财务绩效考核方案版5篇

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1、财务绩效考核方案版5篇财务绩效考核方案最新版（精选篇1）1、考核目的为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发 展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研 发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则 公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖 3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强 公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖 金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。3.3经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新

2、创造经济效 益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成 员参与项目奖金分配。3.4专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富 和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与 人参加奖金分配。4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项 目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考 核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经 济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进 行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1 研发项目以项目负责人负责的形式

3、进行工作；为检验 项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目 效益绩效考核制度。4.1.2 有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发 进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送 总经理审批，人力资源部门进行项目备案。4.1.3 项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四 部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计 划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研 发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达 成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。B 项目

4、完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行 考评。C 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的 研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用 的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计 划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。D项目产品的研发成果分为三档研发产品研发成果获得资质奖励方法（元） 实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性 能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定 效果。新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料 或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响。获证新产品具有自身特性的新产品或新技

5、术获得国家颁发证 书，并在实际运用中保持稳定效果。E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格 把控，并对各项考核标准负责。F 项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金_（项目考评分总和 /100）4.1.4 项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配， 要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到 的作用。个人项目奖金=项目实际奖金_分配系数 项目负责人分配系数=2_研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审 核备案。4.1.5 项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事 变动的重要参考因素之一。4.2经济效益激励 年底激励：根据研发部当年

6、项目实施情况以及当年项目与市 场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参 照公司制度实施。经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提 成，具体与提取比例如下：效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万； 效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万； 4.3专利奖专利类型奖金额发放时间分配方案 外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经 主管科研的副总审核备案。实用新型20000获得证书一个月内 发明专利50000-10000获得证书六个月内5、综合绩效考核5.1研发部关键绩效

7、考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行 一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指 标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依 据。5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年 进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。6、其他约定各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司 制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安 全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和 声誉的事件，公司将根据责任人对事件应

8、负责任的性质（包括管 理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事 故，年度绩效奖励一并取消。财务绩效考核方案最新版（精选篇2）为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的 绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度， 特制定部门经理绩效考核实施试行办法。一、目的1.1 客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实 际工作效果，并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩，以充 分激发部门经理的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。1.2完善部门目标管理责任制体系。二、适用范围本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。三、考核原则3.1重点考核原则：以工作

9、目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。3.2 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进 行考核。3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结 果及时进行沟通。3.4 部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果 的影响。3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安 全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务 完成情况一并纳入考核体系。3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作，从而客观公 平地测评各部门业绩大小、差距与不足，并据此做到奖罚分明。四、考核组织公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理 或其授权人、分

10、管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结 果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。五、考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在 次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档，不 能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误 1 天，对部门经理予以罚款50元处理。5.2 采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部 门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。5.3 各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施 自评，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。5.4 各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要 求相关的考核指标。

11、5.5 人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。 对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调 查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇，一 经发现，对违规者予以50元罚款处理。六、考核评分办法6.1绩效指标评分等级分为:5分（非常优秀）、4分（很好）、3 分（合格/称职）、2分（需要改进）、1分（不称职）。6.2 对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作 质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。6.3 对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评 定。6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。6.6本部门自评

12、部分占总分数的30%，其它部门评定结果占总 分数的70%。6.7 当月有重大贡献或工作过失的，董事长或总经理可直接 予以加减绩效分数。6.8绩效分数的计算6.8.1部门评分=各项指标实得分数总和*各项指标应得分 数总和_30%6.8.2其它部门评分=各项指标实得分数总和*各项指标应 得分数总和_70%6.8.3部门经理综合的绩效分数二部门评分+其它部门评分6. 9绩效考核的管理6 . 9. 1绩效分数在9. 5分以上，可享受400元的绩效奖金。6. 9. 2绩效分数在8. 5分9. 5分之间，可享受300元的绩效 奖金。6.9.3绩效分数在7.5分8.5分之间，可享受200元的绩效 奖金。6.

13、9.4绩效分数在6.5分7.5分之间，可享受100元的绩效 奖金。6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。七、其它事项7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。 7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部 完成对数据的统计工作。7.3 考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责 人、董事长、副（总）经理公开。任何人不得将考核结果告之无关 人员。八、本考核试行办法由人事行政部编制，最终解释权归人事 行政部。财务绩效考核方案最新版（精选篇3）一、目的 为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机 制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝 聚力

14、，特制订本制度。二、适用范围1、适用于公司所有职能部门；2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订三、考核周期具体周期细则参考SYS【20_】001文年度考核制度执行。四、考核指标详见附表1附表3。五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方 面，所占权重分别为：70%、15%、15%；3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类， 所占权重分别为20%、30%、25%（_2）。主要由部门第一负责人执 行考评，部门职员有发言权与建议权；4、考核标

15、准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部 门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门； 营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对 考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并 有权向总经办进行申诉；7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的标准与 要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；8、其他打分细则可参考JGHRDSYS【20_】001文年度考 核制度执行。六、附则1、本制度于20_年3月1日起正式实施；2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与 修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另 文规定。财务绩效考核方案最新版（精选篇4） 对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：一、基于工作计划的业绩考核；二、基于素质模型的能力考核；三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行 而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多