《医院绩效管理体系设计方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院绩效管理体系设计方案（78页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、北京地坛医院绩效管理体系设计方案北大纵横管理咨询公司目录第一篇 管理办法第一章 总则第一条 为提高北京地坛医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度， 充分调动职工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完 成工作任务，根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。第二条 适用范围本办法适用于北京地坛医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长 院长助理外的全体职工。第三条 考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的实现；2. 通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性；3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作；4. 通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；
2、5. 通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助职工提升自身工 作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质。第四条 考核原则1. 以提高职工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开原则。第二章 考核的组织管理第六条 考核与薪酬管理委员会 考核与薪酬管理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工 会主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任组成 组织领导全院的考核工作，承担以下职责：（一）负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作；（二）负责考核申诉的最终裁定工作。第七条 绩效质询会 绩效质询会由院
3、长、书记、副院长、院长助理组成，承担以下职责： （一）在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报；（注：科室负责人指 科室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权）（二）根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季度考核 为科室目标考核表打分；（三）对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见；（四）绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核中科室目 标的成绩；（五）根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序；（六）根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决 定；（七）负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。置八生人事利两書六）协调、处理考核申诉的具体工
4、作；七）组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格 BaoMi；八）统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资和年度 绩效工资发放的依据；九）建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励 惩戒等的依据。第九条 院长办公室职责作为科室目标设定的执行科室，主要负责：一）科室目标是支持医院战略目标实现的重要指标，由院长办公室统一协调 制订；二）根据医院年度经营计划及科室工作计划，院长办公室提出当期科室目标 考核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，在与科室直接领导 及科室负责人进行沟通确认后，交考核与薪酬管理委员会通过后组织执 行；三）负责统计汇总医院各科室季
5、度目标完成情况，提交绩效质询会，作为科 室目标绩效考核的参考和依据；第十条 各科室负责人职责一）负责本科室考核工作的整体组织及管理；二）负责组织制订本科室职工的考核指标；三）负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总；四）组织科室内科室副职（仅限于有直接下级人员）、基层管理人员开展对第三章 考核方法第十一条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的 5-12 日（遇节假 日顺延）完成上季度的考核，考核结果在一五日之前进行公布，年度考核于次 年元月512 日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在一五日之前进行公布。第十二条 考核主体考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，
6、不同的考核 项对应不同的考核主体。第十三条 考核项 考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括科室目标、任务绩 效、工作态度、能力、管理协作。每一个考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间 采用不同的考核项、不同的指标。（一）科室目标：指年初时，院长办公室根据医院整体经营计划，分解为季度 目标后，下达的各职能科室目标。每季度初，由绩效质询会根据科室目 标实现情况对各科室负责人上季度科室目标进行质询，给出科室目标评 价结果。此目标的评价结果作为该科室负责人的季度绩效考核中最重要 项。科室目标包括：1、财务目标，指体现医院价值创造的财务指标，全面衡量创造价值的 能力，包括：
7、成本、利润率等2、任务目标，指为实现医院季度经营目标，而分解到各科室的目标，三） 工作态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：1. 积极性2. 责任心3. 纪律性（四）能力： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括：1. 人际交往能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策能力6. 计划和执行能力7. 知识学习能力（五）管理协作： 指科室负责人及科室副主任，为完成工作所应具备的协作精神、管理技能、工作作风等：1. 周边绩效：考核工作（业务）相关科室的团队合作精神，促进工作流程 在科室间的顺利推进。2. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理
8、和工作指导的绩效。3. 工作作风：遵守医德医风，以患者及医院的利益为重。第十四条 考核项、考核周期、考核主体列表表 3-1被考核人考核项考核周期指标设定人考核人科室负责人科室目标季度院长办公室绩效质询会工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党委办公室其它有协作关系科室管理人员、所辖人员能力年度直接领导直接领导科室副职（有正主任）任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党委办公室其它有协作关系科室管理人员，被考核人直接下属（管理绩效，仅限于有具体分管业务的副主任）能力年度直接领导直接领导主治医师、护士长、组长任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管
9、理绩效季度直接领导直接下属能力年度直接领导直接领导般职工任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导能力年度直接领导直接领导第十五条 工作绩效目标的设立（四） 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接领导商定，并报 上一级主管领导批准，到人事科、院长办公室、党委办公室等各指标项考核有 关科室备案、更改方可生效。第十六条 工作绩效目标设立的原则（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所 能影响；（二）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责 中的关键性工作作为考核指标，每个指标项中有36个目标项为好；（三）挑战性：指标标准的制订应力求接近实
10、际，以使目标可以达到，并 具有一定的挑战性；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一 级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为基准；（五）民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不 是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十七条 考核指标的权重： 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同 的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。1、“单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领 导设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标 对应的
11、分值为 0 分。2、“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决 指标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内 所有当事人员当期绩效考核得分为 0 分。考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为100分）打分。科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，绩效质询会分 别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为 A、B、C D、E五个等级，在科室内职工人数大于6人时，应按照表3-3所列的比例，使 各等级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于 6人时，强制分布表 参照表3-4。图1绩效考核结果强制分布图表32绩效考核结果强制
12、比例表综合评定等级ABCDE评定人科室负责人强 制 比 例8五一五20%其余一五 20%8五绩效质询会科室内员工科室负责人表33绩效考核结果等级表综合评定等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-6059表 3-4 强制分布表（科室内员工少于或等于 6 人）级排序人数、ABCDE120-101100-9089-7079-6059-011211311141215131611211（一）科室负责人的排序 科室负责人的排序由绩效质询会，根据各科室负责人的打分结果，按行政 职系、医疗职系、医技职系的科室负责人强制比例进行排序。（二）科室内人员排序 科室内人员排序，由科室负责人组织
13、（如果科室内人员超过 10 人，可以由 科室负责人组织成立科室绩效评审委员会）开展科室内人员的排序。参加排序人员为除科室负责人外的科室全体人员，包括科室副职、基层管 理人员、一般职工。绩效质询会和各科室负责人可以根据当期被考核对象的实际情况决定是否 评价出 A 级员工，如果当期被考核对象均没有特别突出的业绩，可以将 A 级员 工的指标加进 B 级。对于当期评为 A 类的职工，科室必须同时上报该职工的工作总结和科室整 理的该职工业绩报告。第二十条 绩效质询会绩效考核实施原则一）科室负责人季度考核4、绩效质询会根据汇总的结果，按照行政管理、医疗、医技职系，按强制 排序比例进行排序。5、对于没有完成
14、的科室目标，绩效质询会提出后续几个季度科室目标的修 改（增加）值。6、对每位科室负责人排序后，给出考核评价。指出该负责人的成绩和不足 并提出下阶段的工作期望。第四章 季度考核第二十一条 调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满 一个考核周期的职工，考核结果视为中（考核系数 =0.8）。对于考核期内未在 医院工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为 0 分。第二十二条 医院全体职工均需进行季度考核。第二十三条 季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发 放该季度绩效奖金的依据。（季度绩效奖金算法，详见北京地坛医院薪酬管 理制度）第二十四条 科室负责人季度绩效考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核通知。（二）确定目标：1、指标确定面谈：每年一月一五日25 日（遇节假日、双休日顺延），各 科室主管院领导根据医院年度经营计划和实际工作要求、院长办公室下 达的科室目标，就各科室年度主要工作任务、考核标准、指标权重等内 容与各科室负责人进行面谈，共同讨论并填写科室目标总表（年 度）、科室目标分表（季度）、并明确科室负责人工作态度绩 效考核表、科室负责人能力考核表、科室负责人年度绩效考核 表、
