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1、精心整理目 录论文摘要2一、引言3二、绩效管理相关理论概述3一绩效的概念3二绩效管理的涵义4三绩效管理的作用4四绩效考核与绩效管理的关系5五绩效管理系统的根本流程5三、中小民营企业绩效管理现状6(一) 绩效管理与企业战略相脱离6二缺乏相应管理根底工作支撑7三绩效考核存在问题7四、对我国中小民营企业绩效管理的现状分析7一对绩效管理的相识存在误区7二没有特地的绩效管理部门，绩效管理操作不标准7五、改善中小民营企业绩效管理的对策8一树立战略管理思想，建立以战略为中心的绩效管理体系9二建立健全绩效管理职能，标准绩效管理操作9三明确绩效管理的目的， 明确绩效管理与绩效考核的区分9四建立接纳与运用绩效管理
2、的组织文化9五以企业战略为导向，制定合理的绩效考核指标10六以绩效沟通为手段，建立有效的绩效反应机制10六、中小民营企业绩效管理体系设计10一中小民营企业绩效管理体系设计的原那么10二中小民营企业绩效管理体系设计的程序11三中小民营企业绩效管理体系实施中应留意的问题12七、完毕语13参考文献14【论文摘要】改革开放以来，我国中小民营企业得到了长足的开展，民营企业已成为我国国民经济的重要组成，为我国经济的开展、人民生活水平的提高做出了极大的奉献。但随着“学问经济”时代的到来，中小民营企业目前落后的绩效管理体系已远远不能满足企业的开展要求。如何建立有效的绩效管理体系，提高自身的竞争实力和适应实力，
3、成为每一个中小民营企业必需面对和解决的严峻问题。本文从绩效管理的理论启程，分析了当前中小民营企业在绩效管理中存在的主要问题，提出了相应的解决措施，并在借鉴以往理论和实践经验的根底上，总结出中小民营企业绩效管理体系设计的原那么、程序，以及中小民营企业绩效管理体系实施中应留意的问题。【关键词】中小民营企业，绩效管理，体系，改良我国中小民营企业绩效管理存在的问题及改良对策一、引言“在我国企业中，99%以上是中小企业。目前，我国中小企业总计4200 多万户。数量众多的中小企业，遍布一二三次产业，涉及各种全部制形式。统计说明，中小企业所缔造的最终产品和效劳价值已占全国的60%以上，缴纳税金占全国的50%
4、，独创专利占全国的66%，研发的新产品占全国的82%，外贸出口占全国的68%，供应了75%以上的城镇就业岗位。中小企业在国民经济增长中发挥着不行或缺的重要作用。” 李子彬.充分相识中小企业的地位和作用.求是杂志.20098：25. 但是随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成,中小民营企业面临的各种竞争越来越剧烈，如何优化企业管理进而提心核心竞争力成为每一个企业必需面对和解决的严峻问题。管理大师彼得德鲁克说：“企业管理无非是人力资源管理”，而摩托罗拉更是直白地将人力资源管理归结为绩效管理 韩建明.浅析我国民营企业的绩效管理.生产力探究.2009年第21期：215-217.。绩效管理作为现代
5、企业人力资源管理的一种重要工具和手段，对于提升企业核心竞争力具有踊跃作用。然而，从企业管理实践来看，我国中小民营企业普遍面临着一个为难的现实：一方面，企业相识到绩效管理的重要价值；另一方面，绩效管理的实施难以发挥应用的作用。为此，分析中小民营企业绩效管理的现状、存在的问题以及产生的缘由，对完善中小民营企业绩效管理有着重要的现实意义。二、绩效管理相关理论概述一绩效的概念 吴宝华.人力资源管理管用教程. 北京：北京大学出版社.2007年版.绩效是一个含义丰富的概念，在不同状况下，有不同的含义。有人认为，绩效指的是完成工作的效率与效能；也有人认为，绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具
6、有奉献的局部；更有的人认为，所谓绩效是个人学问、技能、实力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的奉献，包括有形的和无形的两局部；还有的人认为，所谓绩效，简洁地讲就是指事物运动过程狭义上指业务运作过程所表现出的状态或结果，它包含质和量两方面的规定，可以通过定性和定量两种方式进展描述和反映，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来等等。我们一般认为的绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，在管理学上绩效可分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作看法的总和。组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况。二者既相互区分而又
7、亲密联系，所以在探究员工的绩效问题时，必需考虑组织因素。二绩效管理的涵义绩效管理，对其含义有从不同角度所进展的说明。一种是认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进展管理的角度来说明绩效管理的。另一种是认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进展管理的角度来说明绩效管理的。而在这两种观点的根底上又综合形成了第三种观点，即认为绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统，也就是组织与人员整合的绩效管理。目前第三种观点中的后一种状况更符合绩效管理的本意，也更多地得到人们的认可。从绩效管理的本质含义启程，考虑到当前对绩效管理概念的各种说明方式，所谓绩效管理，是通过对
8、企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业日常管理活动中，以鼓励员工持续改良业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活动 周文、虞涛.绩效管理.长沙:湖南科学技术出版社.2005年版.。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略根底之上的一种管理。绩效管理是员工和管理人员就绩效问题进展的一个双向沟通的过程，在这个过程中，管理者与员工通过沟通，协助员工订立绩效开展目标，对员工的绩效实力进展辅导，通过科学的手段和工具来评价员工，建立绩效等级，找出弱点，然后制定相应的改良打算，协助员工改良缺陷和缺乏，以实现公司的目标，并使员工获得开展。三绩效管理的作用 陈群平.民营企业绩效管
9、理问题与对策.合作经济与科技.2006年12期：20-21.绩效管理的作用主要体此时此刻以下几点：1、可以协助企业实现持续开展并促进其形成个以绩效为导向的企业文化；2、充分开掘人力资本的潜能, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满足感, 使他们工作更加投入; 3、增加团队凝合力, 改善团队绩效；4、通过不断的沟通和沟通, 开展员工与管理者之间的建立性的、开放的关系, 给员工供应表达自己的工作愿望和期望的时机。总之, 绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效, 即通过提高员工的绩效到达改善组织绩效的目的。四绩效考核与绩效管理的关系绩效考核也称绩效评价，是指对工作行为的
10、测量过程，即参照工作目标或绩效标准采纳科学的定性和定量的方法，评定员工的工作目标完成状况，员工的工作职责履行程度，员工的开展状况等等，并且将上述结果反应给员工的过程 钱德利.简析民营企业绩效考核.现代经济信息.。通俗来讲，绩效考核就是对企业中人和事的评价。很多民营企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，认为进展绩效管理就是绩效考评，而事实上绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。绩效管理是一个完整的系统，侧重于全面沟通和绩效提高，强调在绩效管理的全过程进展有效沟通和辅导，包括绩效打算、绩效沟通、绩效考评、绩效反应及面谈和绩效管理的最终目标绩效改良。而绩效考核只是绩效管理中一个不行或缺的组成局部 刘学
11、建.民营企业绩效管理探究.人口与经济.2010 年增刊.。因此，只有正确相识绩效管理与绩效考核的区分，才能幸免将绩效考核当成果效管理的全部工作，最终导致绩效管理工作的失败。五绩效管理系统的根本流程绩效管理是将企业战略转化为行动的过程，是基于企业战略而形成的一个系统。绩效管理系统受企业的战略及部门与岗位职责等因素的影响，要通过包括绩效打算、绩效实施、绩效考核、绩效反应和绩效结果应用等一系列环节而形成的管理循环过程来实现企业的战略目标。1、绩效打算绩效打算是整个绩效管理系统流程的第一环节，是管理者和员工以企业的战略目标和工作职责来进展双向沟通，就员工在必须时期内的绩效目标以及实现目标的过程、方式达
12、成一样看法，并形成契约的过程。绩效打算是绩效管理体系过程的前提和整个绩效管理系统的根底，是整个绩效管理系统流程中的重要环节。2、绩效实施在整个绩效管理过程中，绩效打算要通过绩效实施来实现，绩效考核要靠绩效实施来供应绩效信息，因此绩效实施成为连接绩效打算与绩效考核的一个重要中间环节，是绩效管理过程中持续时间最长的一个阶段，进展的如何干脆影响到绩效管理的效果。3、绩效考核在绩效管理过程中，绩效目标是否实现，工作目标和标准是否到达，绩效实施的效果如何，必需通过绩效考核来总结衡量，而绩效考核所获得的结果，也是进展绩效反应和绩效结果应用的根本依据。4、绩效反应绩效反应是一个管理者与被考核者相互沟通沟通信
13、息的环节，通过绩效反应可以使被考核员工了解自己的工作状况、成果；相识到自己工作中须要改良的地方，同时，员工也将自己在完成果效目标过程中遇到的困难，以及存在的问题与管理者进展沟通，在其协助指导下刚好解决，确保在下一个绩效期内员工和企业的绩效得到有效提升。5、绩效结果应用通过绩效结果发觉问题和缺乏，用以促进绩效改良，提高员工绩效，同时，绩效结果也可以用于人力资源管理的其他领域，为员工奖惩、晋级、辞退等供应公允客观的依据。三、中小民营企业绩效管理现状当前，我国中小民营企业绩效管理受开展模式、条件、规模限制等因素的影响，还存在很多不标准和不科学的地方，总结起来主要有以下三方面： (一) 绩效管理与企业
14、战略相脱离企业战略从企业的全局启程，为企业的长期开展指明方向；而绩效管理是促使企业战略落到实处、分解战略并实现战略的有效手段。但是，我国中小民营企业重视科学管理的历史并不长，传统管理的惯性仍在支配民营企业的管理方式，即大多数企业还是处于家族式的管理模式，或者虽然建立了现代企业制度，战略决策也往往是“一时冲动”，没有科学的事后评价体系，绩效管理更没有以企业战略为根底制定，造成果效管理与企业战略相脱离。各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是依据各自工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这种现象造成的结果势必是员工个人绩效好但所在部门的绩效并不必须好，员工个人绩
15、效和部门绩效好但整个企业的绩效并不必须好、从而不能确保企业战略目标的实现 李业昆.企业战略与绩效管理系统关系分析.企业管理. 2010年第12期.。二缺乏相应管理根底工作支撑绩效管理存在于企业管理系统中，要以企业中相应的管理根底工作作为支撑。目前，大多数中小民营企业缺乏标准的管理制度和科学民主的决策机制，管理方式和手段陈旧，具体主要体此时此刻两方面：目标管理和工作分析。企业根本没有标准的目标管理流程，目标管理体系并不完善。而且，很多企业并不重视工作分析，造成各个工作岗位及部门的职责不明确、不合理，绩效管理不能够以工作岗位及部门的职责为根底来进展。失去了目标管理和工作分析的有效支撑，绩效管理就没有了坚实的根底。三绩效考核存在问题在实践中，当前多数中小民营企业推行的绩效管理事实上是绩效考核，而非真正的绩效管理。因此，绩效管理中所存在的具体问题主要体此时此刻绩效考评上。主要是由绩效考评目的局限、考核体制不合理、考核内容缺乏依据、考核方法选择不当、考核指标不科学等问题引起。四、对我国中小民营企业绩效管理的现状分析绩效管理是企业人力资源管理工作的核心，其实施好坏对中小民营企业的生存与开展具有重要的现实意义。目前，我国中小民营企业在绩效管理方面还存在着很多问题，对
