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1、北京住总房地产开发有限责任公司员工考核管理办法(doc 16)【完整版】(文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用,可编辑放心下载）北京住总房地产开发有限责任公司员工考核管理方法二七年试行方法目 录第一章 总那么1第二章 考核方法1第三章 阶段考核6第四章 年度考核9第五章 申诉及其处理11第六章 附那么11附件1：绩效考核流程13附件2：中层管理人员周边绩效评定标准14附件3：基层管理人员行为指标评定标准15第一章 总那么第一条 适用范围开发公司正副职以外的全体管理人员均按本方法执行。公司正副职包括董事长、党委书记、总经理、党委副书记、副总经理及各总师，由住总集团考核，不在本方法考核范围
2、之内。新聘员工按?新聘员工考核管理方法?执行。本方法规定的考核对象为工程经理含兼任、总监级以部门负责人的身份参加考核、中层管理人员含部门正副职、各职能部门及各工程部以下简称各部门基层管理人员。第二条 考核目的考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核原那么考核工作遵循以下原那么：（一） 以公司方案为依据，以工程运作为核心；（二） 以目标管理为导向，以提高绩效为中心；（三） 定性与定量考核相结合；（四） 公平、公正；（五） 多角度考核。第四条 考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗
3、位调动；（四） 员工培训。第二章 考核方法第五条 考核周期考核分为阶段考核和年度考核，阶段考核又按不同层级、不同部门划分为月度考核、季度考核和半年考核。年度考核于次年1月20日前完成，其他考核于该考核阶段结束后10日内遇法定假日适当顺延全部完成。第六条 考核职责划分（一） 考核管理委员会职责由总经理、党委书记、党委副书记、副总经理、各总师、工会主席、人力资源总监组成公司考核管理委员会领导考核工作，日常由总经理、党委书记、人力资源总监作为主要成员，代表委员会承当以下职责：1、 最终考核结果的审批；2、 员工考核申诉的最终处理；3、 必要时召集全体委员会成员召开专题会议。（二） 总经理职责1、 负
4、责中层管理人员考核得分的审核和调整；2、 负责中层管理人员考核综合评定等级确实定；3、 对各部门考核工作进行抽查，对考核不当之处提出指正。（三） 人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、 对各部门考核过程进行监督与检查；3、 汇总统计考核评分结果；4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对各阶段考核工作情况进行通报；6、 对考核过程中不标准行为进行纠正、指导与处分；7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。（四） 各部门负责人的职责1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
5、2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不标准行为进行纠正和处分；4、 负责帮助本部门员工制定季度工作方案和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分和评语；6、 负责本部门员工考核等级的综合评定；7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良方案。（五） 市场拓展部职责1、 负责制定工程部及专业序列部门含市场拓展部、营销筹划部、规划设计部、和约预算部、工程管理部，以下同月度工作方案；2、 负责参与审定工程部及专业序列部门月度工作方案完成情况；3、 负责对工程部及专业序列部门月度工作方案完成情况做出评价。第七条 考核关系考核关系分为职能部门考核、上级考核、周边考核。不
6、同考核对象对应不同的考核关系，见表1。表1 考核关系表考核对象考核关系工程经理职能部门考核工程副经理职能部门考核、工程经理考核中层管理人员专业序列部门职能部门考核、业务上级考核工程经理周边绩效考核管理序列部门业务上级考核、专业序列部门周边绩效考核基层管理人员各部门直接上级考核专责人直接上级考核、工程经理考核注：专责人指由各部门指派，负责一个或多个工程专业工作的非驻场人员。由工程经理负责与本工程有关的任务绩效考核。第八条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、行为维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）
7、绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，包括以下三个个方面考核：1、 任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位的任务绩效指标都应与岗位职责相对应。2、 工程绩效：表达工程部及专业序列部门对工程月度方案完成的结果，以部门为单位考核，代表各部门正副职共同的完成情况。阶段考核中工程绩效得分的引用为该阶段内各月工程绩效得分的平均分。3、 周边绩效：表达对相关部门效劳的结果，包括主动性、响应时间、解决问题速度、信息反应及时、效劳质量，以部门为单位考核，代表各部门正副职共同的结果。（二） 行为：指被考核人在技能、态度、能力等方面的综合表达，包括责任意识、专业水平、团队精神、学习热情、解决问题能力
8、。第九条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。第十条 考核程序（一） 考核期初1、 人力资源部按考核阶段启动考核；2、 考核人与被考核人沟通确定该阶段业绩目标及衡量标准；3、 被考核人填报业绩目标；（二） 考核期末1、 被考核人填报业绩目标完成情况；2、 考核人对被考核人进行考核评分，并根据得分确定综合评定等级；3、 人力资源部将中层考核得分呈报总经理，由总经理进行调整和综合评定等级；4、 人力资源部汇总所有综合评定结果，报考核管理委员会主要成员审批；5、 人力资源部公示考核结果；6、 人力资源部将考核结果反应各部门，由部
9、门负责人与被考核人实施绩效面谈。第十一条 考核评分1、 工程绩效依照市场拓展部编制的月度方案，根据实际完成情况评分，评定记分标准见表2：表2 工程绩效评分标准完成情况按时完成延期及未完成重点事件或三个月未完成分值10.502、 其他考核评分的所有指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表3：表3 评分等级定义表等级ABCD定义超越目标到达目标接近目标远离目标得分100857050第十二条 综合评定等级（一） 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、根本合格、不合格，具体定义见表4。表4 综合评定等级定义表等级定义优实际表现显著超出
10、预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩良实际表现到达或局部超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比拟出色的成绩中实际表现根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误根本合格实际表现根本到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显缺乏或失误不合格实际表现未到达预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误（二） 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见表5：1、 综合评定等级比例限制中层管理人员
11、在同一序列内实施，基层管理人员在本部门内实施；2、 综合评定等级比例限制适用于阶段考核和年度考核，阶段考核时按年度考核人次核定，年度考核时按年度考核人数核定；3、 “优和良等级比例限制使用“进一法确定人数。表5 综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优优和良中根本合格不合格中层管理人员阶段考核10%20%不限制不限制不限制总经理年度考核基层管理人员阶段考核10%20%不限制不限制不限制部门负责人年度考核人力资源部（三） 中层管理人员1、 综合评定等级按考核得分从高到低排序后根据比例限制确定；2、 考核得分大于等于80分，方可列为综合评定等级“优和良的评定；3、 考核得分大于等于60分
12、、小于70分的综合评定等级为“根本合格；4、 考核得分小于60分的综合评定等级为“不合格；5、 “中由评定人根据得分和等级的定义描述实施评定。（四） 基层管理人员1、 考核得分大于等于80分，方可列为综合评定等级“优和良的评定；其中考核得分大于等于85分，方可列为综合评定等级“优的评定；2、 其他综合评定等级标准同中层管理人员。第三章 阶段考核第十三条 阶段考核范围1、 月度考核对象为工程经理、专业序列部门；2、 季度考核对象为基层管理人员；3、 半年考核为总监级和中层管理人员；第十四条 考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一） 工程绩效月度考核：由市场拓展部根据汇总方案，
13、按事件重要程度确定权重。（二） 中层管理人员半年考核1、 专业序列部门含工程副经理：由于专业序列各部门工作性质的差异，与工程工作结合的紧密程度不同，因此考核维度及权重设置有所不同，具体见表6：表6 中层管理人员专业序列部门考核维度及权重表考核维度考核人半年考核权重绩效工程绩效人力资源部/市场部市场部/营销部30合约部/规划部/工程部/工程副经理50任务绩效业务主管经理市场部/营销部/工程副经理50合约部/规划部/工程部30周边绩效工程经理上述5个专业序列部门202、 管理序列部门表7 中层管理人员管理序列部门考核维度及权重表考核维度考核人半年考核权重绩效任务绩效业务主管经理80周边绩效专业序列
14、部门负责人20（三） 基层管理人员季度考核表8 基层管理人员考核维度及权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效工程经理/部门负责人80行为部门负责人20第十五条 考核时间（一） 月度考核：次月110日（二） 季度考核1、 第一季度考核：4月1日10日；2、 第二季度考核：7月1日10日；3、 第三季度考核：10月8日15日；4、 第四季度考核：1月4日15日。（三） 半年考核3、 上半年考核：7月1日10日；4、 下半年考核：1月4日15日。第十六条 阶段考核流程考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源部在阶段初启动考核工作，上一阶段考核评定和下一阶段业绩目标确定一起启动。（二） 制定业绩目标1、 在考核阶段初10日以内，员工直接上级根据?职务说明书?和实际工作要求，就该阶段内主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论并确定业绩目标，确定要求到达的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重；2、 工作任务应表达重点和量化原那么，阶段内目标设定不超过8条；3、 被考核人具有一个以上业务上级
