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1、企业高管个人离职的25个原因创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己 一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为如下某种原因折戟离 去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能把隐患有所把握，将尽可能减少高管离 职带来的负面影响。以下详细阐述企业高管个人离职的25个原因。一、主动离职（个人）1、个人发展需要胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己 的职业生涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个 行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。不管是万科离职的
2、高管徐洪 舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司，还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽，还 是Facebook首席技术官布雷特。泰勒的自行创业，无非都是想验证，自己在更高层次上 的价值。这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持（投资）。人物：李学凌，多玩游戏CEO.曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗 和多玩。2012年11月，欢聚时代（Nasdaq： YY）在美国纳斯达克成功上市。2、价值观与战略分歧个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转 眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全， 只好壮
3、士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示， 公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。人物：吴长江，雷士照明。1998年底，吴长江和另外两位同学杜刚与胡永宏在惠州创立了 雷士照明。从股权结构看，吴长江占比45%，另两人55%.做大后，这赚的钱怎么用，几 个人的看法就不一样。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则 希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。方案是：企业作价2.4亿 元，吴长江从企业拿8000万元走人，作为交换，自己的企业拥有的股权归其他两位股东所 有。董事会后3天，经销商聚集总部，强行介入分
4、家，经销商举手表决要求吴留下。于是情 形急转直下变成了胡杜二人各拿8000万元离开。3、待遇和激励机制所致 战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个 人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时 代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。 很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易 门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管， 就没有过任何期权奖励。4、遭遇瓶颈，转型由于各自不同的求学、就业经历，高管们各
5、自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各 自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进 的、亢激的不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多 可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若 干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。这种职业发 展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以期望 真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日腾讯宣布陈一丹（Char
6、les）将卸任 首席行政官（CAO）,担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公告中称，陈一丹将继续担任腾讯公 益慈善基金荣誉理事长，代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表示，“在Charles 的亲自领导和参与下，公司得以建立起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领 先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。 事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。5、套现脱身对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票 过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避 免风
7、生水起，离职华丽脱身。如当年华测检测的自然人股东，在股价高点将股权变现，之后， 独立董事陈英，副总裁魏屹，副总裁聂鹏翔等等高管纷纷离职。6、掌门人缺点外显太盛任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自 己的弱点，就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想 那么处理的，可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对团队影响不 大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会 做出自我抉择。人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学，1998年他与周鸿祎一起创办3721， 03年一起进入
8、雅虎中国，06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007年，王航离开奇 虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同学受不了，“骂出了一个CEO来”。7、同行高薪“挖角”人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决 策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所 难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”，专门负责从跨国公司挖来高管， 挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲 量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银
9、等四人。案例：数不胜数。8、不堪压力重负所致经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期 短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力 尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪 上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出 远远超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放 弃9、内部调整频繁，发展空间不足很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运 作，或者由于公司的扩大发展或者高层换
10、人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发 生变化，公司的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则改变。这些 高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式，某些人可能产生被质疑被收缴 权益的感觉。有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可能并不完善，以至于相互掣 肘，最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍如果长期未得到重视和合理解决，结 局就是会引起高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体UUU9 （游久网）居然安排了一名 技术总监来担任内容总编，伴随出现有史以来最大的一次人事变动，总经理、主编、以及新 闻主编离职。10、不喜政治斗争宫廷内斗，在中国、亚太
11、甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相 互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务,化解于己不利的因素，争 取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈 的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就具有了许多别的意义。这种 内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。11、受他人影响高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常较普通员工掌握公司更多的 核心机密，视野也自然更开阔、全面，看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同 样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形
12、成了一种不利的共同认识， 所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼，而是连根拔起的。持续热门的网易连续离职7人、 雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Facebook、观致汽车、凡客诚品、拉 手网等等高管离职都是连续三起就是实例。12、为了家庭退出在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠， 该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高 尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要 的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示，毕业20年， 其中10年在万科，
13、今年为了孩子和老婆拿到德国身份证，重视家庭的德国需要作为家庭成 员的他一起申请。虽然他感恩公司，但是思虑再三还是选择告别万科，他想专心陪伴家人。13、年老病衰、自然退役身体不行了，此种退役，毋庸多言。二、被动去职（经济形势、行业、企业）14、业绩不佳对于一个高管来说，主负责项目的业绩是至关重要的，将直接影响其职业生涯。很多企业现 在愈来愈明确业绩要求，其他的都可以慢慢再谈，唯独业绩面前无话可谈。如“李宁公司业 绩做得不好需要找一个人来负责，张志勇出局不可避免”网宿科技公司董事、总经理彭 清，独董的南京财经大学副校长、教授王开田主动请辞也与业绩压力大有关赶集网副总 裁、电商平台总经理王连涛大约也
14、是因为蚂蚁短租业绩下滑离职。人物：张志勇，前李宁CEO.张志勇1992年加入李宁，2012年离开，在李宁公司服务20 年。他曾带领李宁从10亿销售额壮大至90亿销售额，但后来“战略失误带来的结果是李宁 公司业绩迅速下滑，2011年该公司利润骤跌65%，库存却大涨41%.”。在张志勇离职当 日，李宁公司股价却不降反升了 7%.15、假公济私高管们处于公司高层的视角，可以窥见许多的内在的机密,尤其是公司的盈利及其分配等等。 在经济社会，面对经济利益的诉求加剧的境况下，一旦个人野心膨胀，经不住诱惑，利用职 务之便，寻找漏洞，往往就会抓住时机假公济私，损公肥私。表现为，造假账、挪用公司资 金，或者盗取
15、变卖公司资产，亦或者出卖公司机密，变相折价或者超低价或者无偿给予个人 相关联的公司、单位，谋取私利。形式很多，不拘一格。当然，这是有风险的，一旦东窗事 发。涉事高管自然难脱干系。人物：阎利珉，原聚划算总经理。10天前杭州市西湖区人民法院刚对这位前阿里员工下达 了判决书，根据判决书，阎利珉在聚划算工作期间，先后于2011年4月17日、10月27日， 两次收受杭州点创科技有限公司法定代表人万某，为了感谢其关照而购买的两辆轿车，总计 价值53.8万。除判处有期徒刑7年，违法所得将继续予以追缴。16、权力交替公司是一个小社会，组织构架清晰、结构森严，除此之外，也是人聚的江湖。初创阶段高管 遭遇此类问题
16、较少，关键是公司壮大以后，一切上路了之后。许多关键岗位人才济济，这个 时候，人才本身的战略性退而居其次；董事会、老板连同人事部门的感觉就日益凸显出来， 且愈来愈占据主要地位。一般而言，平衡是利益的平衡，稳定是相互掣肘、牵衡的稳定。许 多高官没有死在黑暗的夜里，却倒在了光明的大道上，就是说的这种情况。他们客观上成为 权力交替的祭品。人物：刘军，当年联想集团“十八棵青松”之一，现联想集团高级副总裁。联想收购IBM 后为了国际化道路走得更加顺畅，请来戴尔高管阿梅利奥为CEO，期间刘军与之“气场不 合”，刘军被阿梅利奥的前戴尔同事替换掉出局。后柳传志送刘军到哈佛读书，学成归来时 联想已经完全在老领导的掌控之中，被委以重任。17、内部调动换职这是一种公司较常采用的方法。不像空降高管，公司提拔既有员工，一般会按部就班，过程 一般繁杂雍长。需要全方位的考察和锤
