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1、中高层管理者培训方案 中高层管理者培训方案 一、背景分析 围绕岗位职责制，加强内控建立，并在此根底上逐步建立鼓励体制，配合各项工作的实施，xx年的中层管理者 工作重点将是在提升卓越领导力与高执行力的根底上，转变管理观念、改善管理方法，提高责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。 二、培训的指导思想 1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进展全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。 2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一
2、支工作经历丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。 3、利用中层管理者的培训 带动全司学习型企业的开展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。 4、营造培训即享受福利的气氛，消除被-迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者 能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。 三、培训需求调查与分析 为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进展培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设置等。 培训的安排： 1、在培训内容的设置上，更应注重培训内容的实用性，培训重
3、点应放在专业技能提升、团队建立与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建立与传播等方面；在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经历，进展案例剖析与分享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进展封闭式培训。 2、培训课程的选择 （1）一般适用于中层管理者 通用技能的培训包括：非资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我鼓励。 （2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、鼓励艺术、高效会议组织、高绩效团队建
4、立。 （3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建立、管理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，较有效果的.方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。 4、对于以上四种培训方式的建议： （1）外聘讲师或培训管理机构承受系列课程培训或保送就读EMBA，该方式公司需承担的费用较高，只限于部分表现极为突出的人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。 （2）公司
5、专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、效劳礼仪、 技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。 （3）公司内部有经历的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经历，对公司的各项规章、管理流程、岗位技能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和鼓励措施开展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所承担的培训内容的面也越来越广。
6、（4）建立企业内部阅览室或电子阅览室，各部门根据自身需要，提出各类专业书籍采购方案，统一由公司培训部采购并保管，个人或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件，让员工有自学的时机。 5、培训结果与鼓励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模典范，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等鼓励体系的挂钩。 四、xx年度培训方案 1、培训时间与周期 外聘专家培训与外派培训3-6月/次，详细人员由公司决策层连同培训部决定； 各类专题型内训每月/次，由培训部统
7、一做成全年的培训方案，要求各部门管理者按照培训方案实施； 临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。 2、培训方式 根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经历交流与分享等方式进展。 3、转训方案 各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内的转训方案，要求转训方案需在训后两月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进展转训，确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者 做出点评，更利于员工的学习与吸收。 4、培训方案按照年度方案季度方案月度方案进展进展层层分解实施，详细方案（略） 五、培训效果评估 针对不同的方面
8、工程，有针对性地进展培训评估，详细如下： 1、培训意见反响 在培训完毕后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反响意见、对培训组织方的反响意见、对培训师的反响意见、对所掌握内容的反响意见。 2、参训人员对知识、技能的掌握 由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。 3、训后的改善 培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有到达预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动-总结
9、-行动-总结，达成培训效果。 4、培训效果的影响与回报 培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据比照与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出比照，绩效管理比照等等。 5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的、晋升/降职、解聘的重要依据之一。 六、培训预算 内训产生的费用主要以书本费、讲师授课费为主，而外训产生费用较大，详细要参照课程收费标准。 中高层管理者培训方案xx-05-13 17:29 | #2楼 一、培训需求调查与分析 规模50人的管理队伍，经历和教育背景参差不齐
10、，为使培训方案具有针对性和可操作性，需要进展培训需求调查，调查范围覆盖各部门的中层管理者，调查内容包括对该管理队伍的现状、构成、能力、素质及积极性等方面进展广泛而深入的调研等。调查时可采用观察分析法、访问座谈法、调查问卷分析法、资料信息分析法、绩效分析法、自我分析法等。 二、培训目标 1.通过培训,让管理者承受系统的管理教育，学习更全面的管理方法，进而提升卓越领导力与高绩效执行力，从而形成优秀的管理梯队。 2. 在提升卓越领导力与高绩效执行力的根底上，转变管理观念、改善管理方法，提高管理者的价值观及企业归属感。 3.通过对中层管理者进展培训，让每位学习后的管理者学以致用，并通过转训的形式带入到
11、各部门团队中，带动全司学习型企业的开展。 4.宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率。 三、培训工程选择 1、培训安排 (1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建立与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建立与传播等方面； (2)在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作 经历，进展案例剖析与分享； (3)在选择授课讲师上，倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当； (4)培训时间放在上班时间内或进展封闭式培训。 2、培训课程的选择 （1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理
12、、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我鼓励。 （2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、鼓励艺术、高效会议组织、高绩效团队建立。 （3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建立、管理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，可选择外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。 4、培训结果与鼓励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷
13、模典范，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等鼓励体系的挂钩。 四、培训工程实施 1、培训时间与周期 外聘专家培训与外派培训612月/次，详细人员由公司决策层连同培训部决定； 各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训方案， 临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。 2、培训方式 根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经历交流与分享等方式进展。 3、转训方案 各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内的转训方案，要求转训方案需在训后两个月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进展转训，确保至上而
14、下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。 4、培训方案按照年度方案季度方案月度方案进展层层分解实施，根据不同时间、不同开展阶段作出改变。 五、培训效果评估 针对不同的方面工程，有针对性地进展培训评估，详细如下： 1、培训意见反响 在培训完毕后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反响意见、对培训组织方的反响意见、对培训师的反响意见、对所掌握内容的反响意见。 2、参训人员对知识、技能的掌握 由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。 3、训后的改善 培训不能立即看到效果，所以
15、需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有到达预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。 4、培训效果的影响与回报 培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据比照与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出比照，绩效管理比照等等。 5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。 六、培训经费预算 从培训前、培训中、培训后都会产生培训费用，在预算培训费用时，主要有比例法、人均预算法、比较法、推算法。建议该企业采用比例法和推算法相结合，适度控制预算，确保培训方案顺利进展。
