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1、正泰集团公司股份人力资本绩效考评方案正泰咨询项目组制作目录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评原则213绩效考评周期214绩效考评者315被考评者4第二章 绩效考评容521绩效考评体系522绩效考评标准623业绩考评7231总述7232KPI考评824能力考评11241总述11242能力考评方式12243正泰集团公司岗位核心能力注释表的使用1225态度考评13251总述13252人力资本岗位工作态度考评1326工作业绩、工作能力、工作态度权重分配14第三章 绩效考评实施1531绩效考评领导小组1532绩效考评者训练1534绩效考评实施过程16341绩效考评工作年初考评容调整16342季
2、度工作绩效检查工作实施17343年度绩效考评工作实施1935绩效考评偏差的避免22第四章 绩效考评结果运用2241人力资本年终奖、激励薪酬发放2242人力资本晋升2343人力资本培训2344特殊情况处理23第五章 绩效考评制度修订2451绩效考评制度修订委员会2452绩效考评容修订25第六章 绩效考评文件使用与保存2761绩效考评文件保存格式2762绩效考评文件分类编号2763绩效考评文件保存方法2864绩效考评文件查阅权限28第七章 绩效考评申诉2971申诉条件2972申诉形式2973申诉处理3074申诉反馈31第一章 总则11 绩效考评意义考评目的 绩效考评是在一定期间科学、动态地衡量人力
3、资本工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对人力资本进行评定，旨在进一步激发人力资本的工作积极性和创造性，提高人力资本工作效率和基本素质; 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。绩效考评用途 了解人力资本对组织的业绩贡献 为人力资本的薪酬决策提供依据 提高人力资本对公司管理制度的满意度 了解人力资本和部门对培训工作的需要 为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源中心规划提供基础信息12 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公
4、开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释； 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作； 时效性原则：绩效考评是对考评期工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。13 绩效考评周期集团公司绩效考评包括季度工作绩效检查和年度绩效考评。 季度工作绩效检查一年开展
5、四次：第一季度考评时间是 3 月 31 日4 月 15 日，第二季度考评时间是 6 月 30 日7 月 15 日第三季度考评时间是 9 月 30 日10 月 15 日第四季度考评时间是 12 月 30 日第二年 1 月 15日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12 月 30 日第二年 2 月 10 日。集团公司董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书的绩效考评为年度考评，不参加季度工作绩效检查。14 绩效考评者绩效考评遵循下管一级的原则。 集团公司总部正、副处长、中心总经理助理的绩效考评者是中心总经理； 中心总经理、副总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁； 执行总裁、副总裁、总裁助理的
6、绩效考评者是集团公司总裁； 董事会秘书的绩效考评者是董事长； 董事长、总裁的绩效考评者是董事会； 分公司总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁，分公司其他人力资本的绩效考评者是分公司总经理； 集团公司委派到子公司的产权代表中，子公司董事长、总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁，副总经理、财务负责人的绩效考评者是子公司总经理； 中、高级职称人员的绩效考评者是其所在部门或公司的负责人； 人力资源中心组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考； 总裁虽然不是所有岗位人力资本的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及人力资本处罚的要求； 对
7、绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。15 被考评者这一制度适用于正泰集团公司转正后的人力资本，但下列人力资本除外： 年度考评期累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的人力资本不参与本年度考评集团公司人力资本畴：集团公司的董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、各中心正副总经理、总经理助理、各处正副处长；各分公司的总经理/经理、副总经理/副经理，其他副处长及以上经营管理人员；集团公司及分公司聘用的中、高级职称人员；集团公司委派到子公司的产权代表，包括董事长、总经理、副总经理和财务负
8、责人。第二章 绩效考评容21 绩效考评体系绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了集团公司对人力资本各项考评容，它是进行人力资本考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素； 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位。绩效考评体系的结构正泰集团公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位人力资本通过努力所取得的工作成绩； 能力考评指标，指各岗位人力资本完成本职工作应该具备的各项能力； 态度考评指标，指各岗位人力资本对待工作的态度、思想意识和工作作风；
9、年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评。季度工作绩效检查主要检查工作业绩。22 绩效考评标准绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组； 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划； 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准； 由人力资源中心初审，再征求相关领域专家的意见； 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准。绩效考评标准制定原则
10、： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据； 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求； 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质人力资本的绩效考评必须在横向上寻求一致； 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求； 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。23 业绩考评231 总述业绩考评容 业绩考评是对人力资本当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是组织对人力资本作贡献程度的衡量和评价，直接体现出人力资本在企业中的价值大小，是绩效考评的核心容； 业绩考
11、评即 KPI 考评。232KPI 考评KPI 确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标； 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作容并找出主要工作； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标； 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作容，二是占用大量工作时间的工作容。硬指标与软指标 在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；
12、硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响； 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，集团公司总部直线部门人力资本的考核指标以硬指标为主，集团公司总部职能部门人力资本的考核指标以软指标为主。硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样； 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确； 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充
