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1、M 公司人事考核制度第一章 总则目的 对职员的工作及其奉献进行“制度性评判” 。 为工资的决定以及职务晋升、教育等人事决策提供依据。 使治理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。原则 考核必须依据可观看到的事实或工作表现。不得无中生有，或凭感受、 凭印象，力戒主观随意性。考核者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考核徇私舞弊， 弄虚作假；或当老好人。考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为， 不能作为考核的依据。考核者应该把考核当作一项治理工作或治理手段，指导、约束、关心 与鼓舞被考核者做好工作。考核者必须关怀与关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上展开考 核工作。
2、考核者必须主持公道，保持公平、坚持组织的正义，对被考核者进行 公布的考核。被考核者有权明白考核评判的依据与结果，并有权越级向公司行政人 事部申辩与投诉。考核与被考核者 考核者为治理责任者或顶头上司，即由直截了当的上司对各自的下属 进行考核；下属为被考核者，同意上司的考核。行政人事部负责组织与监督。调控者 为了幸免考核失实与偏差，更高一级治理者有权进行调整与操纵。组织者公司人事部负责考核的组织工作，并对各部门考核工作实施监督原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化纵向指挥命令体系 与横向制约关系。但在必要情形下，考核者有责任倾听多方面的意见，了 解被考核者各方面的工作表现。有关者或有关部门，有义
3、务作出客观公平 的报告或情形反映。考核过程在每月（季或半年）末，考核者（上司）对被考核者（下属）提期望 与要求，期望下属在下个月度（季度或半年）提升或改进那些工作等等。被考核者（下属）结合实际情形与个人能力，在与上司的沟通基础上 作出承诺，并向上司提出要求，要求上司给予何种支持与关心。双方达成相互的懂得与共识，签订“目标/任务”责任书（参阅表1）表1“目标/任务”责任书被 考 核 者姓名面谈日年 月曰填表日年 月曰考核者姓名部门部门职务职务等级等级1、下月的要紧目标/任务上司承诺性意见2、下月需要提升的方面3、下月需要改进的方面（签名）下属表现记录4、对领导与公司的意见与建议（签名）（签名）式
4、三份，考核者、被考核者与行政人事部各一份考核者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、关心、规劝、约束、监督、观看与鼓舞等等。并对下属的工作行为与表现作好记录， 填写在表1 的“下属表现记录”栏中。月末考核时，考核者结合“目标/任务”责任书，对被考核者进行考核， 填写好“考核表”，确定被考核者的考核等级。考核等级考核等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用SABCD表示。 （参阅表2）表2考核等级表等级优良中差不合格符号SABCD等级分布考核等级按下列正态分布进行操纵，各部门必须严格操纵考核各等级 的比例，若部门考核等级分布严峻偏离正态分布状态，则该部门主管为不 合格主管，其该月考核等级为“
5、 D”。通过这种强制分布以强化内部治理压 力。在必要情形下，由行政人事部定期公布SABCD各等级的人数比例，强 制下达各部门。考核要素要紧考核三方面，工作能力、工作态度与工作业绩。工作能力工作能力要紧指知识、技能、才能（才能）与体力（精力）。才能或才 能要紧包括判定力、打算力、组织力、领导力、指导力、和谐力、懂得力、制造力、表达力、讲服力、注意力、洞悉力、分析力、研究力、监控力、 推进力等等。工作态度工作态度要紧指纪律性、协作性、主动性、主动性、服从性、执行性、 责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、奉献意识、进取精神、 开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良
6、工作业绩工作业绩要紧指所完成工作目标与任务的质量，包括完成工作的有效 性，以及完成工作的奉献等等。考核分层SA职务等级不同，其工作性质与内容不同，承担职务的能力及任职资格 不同，因此，考核的要求也不同，必须对不同职务担当者的考核进行分层 对高职务担当者提出更高的要求，并按照其职务担当的实际情形，给予 BCD不同的考核等级。（参阅表3）考核分层表职等层次符号职务性质任职资格10高层M层大量例外性工作有使命感与创新精神有良好的悟性与丰富的体会，有精 深的专业知识与独到的见解。9大量不确定工作8责任大7责任后果的阻碍大6中层S层少量例外性工作有责任心，有良好的懂得能力与推 行力，有良好的专业知识与技
7、能， 懂得协作与沟通5少量不确定工作4责任与责任后果阻碍较大3例常性工作有职业意识，有自律能力，有学习2甘日基7层J层确定的工作能力与执行能力，有一定的专业知1责任与责任后果阻碍小识与技能考核系统公司目前考核工作的展开，分为四个系统：经营系统。经营系统的运行主体是各产品事业部；经营系统的考核对 象要紧是事业本部长、业务员以及分公司总经理。职能系统。职能系统的构成要紧是公司总部、事业部与分公司中的专 业职能部门；职能系统的考核对象要紧是各类专业职能治理人员，以及事 务、劳务、采购与文秘人员。财务系统。财务系统的构成要紧是公司总部财务、事业部财务以及分 公司财务部门；财务系统的考核对象要紧是公司财
8、务总监、事业部与分公 司财务主管，以及其他财会人员。用服系统。用服系统的构成要紧是总部用户服务治理中心，以及各分 公司平台上的用服人员。考核对象要紧是各级技术修理人员、客户治理人 员与推展培训人员。第二章 经营系统考核经营目标公司的经营战略目标是建立“管道公司”，成为信息产业有关的硬件与 软件产品的综合分销商，成为流通领域的物流治理者。经营系统是公司经 营战略目标的要紧承担者，其考核的目标体系如下表所示。（参阅表4）表4经营系统的考核目标体系经营成果目标经营效率目标长期经营目标销售收入销售收入增长率市场竞争地位销售成本/费用人均销售收入与上游企业联系货款回收货款回收期与下游客户联系销售利润资金
9、利润率职员队伍建设考核关系经营系统的考核者与被考核者关系如下表所示。 （参阅表5）表5经营系统考核关系表被考核者考核者调控者参与意见者事业本部长（要员）公司总经理公司咼层会议分公司经理 公司财务总监业务员分公司经理 （事业分部经理）事业部人事主管事业本部长分公司经理公司总经理公司咼层会议事业本部长 分公司财务主管事业部长考核事业本部长及其要员的考核，依据年度经营打算及年度预算展开，着 重对其的实际奉献进行考核。（参阅表6）考核每半年考核一次，考核日期 为6月底或12月底。考核结果用于年薪的发放，以及差不多职务工资等级 的晋（降）。业务员的考核事业部各业务人员的考核分为两个方面，一是工作业绩考核
10、，二是工 作能力与态度考核。业绩考核每季一次，决定其业绩工资额；能力与态度 考核每月一次，决定其每月差不多工资的微调、每季差不多工资提级、每 半年差不多工资晋等。（参阅表7、表8）分公司经理考核分公司经理的考核，依据年度工作打算展开。分公司的年度工作打算 依据各事业部的经营打算及要求制订，即分公司通过年度工作打算，紧密 配合各事业部及业务人员履行职责，完成经营打算，实现经营上的各项目 标与任务。考核着重于分公司经理对分销平台建设所作的奉献。考核每半 年一次，考核日期为 6月与 12月底。考核结果用于工资水平的确定，以及 工资等级的晋（降）。表6事业本部长等要员用表奉献考核表填表日期年 月曰姓名
11、部门职务考核者成果指标上半年/全年的目标上半年/全年的实际完成率销售利润（万兀）销售收入（万兀）销售总成本（万兀）货款回收（万兀）其他经营成果效率指标上半年/全年的目标上半年/全年的实际完成情形销售收入增长率资金利润率货款回收期成本/费用操纵率其他经营效率情形辅助指标本人评判上司评判依据经营打算完成质量对公司实际奉献培养与举荐人才与上游企业联系与下游客户联系市场竞争地位治理与决策能力使命感与责任心考核者评语公司高层会议评语取后考核等级被考核者签字S A B C D公司财务总监f事业本部长f公司总经理f公司高层会议表7业绩考核表(事业部业务人员用表) 填表日期年 月曰事业分部经理(分公司经理)t
12、分公司财务主管 t事业本部长事业部分公司考核者审核者被考丿亥者姓名销售额销售目标帐面销售产品销售金额(2)其它(3)小计：(2)+(3)=(4)退货 返修退货金额(5)返修金额(6)爱护费用(7)折让费(8)小计：-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)销 售 费 用差旅费(10)交际费(11)意外开支(12)其它(13)小计： (10)+(11)+(12)+(13)=(14)应 收 款累计 应收款上月未收款(15)本月应收款(16)小计：(15)+(16)=(17)实收款：(18)小计：(17)-(18)=(19)销售业绩销售目标完成率(9)- (1)=(20)销售费用率(14)- (9)=(21)货款回收率(18)十(19)=(22)业绩考核得分丫 =(20) X 40+(21) X 20+(22) X 40n业绩水平a = 丫 + B ( 3 = 刀ni丫 i 十 n)业 绩 等 级a 130% 110% 80% 70%70%SABCD被考核者签名表8能力与态度考核表（事业部业务人员表）填表日期年 月曰事业部分公司考核者调控者被考核者姓名业务员行为不清晰、不明白0基准的执行情不认真执行2工形时有违反现象6差不多不出错10
