《业企人力资源管理策略研究--大学毕设论文》由会员分享，可在线阅读，更多相关《业企人力资源管理策略研究--大学毕设论文（25页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、摘 要在市场经济体制已经初步建立起来的今天，企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。而人力资源管理早己被各国政府、企业等各种组织广泛重视，我国在建设社会主义市场经济的过程中，企业的人力资源管理的问题越来越突出。随着我国社会主义市场经济的逐步确立，改革开放的进一步深入，以及我国加入WTO后，我国中小企业面临的国际国内激烈的竞争环境，无疑是对中小企业一次严峻的挑战。如何提高企业的核心竞争力，是摆在每一个企业面前非常紧迫而又现实的课题。市场经济、全球经济一体化带来的竞争，归根结底是人才的竞争，人才选择资本、资本追逐人才，中小企业人力资源管理要从许多方面来寻找对策，以适应新的竞争环境。企业
2、在其发展过程中亟待解决的问题很多，而人力资源管理问题的解决关系到企业的生死存亡。正是基于企业的人力资源管理的相关问题，本文主要以企业人力资源管理为研究对象，从阐释企业人力资源和人力资源管理的概念入手，在大量借鉴国内外专家的研究和技术成果并且深入调查的基础上，集中探讨企业人力资源管理中存在的问题，并建立一个符合中小企业实际情况的人力资源管理体系，从而保证企业人力资源管理的有效运行关键词：人力资源管理 问题分析 策略研究目 录目 录第一章 绪论11.1 论文研究的背景、目的和意义11.2 国内外人力资源管理研究现状 11.3 论文的总体思路及主要内容 21.3.1 论文总体思路21.3.2 论文的
3、主要内容21.4 论文的创新之处 3第二章 人力资源及人力资源管理理论综述42.1 人力资源概述42.1.1 人力资源含义42.1.2 人力资源特征42.1.3 人力资源发展的几个主要阶段52.2 人力资源管理理论62.2.1 人力资源管理含义62.2.2 传统的人事管理与现代的人力资源管理的比较62.3 人力资源与人力资源管理的区别与联系8第三章 企业人力资源管理存在的问题及对策93.1 企业人力资源管理现状93.2 企业人力资源管理现状原因分析103.3 加强企业人力资源管理的措施10第四章 “以人为本”理念在人力资源管理中的运用与强化134.1 “以人为本”理念的理论基础134.2 “以
4、人为本”理念在人力资源管理中的应用134.3 强化人力资源管理中的人本理念14第五章 优化企业人力资源管理对策建议165.1 创造优化企业人力资源管理的有利环境165.1.1 调整完善相关的政策、法规165.1.2 建立有利于提高人力资源管理水平的市场平台175.2 建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制175.2.1 建立吸引人才的机制175.3 建立中小企业的企业文化17第六章 结论 19参考文献20 第一章 绪 论1.1论文研究的背景、目的和意义新世纪带来中国经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要
5、的作用。我国加入WTO后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而外国资本也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。在这种情况下，主体要素市场，特别是人力资源的竞争将会更加激烈。企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的生力军作用，使中小企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才、加强人力资源管理便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过分析，根据中小企业
6、的特点比较系统地提出了中小企业人力资源管理策略。1. 2国内外人力资源管理研究现状自从1981年黛瓦纳（Devanna）在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略人力资源管理的概念，1984年比尔(Beer)等人的管理人力资本一书的出版，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源管理看成组织的战略贡献者。当今人力资源管理已经从行政管理、事务管理向战略管理方向发展，它在组织战略管理中的作用正在取代员工的行政性和事务性管理的作用。最早期的人力资源管理是以个体的观点切入，探讨人力资源管理的功能与活动是否有所突破和创新。后来由于战略管理理论逐渐受到重视，造成专家学者大都探讨人力资源子功能与企业战略的关
7、系，这样已经扩大了人力资源管理功能对组织的影响力。最近几年学者开始重视以总体的观点出发，强调人力资源管理策略与操作活动必须配合企业环境和目标来加以调整，也就是战略人力资源管理。企业人力资源管理改变传统上人事行政的观念进入战略性人力资源管理的时代，这个新观念直到目前仍然主导着人力资源管理的研究领域及方向。查德威克(Chadwick)和凯培利(Cappelli )在1999年把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。经济环境变化要求企业在反应速度、产品和服
8、务质量、企业结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持企业的生存和发展。所以人力资源管理集中于改变企业结构和文化，提高企业效率和业绩，确保企业能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使企业获得持续的竞争优势。战略性人力资源管理强调企业为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，从而通过人力资源管理使企业获得持续的竞争优势。人力资源管理从80年代确立至今，已经历了近20年的发展。这期间，全球的社会经济环境已经发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通讯技术为代表的信息技术正改变着我们的生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的远程职工(t
9、elestaff)，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(virtual organization )。我们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理智能必须顺应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。中国企业在“人的管理”方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。目前，我国企业在人事管理方面，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题。通过分析，能给中小企业人力资源
10、管理以有益启示。1.3论文的总体思路及主要内容1.3.1论文总体思路论文在人力资源理论、人力资源管理理论等相关理论综述的基础上，首先介绍了中小企业人力资源管理的现状，并对人力资源管理存在的问题进行了分析，提出了加强中小企业人力资源管理的具体措施。同时构建了企业合理的人力资源运行体系，该体系的构建对于优化中小企业人力资源管理具有重要作用，并着重讲了以人为本在人力资源管理过程中的重要性。最后，本论文提出了优化中小企业人力资源管理的对策建议。1.3.2论文的主要内容本论文大体分为四部分共五章第一部分即第1章，主要介绍论文研究的背景、目的和意义；论文的总体思路及创新之处。第二部分即第2章，主要介绍人力
11、资源、人力资源管理等相关理论综述。第三部分是论文的核心内容，共分2章。第3章在分析我国中小企业人力资源管理现状、存在的问题及问题产生的原因的基础上，进行了人力资源管理的借鉴分析。第4章则是重点讲述了以人为本理念在人力资源管理运行中的重要作用。第四部分即第5章，主要提出了优化中小企业人力资源管理的建议对策。1.4论文创新之处1.在基于传统的人事管理与现代的人力资源管理比较研究的基础上，构建了企业人力资源管理运行体系。2.分析了当前企业人力资源管理存在的问题并进行分析提出具体措施。3.提出了优化中小企业人力资源管理的对策和建议1第三章 企业人力资源管理存在的问题及对策第二章 人力资源及人力资源管理
12、理论综述2.1 人力资源概述2.1.1人力资源含义所谓人力资源，指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。一般认为，人力资源包括三个方面的内容:1.劳动者的体质。这是人力资源的自然基础。2.劳动者的智力和能力。这是指人力资源的核心部分。3.劳动者的思想政治觉悟和道德水平。它决定人力资源的程度和方向。人力资源就是由劳动者的体质、智力和思想道德相互融合的一种战略资源。在这个概念中体现3个要素:首先，人力资源是社会财富创造的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。其次，人力资源
13、是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。再次，一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，由在业的劳动者的劳动能力组成;二是尚未被使用的人力资源。2.1.2人力资源特征1.人力资源的主观能动性。人不同于自然界中其它生物的根本标志之一，是人具有主观能动性。人能够主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行分析，判断和预测，最大限度地发挥出劳动的热情和积极性。所以说人力资源的管理必须注重人的能动性、创造性的发挥和培养。2.人力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力
14、资源的这种两重性，提醒了我们既要重视人口数量的控制，更要重视人口的管理和人才的培养，如果能够很好的管理现有的人力资源，就可能产生很大的社会效益，反之，则会阻碍经济发展，甚至形成社会的不安定因素。3.人力资源的时效性。人力资源是以人自身的生命存在为前提的，而人的生命周期是有限的，因而它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。所以人力资源的开发和利用必须尊重这个周期变化的规律性，及时组合，合理配置与使用人才，使人力资源的形成、管理和使用处于一种动态的平衡之中，最大限度地发挥其应有的能量和作用。4.人力资源的智能性。人不仅具有主观能动性，而且还是科技和知识的载体，这是人区别于其他资源的又一特征，所
15、以人可以传播和延续科学文化这一功能，使我们更深刻地认识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，它具有巨大的开发潜力。5.人力资源的可再生性。同一般自然资源不同，人力资源是可再生的。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程，同时人力资源除了再生性遵守一般生物学规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。这可能也决定了人力资源的可投资性，通过有目的的投资、开发，可以有效地推动人力资源的再生产过程，加速经济进步。6.人力资源的社会性。马克思说，人的本质在其表现性，是一切社会关系的总和，人力资源受到具体的社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资源，它的所有权主要应当归于社会，而不是归于某一社会经济单位或其自身。社会理所当然地要承担人力资源合理利用的责任。人力资源管理必须充分考虑上述特点，并从总体上加以把握，才能产生最佳效益。这些特点也决定了人力资源具有自己独特的管理方法。2.1.3人力资源发展的几个主要阶段第一阶段是单纯的人事管理，在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理；人事、劳动部门定期或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的指标分配，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等，对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工
