《人力资源管理-薪酬管理课程设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理-薪酬管理课程设计（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一章 课程设计背景一、设计目的及意义本课程设计是薪酬管理课程的配套实践性环节，目的在于通过此课程设计，使我们巩固所学理论知识，检验学习效果，锻炼和提高社会调研能力及分析和解决社会保障中现实问题的能力。通过这次课程设计，进一步巩固我们薪酬管理方面的理论知识，了解并熟悉薪酬管理体系的各个部分及设计思路，掌握了薪酬管理的各项技术操作。这次课程设计有助于将我们的专业知识和专业技能，理论知识和实际知识，课堂知识和课外知识很好地结合在一起；有助于提高我们的综合素质和学习兴趣；有助于丰富我们的知识内容，改善我们的知识结构；有助于培养发现性学习的思维方式，使我们能灵活运用所学的专业知识；也有助于促进我们树立
2、良好的工作态度和职业习惯，为将来更好地就业奠定良好的基础。二、企业背景资料某玻璃集团公司创建于1922年，是中国乃至远东地区第一家采用机器连续制造玻璃的工厂，被誉为“中国玻璃工业的摇篮”。长期以来在生产规模、技术装备、产品质量、出口创汇、企业管理等方面一直处于同行业领先水平。目前，已发展成为我国特大型综合性玻璃生产企业，拥有玻璃集团有限公司、玻璃股份有限公司、浮法玻璃有限公司、香港有限公司、财务公司等30余家子公司。产品目前包括建筑用玻璃、工业技术玻璃、其它玻璃制品、功能高分子制品、玻璃钢制品、日用玻璃制品、其它纺织品等七大系列140个品种；平板玻璃年生产能力1500多万吨，总资产约36亿元。
3、多年来，为我国玻璃工业和地方经济建设做出了突出的贡献，企业先后荣获全国企业管理优秀奖、全国“五一”劳动奖状、全国质量管理优秀企业等众多荣誉称号。三、薪酬设计理念及原则（一）设计的理念坚持“按岗、按劳、按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。（二）薪酬设计的原则 1公平性原则。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬制度管理时首要考虑的因素。一般来说薪酬的公平性可以分为三个层次： 第一，外部公平性。即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。第二， 内部公
4、平性。即同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献，使员工不致产生薪酬不公平的感觉。第三，个人公平性。即同一企业中占据相同职务的员工所获得的薪酬应与其贡献成正比。 2战略导向原则。在讨论薪酬设计问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等。对国际数十家先进企业薪酬体系的分析表明，战略导向应当是理性薪酬体系构建不可或缺的原则。薪酬设计上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展的重要杠杆。 3竞争性原则。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所
5、需的人才，同样也能留住人才。 4激励性原则。指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，努力使员工的收入与其能力和工作绩效相一致。防止平均主义现象的出现。5经济性原则。在设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，同时根据企业的财务状况，找到优化的平衡点。6合法性原则。薪酬制度的制订应受到国家相关法律、法规的约束，以避免法律纠纷和不必要的损失。第二章 工作分析工作分析是薪酬设计的基础准备工作，也是薪酬制度产生的依据。工作分析的成果包括职位描述书和任职说明书两部分。在工作分析的基础上，通常还要根据企业战略和工作分析过程中出现的问题调整组织结构，改善职位设置，包括职位新设，取消
6、，合并，分设等，同时将职责在职位之间重新进行分配。一、工作分析的方法工作分析的基本方法有资料分析法、问卷调查法、访谈法、现场观察法、关键事件记录法、工作日志法、工作参与法等。在我们的实际工作分析中，通常会将以上几种方法结合使用。如在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以面谈和有限的观察。在研究生产性工作时，可能采用面谈和广泛的工作观察法。下面主要介绍在此次公司实际操作中用到的几种方法。（一）问卷调查法问卷调查法是工作分析常用方法之一，一般由专业人员从标准化的工作分析问卷中选择合适的问卷或自编问卷，然后将问卷交给工作分析者(即特别了解该职位的人、任职者本人、任职者上级或者其他
7、熟悉该职位的人)，通过对填写方法做出清楚的说明后，由他们填写问卷，交由专业人员进行统计分析。由于问卷调查法费用低、速度快、调查范围广，而且能够规范化、数量化，有利于用计算机统计结果，因此很实用。调查问卷要求在岗人员对其职位的工作环境、工作基本特征、工作职责和工作人员任职特征等有关内容的重要性、频次作出描述或打分评级，然后由项目组有关人员对结果进行统计与分析。由于事先进行过宣传及相关培训，员工都很积极、认真地配合，总的来讲本次调查问卷填写质量较好，从中获取了大量与职位有关的信息。（二）访谈法访谈法是工作分析中运用最为广泛的方法之一，是指通过人力资源工作者与任职者(或者任同样职位的一群人)及其相关
8、人员的谈话，获取该职位的有关信息的方法。由于能面对面地交流信息，易于控制，可获得更多的职务信息，适用于对文字理解有困难的人。该方法过程简单，但却能十分迅速地收集信息，并能通过与员工沟通后，缓解他们的工作情绪。可以对调查对象的工作态度与工作动机等深层的内容有比较详细的了解，也可以对问卷中不清楚的地方进行进一步澄清和核实，也能使被访谈者有机会根据自己的经验，对公司职位的设计、职位的职责、所需资源提出自己的意见，为公司管理提出有效的建议。因此，它有问卷调查法无可替代的作用。（三）现场观察法现场观察法是指由工作分析人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、
9、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。运用该方法可以直观、全面地了解工作过程，所获得的信息比较客观准确。我们对现场操作工人采用了现场观察法作为前几种方法的补充。（四）工作日志法。可以让员工以工作日记的形式记录其日常工作活动，那么，这份日志就能很自然地揭示一项工作的全部内容。采用此法所获取的信息可靠性较高。如一个办公室主任的工作日志上可能按时间顺序写着请示、文件起草、文件签发、文件签收、布置工作、会议安排、对外联络、信访接待、内部协调等事项，一天的工作内容一目了然。（五）参与法。也称职务实践法。顾名思义，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中
10、的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职务。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职务分析人员需要真正的参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。 （六）典型事件法如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职务分析的效率。 （七）专家讨论法： 专家讨论法是指请一些相关领的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职务分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职务状态。二、工作分析实例运用上述的分析方法对人力资源部
11、长、人力资源管理员、搬运工三个岗位进行工作分析。部长和管理员主要采用问卷调查法和面谈法，搬运工主要采用现场观察和工作日志法。通过对人力资源部部长、人力资源管理员、搬运工这三个职位进行工作分析，了解了这三个职位的工作性质、工作内容、岗位职责等方面的内容。并根据获得的岗位信息编制了这三个职位的职务说明书。职位名称人力资源部长上级职位人力资源总监所辖人员5人所属部门人力资源部职位等级八级分析时间2008-5职位概要：制作、执行与人力资源管理活动相关的各方面政策，为填补职位空缺而进行雇员招聘、面谈、甄选等活动。计划和实施新雇员的上岗引导工作，培养对公司目标的积极态度。指导工资市场调查，确定竞争性市场工
12、资率。制定人力资源管理经费预算。与工会及政治工作部的主管人员共同解决纠纷，在雇员离职前与其进行面谈，确定离职的真正原因。在与人力资源有关的听证会和调查中充任公司代表。监督、指导本部门工作人员。工作职责：1分析公司业务情况，预测公司发展前景，制定部门发展计划，参与制定公司发展战略2协调公司内外部人际关系，向公司高层提出处理人事危机的解决方案3雇员的招聘，录用、劳动合同签订，定岗、定编、定员计划制定4处理职工调配、考核、晋升、奖惩和教育培训工作，对中层干部调整提出方案5处理劳动工资、职工福利、职称审定的工作6处理雇员离职、人才交流、下岗分流、再就业等人事变动事宜7负责人事档案、安全保卫，出国政审及
13、人事批件事宜 任职资格：1 教育背景：最低学历要求为大学本科，工作中能较频繁地综合使用其他学科的一般知识2 经验技能：a在工作中要求高度的判断力和计划性，要求积极的适应不断变化的环境b由于工作多样化，灵活处理问题时需要综合使用多种知识和技能c具有良好的人际关系协调和人事组织的能力d具有较强分析公司战略发展与业务需要的能力e 至少从事公司职能管理工作五年与业务工作满3年3管理能力：a能正常运用正式或非正式的方法指导、辅导、劝说和培养下属，紧密配合下属工作和其他管理人员活动，接受一般监督b工作中向直接上级领导负责，参与公司一些大事的决策，做决策时必须与部门负责人和上级直接领导共同协商方可工作环境：
14、1上班时间根据具体情况而定，但有一定规律，自己可以控制和安排2非常舒适，不会引起不良感觉3所从事的工作不会忙闲不均4 工作场所为办公室人力资源部长职位说明书文件编号：rz-01人力资源管理员职位说明书文件编号：rz-03职位名称人力资源管理员上级职位人力资源部长所辖人员无所属部门人力资源部职位等级六级分析时间2008-5职位概要：协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。工作职责：1协助上级掌握人力资源状况； 2管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；3填制和分析各类人事统计报表；4拟订公司规章制度、招聘制度草案； 5帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层
15、的关系，组织策划员工的各类活动； 6协助上级推行公司各类规章制度的实施； 7协助上级完成对员工的年度考核；8管理争端解决程序。任职资格：1教育背景：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。2 培训经历：受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法、管理技能开发等方面的培训。3经 验：2年以上人力资源管理工作经验。4技能技巧：有人力资源项目规划和实施经验；熟悉国家相关法律法规；熟悉人力资源管理各项实务的操作流程；人力资源管理理论基础扎实；熟练使用相关办公软件。5态 度：办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识；优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强。工作场所：办公室环境状况：舒适危险性：基本无危险,无职业病危险搬运工职位说明书职位名称搬运工上级职位仓库组长所辖人员无所属部门生产部职位等级二级分析时间2008-5职位概要：负责仓库物品的进、出仓的搬运工作工作职责：1 配合仓管员定期或不定期的盘点工作2 积极参与公司及仓库5S推行各项工作，保持仓库的环境卫生3 有责任制止违反仓库防火安
