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1、TIPS:肢体语言1身体前倾-这表示你对对方的重视和关注2眼神交流-将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视3不得以手或物品挡在自己眼前TIPS:表扬和批评1当员工说自己如何超额完成或做得很棒的情形时，要及时进行鼓励和肯定2有需要指出错误的地方，先表扬，再提出批评，表扬时多用你，批评时多用我们”表1：绩效面谈操作流程指引本绩效面谈操作流程指引，供领导与员工进行绩效面谈时参考使用。使用人也可以在此基础上，根据各地具体情况进行相应补充和调整。绩效面谈目的：1进行有效的绩效评价：对每个目标和标准进行检查，确定员工达到的程度；2. 绩效诊断：与员工一起确定其成功或失败的根源，消除和克服失败
2、；3. 制定行动计划：针对影响绩效的障碍，寻找措施以防问题再发生，共同讨论确定双方的行动计划。前期准备：1. 让员工做准备：事前要告知员工你要安排时间同他们进行绩效回顾，并简要说明他们应做什么样的准备进行自我评价、如何可以将工作做得更好，邀请他们提问题或谈出自己的顾虑。注意：对拟晋升人员，不提及晋升面谈事宜。2. 主管准备：1）准备好与评价工作相关的文档、数据、信息；2）回顾员工绩效计划文档；3）对员工每个绩效项目做预先评估。绩效面谈步骤:（共27分钟+10分钟拟晋升人员评估）1请根据以下第1-4个步骤完成绩效面谈，和员工充分讨论和共识。2对拟晋升人员进行第5步骤，晋升面谈。第一步：暖场，营造
3、良好的面谈氛围（2分钟）注意事项:开场时，可以谈一些有助于缓和气氛的话题，主要用来调整紧张的气氛。参考问题:建议将本次面谈的目的在开场时告诉员工。关键内容记录:第二步：员工自我绩效评价（5分钟）注意事项:建议用提问的方式开始这个过程，引导员工进行个人绩效目标的自我评价（参考问题见下）。针对员工的回答，主管不能只用同意还是不同意进行简单说明，而要用数据、事实等来证明你的意见（正反两个方面的意见）参考问题：3.不要和其他员工比较1让我们一起看看你的2011年绩效指标的达成情况，你认为哪些是你做的好的？哪些需要改进?内容记录:探究问题的原因1启发式的探询，会帮助员工反思自己的行为，激发他对工作的责任心2交谈过程多提问，少用判断3避免使用总是，从来，从不，完全，极差,太差,决不，从未，绝对等语气强烈的词语TIPS:1. 赋予责任多问问句，让员工自己提出改进解决方案并且承担起今后不断改进提升意识和责任；2. 建立信任通过有效辅导和沟通，双方建立起信任
