源的层次性2、 信息发布要及时，常用的信息发布渠道包括报纸、电视广告、网络、杂志和专业刊物。1、招聘的本钱 2、招聘的时效性 3、招聘岗位的性质与特点 4、劳动力市场的供应状况和流动程度员工选拨是招聘活动中重要的一环，是组织获得所需人力资源的保障(十八) 简述员工选拨的功能和意义：11.11、 选拨到适合需要的员工2、 了解员