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1、1IMr 1Tsp* TTfi r 1W4尤制色址t謀暮匪制的鎌*iWSj2蛇鼻尊权11违住延朋盘村asst激励：激发、鼓励-辞源人力资本理论：1.人力资源是最重要的资源2.人力资本的作用远大于物质资本3.人力资本依附于个体无法转让双因素理论（激励保健因素理论）：1保健因素 （工资、奖金、福利 ）2. 激励因素 （成就、赏识、挑战 ） 单纯的激励是愚民政策；单纯的物质激励是害民政策实施长期激励的根本原因委托-代理模式下的道德风险1. 在职消费2. 偷懒行为3. 机会主义什么企业最需要股权激励？1. 高新技术企业2. 面对激烈竞争的企业3. 处于特殊时期的企业如何确定行权条件？对激励对象的考核？
2、目标管理法、360绩效反馈、平衡积分卡（BSC、关键绩效考核（KPI）对公司业绩的考核？净利润增长率、平均净资产收益率（ROE、经济增加值（EVA4必F止鼻丿I i *园肚叭 酉hijih-uK倉计划方轰UfcilS目宸左法牡宙计划皆理胃嚥llg|r tWiph *，- 吗IPsfs-栏舉- HIE氯3- V* * #内斟附一r静电宅鼻“(t*J JF冲事鼻庸忖学附r 厅仪儿程：吟；311C * f上亠丿叶*!畸-士一壬話吓股权激励的作用从公司老板角度看， 股权激励属于公司治理范畴，旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学；从员工角度看，股权激励又属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够藉此体现自
3、身的人力资本价值。 通过股权激励可以平衡老板和 员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。中国式股权激励中小企业股权激励误区：误区一：把股权激励当做为员工谋福利很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的 偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。误区二：股权激励成为内部集资的幌子股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确 定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主 真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。误区三：为了留住人才而盲目股权激励在股权激励实际操作中最难的一项工作要数选定股权激 励对象，很多股权激励失败案例就源于错误选择了对象。误区四：股权激励与绩效考核无关股
4、权激励并不是使员工获得股权就了事， 它是一套严格的 管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不 断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。误区五：股权激励方案不规范影响企业上市上市标准非常严格，如果股权激励方案不规范， 势必会影响企业上市。在我们接触的大量案例中经常出现两种情况：隐名持股和虚拟持股。1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。基本原理定股1、期权模式股票期权模式是国际上一种最为经
5、典、使用 最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意， 将预留的已发行未 公开上市的普通股股票认股权作为一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖 励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公 司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规 范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想 集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的
6、本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的， 才可出售限制性股票并从中获益。3、股票增值权模式4、虚拟股票模式定人定人的三原则：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐藏信息程度 3、有无专用性的人力资本积累高 级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人 员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职 责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。经邦三层面理论: 定时股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依 据此计划再授予任何股权。1.在股权激励计划有效期内， 每期授予的股票期权，均应
7、设置行权限制期和行权有效 期，并按设定的时间表分批行权。2.在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于 2年。 禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激 励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低 于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。定价根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：1 股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票 收盘价；2.股权激励计划草案摘要公布前 30个交易日内 的公司标的股票平均收盘价。曰.定量定个量：1. 试行办法第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激
8、励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的 1%,经股东大会特别决议批准的 除外。2. 试行办法在股权激励计划有效期内，高级管理人 员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则 规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。定总量参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票预期收益。按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总 水平的比例应根据上市公
9、司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。什么是股权激励1. 股权激励就是将老板个人的梦想变成全体员工共同的 梦想，而不是简单地将老板的股权转让给员工。2. 股权激励不是要瓜分老股东的既得利益，而是为老股 东创造出更大的新价值。3. 股权激励是一场解放老板的革命。4. 上市公司的股权激励方案设计强调合法合规，非上市 公司的股权激励更注重激励效果，强调动态调整机制。5. 一个好的股权激励方案不仅要合法合规，更要从内心 深处撼动员工的灵魂。6好的股权激励方案不仅能构建起员工与老板之间的利 益共享机制，同时也为塑造浓厚感恩文化提供最佳契机。7好的股权激励方案一定是员工“抢着要”，而不是老 板在“
10、硬给”。为什么要做股权激励1. 为什么员工不像老板一样为公司的事呕心沥血，因为 老板在为自己干，员工只是在为老板干， 要让员工为自己 干，最好的作法就是导入股权激励机制。2. 没有做股权激励的公司，是一个老板“推着”成千上百的员工做事，稍有懈怠公司就倒退；做了股权激励的公 司，是成千上百的员工在“拉着”一个公司奔跑，稍微一 发力公司就腾飞。3你不让员工在公司内部当“小老板”，他就必然会到 公司外面当老板。借助于股权激励机制，构建“小老板合 作计划”，让员工轻轻松松当“小老板”，老板悠悠哉哉 当“大老板”。4. 不要抱怨员工不努力工作，关键是作为老板的你，有 没有从根本上解决“员工为什么要努力工
11、作”这一问题。5. 股份制的发明不亚于蒸汽机的发明。从发展动力的角 度来看，未实施股权激励的企业只能叫“个体户”，实施股权激励的企业才能称得上“公司”。6. 人是有尊严的，没有股权的员工就像没有身份证的公 民。要让员工热血沸腾地工作，就必须给他身份和尊严， 对核心人才尤为如此。7. 要让员工跟你一条心，就必须先给员工一份股。为什么要及早做股权激励1. 像其他管理工具一样， 股权激励导入也是需要成本的， 比竞争对手早一日导入，就能塑造行业人才高地，成本最低，激励效果最好。2. 基本面相同的情况下，在外部投资者看来，一个实施了高管股权激励的公司，其价值远远高于一个未实施股权激励的公司。3. 一个未
12、实施股权激励的公司是一个人在战斗，而一个实施了股权激励的公司是一群人在战斗。公司早一日实施股权激励，老板早一日脱离苦海。4. 股权激励方案的导入决不能犹豫，一旦竞争对手提前 实施，企业将陷入人去楼空的尴尬境地。5. 对于准备上市的企业来说，股权激励的导入必须用“公允价格”，推行迟了，再想激励，员工也“买不起”股权激励的三种境界1.股权激励方案的构成一个可落地执行的股权激励方案，必须要适应当前的法律环境（公司法、证券法、劳动法等法律法规）， 内部管理制度（薪酬制度、绩效考核等公司制度）也要做 到与股权激励方案相匹配（无缝对接），很多公司的股权 激励方案不能落地的原因是因为其缺乏自执行机制，因此方案本身不仅要完善、 科学，还需要具有自执行的制度设 计。万霽官理办法股一澈励方式选择吋一澈励周闍设计价一股价企 机制股枫遇出机制“五步连贯”股权激励法
