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1、机密人力资源源规划方方法北大纵横横管理咨咨询公司司二零零XXXX年年XXXX月目 录第一章总总则1第二章人人力资源源规划的的内容11第三章人人力资源源规划的的编制22第四章附附则5附件一人人力资源源规划程程序6附件二人人力资源源净需求求评估表表7附件三按按类别的的人力资资源净需需求8附件四人人力资源源规划表表9第一章 总则则第一条 适用范围围本规划方方法适用用于XXXXXXXX有限限公司（以以下简称称公司）。第二条 目的人力资源源规划是是XXXX有限公公司发展展战略的的组成部部分，是是公司各各项人力力资源管管理工作作的依据据。其目目的是根根据公司司战略发发展目标标要求，科科学地预预测、分分析公
2、司司在变化化环境中中的人力力资源的的供给和和需求情情况，制制定必要要的政策策和措施施，以确确保公司司在需要要的时间间和需要要的岗位位上获得得各种需需要人才才。第三条 原则（一）可可行性人力资源源规划的的制定要要注意实实施条件件的限制制，应该该在外部部环境与与内部条条件结合合研究和和寻求动动态平衡衡的基础础上来制制定。影影响人力力资源规规划的因因素来自自两个方方面：即即外来因因素与内内在因素素。外来来因素包包括法律律变更、政策改改变、经经济转型型、新科科技发明明等；内内在因素素包括组组织变革革、改变变经营策策略、工工序改善善、员工工职业生生涯改变变等。（二）一一致性人力资源源规划具具有外部部一致
3、性性和内部部一致性性。外部部一致性性是指人人力资源源规划应应当同公公司的战战略计划划、经营营计划、年度计计划相配配合；内内部一致致性是指指人力资资源规划划应当同同所有其其他人力力资源管管理活动动，如招招聘、培培训、工工作分析析、薪酬酬等计划划相一致致。第二章 人力力资源规规划的内内容第四条 人力资源源规划的的层次人力资源源规划包包括两个个层次，即即总体规规划及各各项业务务计划。人力资资源的总总体计划划是有关关计划期期内人力力资源开开发利用用的总目目标、总总政策、实施步步骤及总总的预算算安排。各项业业务计划划包括：配备计计划、退退休解聘聘计划、补充计计划、使使用计划划、培训训开发计计划、职职业计
4、划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。第五条 配备计划划是指中中长期内内不同职职务、部部门或工工作类型型的人员员的分布布状况；退休休解聘计计划是指指因各种种原因离离职的人人员情况况及所在在岗位情情况；补补充计划划是指需需要补充充人员的的岗位、数量和和对人员员的要求求；使用用计划是是指人员员晋升政政策和时时间，轮轮换工作作的岗位位情况、人员情情况、轮轮换时间间；培训训开发计计划是指指有关培培训对象象、目的的、内容容、时间间、地点点、培训训师资等等；职业业计划是是指骨干干人员的的使用和和培养方方案；绩绩效与薪薪酬福利利计划是是指有关关个人及及部门的的绩效标标准、衡衡量方法法；薪酬酬结构
5、、工资总总额、工工资关系系、福利利项目以以及绩效效与薪酬酬的对应应关系等等；劳动动关系计计划是指指减少和和预防劳劳动争议议，改进进劳动关关系的目目标和措措施。第六条 人力资源源规划的的期限人力资源源规划期期限是短短期（11年）、中期（33-5年年），还还是长期期（5-10年年），一一般来说要要与公司司总体规规模相一一致。它它主要取取决于公公司所处处环境的的确定性性、稳定定性以及及对人力力素质的的要求。通常，经经营环境境不确定定、不稳稳定，或或人力素素质要求求低，从从而随时时可以从从劳动力力市场上上补充时时，可以以以短期期规划为为主；相相反，若若经营环环境相对对确定和和稳定，而而对人力力素质要要
6、求较高高，补充充比较困困难时，就就应当制制定中长长期规划划。人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系参参见下表表。表1 人力力资源规规划期限限与经营营环境的的关系短期规划划不确确定/不不稳定长期规划划确定定/稳定定出现许多多新的竞竞争者很强的竞竞争地位位社会、经经济、技技术条件件飞速变变化渐进的社社会、政政治、技技术变化化不稳定的的产品/服务需需求稳定的需需求组织规模模较小很有效的的管理信信息系统统恶化的管管理实践践强有力的的管理实实践第三章 人力力资源规规划的编编制第七条 公司要有有一套科科学的人人力资源源规划，就就必须遵遵循编制制人力资资源规划划的程序与与方法。详见附附件一：人力力资源规
7、规划程序序。人人力资源源规划的的制定有有下列七七个步骤骤：收集集分析有有关信息息资料、预测人人力资源源需求、预测人人力资源源供给、确定人人员净需需求、确确定人力力资源规规划的目目标、人人力资源源方案的的制定、对人力力资源计计划的审审核与评评估。第八条 收集分分析有关关信息资资料收集分析析有关信信息资料料是人力力资源规规划的基基础，对对人力资资源规划划工作影影响很大大。与人人力资源源规划有有关的信信息资料料包括：企业的的经营战战略和目目标、组组织结构构的检查查与分析析、职务务说明书书、核查查现有人人力资源源（现有有人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况等）第九条 预测人人力资源源需求它
8、主要是是根据公公司发展展战略规规划和本本公司的的内外条条件选择择预测技技术，然然后对人人力需求求的结构构和数量量进行预预测。人人力资源源需求预预测分为为现实人人力资源源需求预预测、未未来人力力资源需需求预测测和未来来流失人人力资源源需求预预测三部部分。其其具体步步骤如下下：（一）根根据职务务分析的的结果，来来确定职职务编制制和人员员配置；（二）进进行人力力资源盘盘点，统统计出人人员的缺缺编、超超编以及及是否符符合职务务资格要要求；（三）将将上述统统计结论论与部门门管理者者进行讨讨论，修修正统计计结论；（四）该该统计结结论为现现实人力力资源需需求；（五）根根据企业业发展规规划，确确定各部部门的工
9、工作量；（六）根根据工作作量的增增长情况况，确定定各部门门还需增增加的职职务及人人数，并并进行汇汇总统计计；（七）该该统计结结论为未未来人力力资源需需求；（八）对对预测期期内退休休的人员员进行统统计；（九）根根据历史史数据，对对未来可可能发生生的离职职情况进进行预测测；（十）将将（八）、（九）两两项的统统计和预预测结果果进行汇汇总，得得出未来来流失人人力资源源需求；（十一）将将现实人人力资源源需求、未来人人力资源源需求和和未来流流失人力力资源需需求汇总总，即得得到企业业整体人人力资源源需求预预测。第十条 预测人力力资源供供给供给预测测包括两两方面：一是内内部人员员拥有量量预测，即即根据现现有人
10、力力资源及及其未来变动动情况，预预测出规规划期内内各时间间点上的的人员拥拥有量；另一方方面是外外部供给给量预测测，即确确定在规规划期内内各时间间点上可可以从企企业外部部获得的的各类人人员的数数量。一一般情况况下，内内部人员员拥有量量是比较较透明的的，预测测的准确确度较高高；而外外部人力力资源的的供给则则有较高高的不确确定性。公司在在进行人人力资源源供给预预测时应应把重点点放在内内部人员员拥有量量的预测测上，外外部供给给量的预预测则应应侧重于于关键人人员，如如各类高高级人员员、技术术骨干人人员等。其具体体步骤如如下：（一） 进行人力力资源盘盘点，了了解公司司员工现现状；（二） 分析公司司的职务务
11、调整政政策和员员工调整整历史数数据，统统计出员员工调整整的比例；（三） 向各部门门经理了了解可能能出现的的人事调调整情况况；（四） 将（二）、（三）的的情况汇汇总，得得出企业业内部人人力资源源供给预预测；（五） 分析影响响外部人人力资源源供给的的地域性性因素，包包括：公公司所在在地的人人力资源整体体现状、有效人人力资源源的供给给现状、对人才才的吸引引程度、公司能能够提供供的各种种福利对对人才的的吸引程程度；（六） 分析影响响外部人人力资源源供给的的全国性性因素，包包括：全全国相关关专业的的大学生毕业业人数及及分配情情况；国国家关于于就业的的法规和和政策；房地产产行业全全国范围围的人才才供需状状
12、况；全全国范围围内从业业人员的的薪酬水水平和差差异；（七） 根据（五五）、（六六）的分分析，得得出公司司外部人人力资源源供给预预测；（八） 将企业内内部人力力资源供供给预测测和企业业外部人人力资源源供给预预测汇总总，得出企业人人力资源源供给预预测。第十一条 确定人员员净需求求人员需求求和供给给预测完完成后，就就可以将将公司的的人力资资源需求求的预测测数与在在同期内公司司内部可可供给的的人力资资源数进进行对比比分析。从比较较分析中中可测出出各类人人员的净净需求数数。这个个净需求求数如果果是正的的，则表表明公司司需要招招聘新的的员工或或对现有有的员工工进行有有针对性性的培训训；这个个需求数数如果是
13、是负的，则则表明公公司这方方面的人人员是过过剩的，应应精简或或对人员员进行调调配。这这个“净需求求”既包括括人员数数量，又又包括人人员结构构、人员员标准，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和标准准需要对对应起来来。详见见附件二二人力力资源净净需求评评估表和和附件三三按类类别的人人力资源源净需求求。第十二条 确定人力力资源规规划的目目标人力资源源计划的的目标是是公司所所处的环环境、公公司战略略、组织织结构与与员工工工作行为的变化化而不断断改变的的。可以以依据公公司的战战略规划划、年度度计划，在在摸清公公司的人人力资源源需求与与供给的的情况下下来制定定公司的的人力资
14、资源规划划目标。具体是是指有关关计划期期内人力力资源开开发利用用的总目目标、总总政策、实施步步骤及总总的预算算安排。第十三条 人力资源源方案的的制定包括制定定配备计计划、退退休解聘聘计划、补充计计划、使使用计划划、培训训开发计计划、职职业计划划、绩效效与薪酬酬福利计计划、劳劳动关系系计划。计划中中既要有有指导性性、原则则性的政政策，又又要有可可操作性性的具体体措施。第十四条 对人力资资源计划划的审核核与评估估人力资源源管理人人员可以以通过审审核和评评估，调调整有关关人力资资源方面面的项目目及其预算。公公司成立立人力资资源管理理委员会会。人力力资源管管理委员员会由公公司总经经理、人人力资源源部经
15、理理、财务务部经理理以及若若干专家家和员工工代表组组成。委委员会的的重要职职责是负负责定期期检查各各项人力力资源政政策的执执行情况况，并对对政策的的修订提提出修改改意见。第十五条 审核评估估的方法法可以采用用目标对对照审核核法，即即以原定定的目标标为标准准进行逐逐项的审审核评估估；也可可广泛地地收集并并分析研研究有关关的数据据，如管管理人员员、专业业技术人人员、行行政事务务人员、营销人人员之间间的比例例关系，在在某一时时期内各各种人员员的变动动情况，职职工的跳跳槽、旷旷工、迟迟到、员员工的报报酬和福福利、工工伤与抱抱怨等方方面的情情况等等等。通过过定期与与非定期期的人力力资源计计划审核核工作，能能及时地地引起公公司高层层领导的的高度重重视，使使有关的的政策和和措施得得以及时时改进并并落实，有有力于调调动职工工的积极极性，提提高人力力资源管管理工作作的效益益。第四章 附则则第十六条 本方案由由人力资资源部负负责解释释。第十七条 对于本方方法所未规规定的事事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规定予予以实施施。附件一 人力力资源规规划程序序企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测
