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1、任何一个组织和企业的发展都离不开组织或企业员工的努力，企业的效率也就是员工效率的总和，比如在烟草行业，企业卷烟需求预测的准确性需要依靠客户经理，当每个客户经理对自己所辖客户卷烟的需求预测准确时，企业的预测就准确，除了需求预测，卷烟营销、电话订货、开单、送货等等，每个环节都离不开烟草企业员工的努力，如果员工效率低下，那企业的效率也将受到影响，要提高员工效率，对员工采取适当的激励措施是目前企业使用的主要办法。一、 目前企业激励制度存在的问题在多年的市场实践中，我们烟草企业大都通过不断完善内部分配制度、改革用人制度等，逐步建立起了一套适合各个企业内部特点的激励机制，而且取得了不错的成效。但是我们也应
2、该看到，长期以来的“大锅饭”给企业留下的“后遗症”仍然存在，烟草企业的激励机制依然带有强烈的计划经济色彩，存在着许多缺陷，主要表现在：（一）、“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，作为国有企业的烟草企业人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为
3、了合理地应用而持续地培养开发，使很多企业产生了人才培养不出的问题。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足职工自我价值的需要，必然导致一批有能力、有抱负的员工离开队伍，导致人才的流失。（二）、尚未建立健全优秀的行政文化企业文化是企业生存和发展的重要基础。一个组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在企业内部不少员工缺乏一种认同感，认为自己是在为国家打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使部门内
4、部不同工作小组之间缺少凝聚力，人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的原则。很多工作不是站在企业整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的权力谋取个人利益，对组织状况不管不顾，办事拖拉等。（三）竞争激励存在不足随着企业内部的改革工作的开展，企业职工竞争激励机制已初步确立，但是仍然存在诸多不足。终身制编制稳定性使得老员工缺少竞争压力，“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变。论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，有些能力平平的人却因为机缘关系获得升迁，有能力的人反而受制于年龄、级别、职位空缺情况等因素。而正在全力推行的“竞争上岗”，没有一个明确的规定，什么样的岗位应该拿出来竞争，什么样的
5、人可以参加竞争，约束太多，操作不规范。（四）激励制度理解错误简单的认为激励就是奖励。在设计激励机制的时候，片面地考虑正面的奖励措施而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。从字面上看，激励有激发，鼓励、诱导、驱使的意思，而在管理科学中，激励不等于奖励。仅仅将激励狭义的从字面理论理解为正的鼓励、只强调利益引导的一个方面，是不准确的。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。企业的奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的，因此，
6、必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。比如公司普遍运用奖金进行激励，对员工按要求完成了任务就通过发放奖金的方式进行激励，对没有按要求完成任务的情况，就应该在按照绩效考核机制，扣发奖金，同时使考核结果透明性，让员工明确奖金被扣发的原因，通过这种方式约束员工，同时激励员工以后不再犯同类错误，以提高工作效率。但是有的企业在激励手段上过于依赖奖金这一单一手段，长期利用扣发奖金约束员工，但考核结果却不向大家公布，不让员工明确奖金扣发的原因，导致员工普遍产生上面扣奖金有指标，做得再好每个月都要扣那么多，还
7、不如随便做的想法，这就使奖金这种激励工具失去了它应有的激励效果。（五）相同岗位分配雷同在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真分析。“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会适得其反。在管理实践中如何对待企业中个人实施有效的激励。首先是以对人的认识为基础的，从一般意义上说，凡是能让人们工作或调动人们工作积极性的因素都可以称为激励因素，通过对不同类型的人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励。例如在对一般进行简单客户服务的员工与管理人员的激励做法就会不一样。对于前者，企业一般都会按照企业交办任务的完成情况给予薪酬，即使给予奖金方面的奖励也是非常少的，而对于后者，除了提供工资外，还
8、有许多福利待遇以及培训机会等。因为简单的客户服务创造的价值比较低，人才市场供给充足。对于他们采用物质激励是适用和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员来自于内在精神方面对成就的需要更多些。而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还注重精神激励和工作激励。如晋升、授予重要工作等。创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。二、建立有效的激励机制，为提高企业效率和推动企业的发展提供不竭的动力。建立有效的人才激励机制应该考虑以下几个方面：（一）认清建立激励机制的目的企业建立激励机制的目的就是通过有效的机制充分调动起全体员工的工作积极性，
9、激发员工的潜力，更好地促进企业目标和个人目标的实现。而这只有靠满足人的各种需求才能实现。因而，企业在建立员工激励机制时，要想办法了解并满足员工多元化的个人心理需求，确保激励机制的合理性和实效性。（二）把握建立激励机制应遵循的原则一是公平原则。体现多劳多得，避免多做多错的思想，让每名员工在对报酬与贡献进行比较时觉得公平，感到满意；二是实事求是原则。根据客观存在的需要，施以相应的刺激和鼓励；三是适时性原则。把握最佳时机，适时奖励，以提高激励效益；四是尊重人的需要，增强员工回报组织的动力；五是坚持物质激励与精神激励并重的原则；六是坚持激励手段和激励效果的一致性原则；七是，坚持激励与约束相结合的原则。
10、激励与约束二者是从不同的角度对人们的行为施加影响，使系统趋向积极的状态，向预定的目标运动，因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循这些原则，才能在制定激励机制时把握正确方向，收到好的效果。（三）采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能要满足员工多样化的需求，企业就应该采取多种形式的激励手段，从物质、精神、情感等方面激励员工。1、物质激励（1）打破薪金分配和奖励中的平均主义。对那些工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工，应给予重奖，让为企业贡献大的那部分人先富起来，从而激发全体员工奋发向上的工作热情。二是在薪酬分配上，建立合理的绩效机制。员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个向贡献倾斜的合理分配
11、机制，破除长工资人人有份的惯例，不论资历，不论职务，只讲贡献，严格按工作的质量考核。同时，改变过去“八级制”工资一层不变或以岗位工资为主、固定工资占主体的状况，体现“收入看贡献”和“多劳多得”的原则，更好地调动员工工作的主动性和积极性。三是注重长期激励方式的研究。大力推行收入年薪制，年度薪酬由基本薪金、年度奖金、长期激励组成，其中基本薪金与职工收入挂钩，而年度奖金和长期激励的多少则依据业绩来确定。四是建立完善的员工保障机制。为员工及时办理各项社会福利保险，如社会医疗保险、社会失业保险、社会养老保险，年底还可以根据企业经营状况缴纳补充保险，使员工增强对公司的好感和依赖。（2）建立薪酬自助餐绩效和
12、谐随着时代的变化，员工的需求已呈现多样性、动态化发展趋势，有别于以往呆板的薪酬体制，在这里我们引入一种新的薪酬体制薪酬自助餐。自助式的薪酬方案是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时
13、间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。2、精神激励（1）把尊重当作激励企业的员工激励机制一定要建立在充分尊重员工个人利益的基础之上。一是尊重员工的人格，这往往会产生比金钱激励大得多的效果；二是尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并努力实现，充分发挥参与管理的作用，实现团队的沟
14、通与互助，提高组织效率；三是尊重员工的发展需要，企业应了解并帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的实现；四是为员工营造良好的事业发展机会，使员工随着企业的成长，能够凭借自己的努力及对企业的贡献，获得公平合理的职位升迁、学习深造、或是创造新事业的机会；五是创造令员工心情舒畅的工作氛围。通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动，使员工在工作场所中找到快乐，而这正是员工达到最佳工作状态的关键。同时应持续创造一个环境，让员工能把一些忧虑的事情留给企业去处理，这样他们才能专心为企业服务；六是作为企业的管理者要善于发现和不断激发生产经营中员工的创新热情，对有突出贡献的员工给予重奖，
15、让他们有一种实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感；七是加强平等、有效的沟通。这不仅能消除管理者与员工间的矛盾，还能激发员工的创造性和培养员工的归属感。而管理者必须是平等沟通的积极倡导者，必须首先主动找员工沟通，久而久之才能形成平等沟通的风气。（2）用企业精神激励员工现代企业管理中，最有效的管理方式是逐步过渡到运用“企业精神”激励员工，把外激励转化为内激励，实现激励的最高境界。一方面，外激励有其自身无法克服的缺点。外激励只对部分员工有激励作用，而对另外的员工则可能是无效的，或效果很差。外部力量激励，充其量只能维持一般工作效率，维持企业的一般运转，很难大幅度提高工作效
16、率，并开拓企业工作的新局面。而内激励则具有不可比拟的优势。它可以依靠职工认同的目标、理想、信念等精神因素去强化自己的工作动机，激发自己的工作主动性、积极性和创造性，创造出人们意想不到的奇迹。因此，企业可以通过加强企业文化的建设，凝炼出积极向上、拼搏进取的企业精神，在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺，激发员工巨大的工作热情。（3）发挥榜样的激励作用“榜样的力量是无穷的”，树立榜样是效果更好的激励。作为企业的管理者，首先要通过自己高尚的思想品德、以身作则的模范行为为员工树立好的榜样。身教重于言传，当企业领导者身先士卒，为企业发展呕心沥血，用服务为他人引路时，他就会成为员工学习的榜样，就会在企业中形成一股强大的凝聚力，激发全体员工去为企业的发展不懈奋斗；同时，企业管理者还要对表现出色、贡献突出的员工给予重奖，并树其为榜样，使其他员工看到为企业创造财富所带来的好处，从而激发他们的潜能，为企业创造更大的财富。（4）
