人事测评理论与方法-笔记

《人事测评理论与方法-笔记》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人事测评理论与方法-笔记（29页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第一章 人事测评概论 人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系 进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。 人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评： 1 选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种 测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。 2 诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或 广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系

2、统性强。 3 配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为 中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 4 鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质 或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测 评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。 5 开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开 发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 6、

3、发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步 提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。 人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动 人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水 平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人 力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表 现在对员工自我修养和发展的导向上。 2、诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表 现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本

4、身的调节和控制上。 3、预测。预测作用在人力 资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异 的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。 效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组 具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用 平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。 常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常 模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（

5、如卡车驾驶员的标准）进行比较。 人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳 动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。 我国目前人事测评发展状况：人事测评在中国已经发展了 20 余年，这一过程大体经过了 3 个历 史阶段。1、引进阶段。从 20 世纪 80 年代初到 90 年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据 东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。2、发展阶段。专 家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评 技术得以发展。3、应用阶段。到 20 世纪

6、 90 年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐 渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点： 1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事 测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。 第二章 人事测评的基本原理 人事测评的基本过程：1、准备阶段。主要包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评 数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、 设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方 法和测评

7、辅助工具、培训测评人员。 2、测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内 容可以分为 3 个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。 3、测评结果分析 阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。 4、测评结果反馈阶段。在这 一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。 现代人事测评的方法：1、问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的 回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测

8、量某种特性的问卷法。编制原则（问 卷法的制定中应该注意的问题） ：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立， 行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及 社会禁忌或隐私。 2、观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观 察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有控 制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、 直接观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。操作原则： 观察的工

9、作应相对静止。适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。要注意工作行 为样本的代表性。观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。观察前要有详细的观察提纲和行为标 准。尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。 3、实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一 定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成 效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现场试验法。操作原则：尽可能获得被试者的配合。 严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。设计要严密。变量变化要符合实际情况，不要做无 意义的变化。不能伤害被试者。 4、测验法。即设计各种形式的测验来研究人事

10、管理领域里的问题。 标准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。不足：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。目前许多纸笔测验都已被发展成“人机对话”测试， “人 机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人机对话”测试开始在 自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。投射测验。主要用于对人格、动机等内容 的测量。要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映 的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。投射测验的

11、三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性 和整体性。行为模拟测验。在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验 两种。前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下 的行为表现。后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中 完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。两者的唯一区别就是情景压力测验中 被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。角色扮演测验是指主试 赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务， 主试观察并评价

12、角色扮演的行为过程及其结果。工作模拟情景的综合类测验。这类测验类似情景模拟 测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和 分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。典型的一类测验是公文筐测验。又称文件筐 测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此 考察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。 观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大 问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有

13、成效，所以 在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。 第三章 人事测评指标 制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员 进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减 少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评标度。 绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。所谓绝对测评是指 测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。 相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照

14、指标，而是不同测评人员使用自己心目 中的标准去对测评对象进行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方式。这种测评可能会因为不同测 评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。绝对测评就可以避免这个偏 差。它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。它可使不同测评人员心目中的“理想人选” 统一到一个水平上。在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测 评，从而使测评结果客观、具有较强的说服力，同时也有利于被测对象积极性的充分发挥。但由于对各 类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。但是，要想完全做到 绝对测评也是一

15、件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。 测评标志、测评标度的各种形式：1、测评标志的形式。测评标志是指针对每一个测评要素确立 的可辨别、易操作的考核标准，它的形式：按照内涵来分，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。 2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。 测评要素的制定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。1、 结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并 设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。 2、样例分析法。 这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。 3、培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可 以根据培训的目的来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和 职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。 4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、