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1、 浅谈中小企业的人员招聘摘 要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重视。中小企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。中小企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。本文首先介绍了本课题的研究背景与研究目的以及人员招聘的内涵和意义，进而分析了中小企业在人员招聘的现状与方式，并在分析资料的基础上，提出中小企业在人员招聘中所出现的问题及对策。通过这些研究，可以更合理地明确中小企业在人员招聘的大方
2、向，诊断它们的招聘现状和所存在的不足，从而为中小企业人员招聘的发展给予一定的启发和建议，以及作为应聘者可以根据发展趋势，来对自己做出一个合理的调整。关键词：中小企业；人员招聘；招聘方式DISCUSSION OF SMES ON PERSONNEL RECRUITMENTABSTRACTWith Chinas economic development, small and medium enterprises in Chinas economic structure has gradually developed into an indispensable component. Increasi
3、ngly important role of personnel managers attention by SMEs. SMEs to achieve long-term development, good staff recruitment is the key. But the current status of SME human resources management personnel employed on the work of some of the adverse impact on enterprise development had hindered. SMEs on
4、ly according to its condition and actual needs in order to effectively select the most suited to their recruitment practices. This paper introduces the research background of this issue and research purposes and the meaning and significance of recruitment, and then analyzes the current situation of
5、SMEs in the recruitment and the manner and basis of the information in the analysis put forward by SMEs in the recruitment appear Problems and Solutions. These studies can be more reasonably clear the general direction of SMEs in the recruitment, diagnosis, and the status of their recruitment shortc
6、omings, and thus the development of SMEs recruitment and suggestions for some inspiration, as well as the applicant can trends, to make their own reasonable adjustments.Key words: SMEs；Personnel Recruitment；Recruitment methods目 录1 绪 论11.1 本课题的研究意义11.2 本文的主要研究内容12 中小企业人员招聘的现状32.1 中小企业人员招聘现状调查32.2 中小企
7、业人员招聘现状分析53 中小企业人员招聘的发展73.1 中小企业的生存状态73.2 中小企业人员招聘的新趋势73.2.1 代理招聘73.2.2 网络招聘83.2.3 电话招聘93.2.4 视频招聘94 中小企业人员招聘中存在的问题及对策104.1 中小企业在招聘中存在的问题104.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位104.1.2 对招聘工作不够重视104.1.3 招聘渠道相对单一104.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位114.1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱114.2 中小企业招聘中存在问题的对策114.2.1 树立正确的人力资源管理观念114.2.2 招聘前做好充分准备124
8、.2.3 科学、合理的组织招聘工作124.2.4 对招聘工作进行总结124.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化135 结束语14参考文献15致谢161 绪 论1.1 本课题的研究意义招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。中小企业在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。在当今社会，随着人们物质生活水平的不断提高，各方面的需求也越来越高，各中小企业面临着招贤难的问题，
9、人才流动频繁，谁都希望自己能劳有所得，且需相当，工作开心。好人才，在中小企业中工作，会觉得无所成，乏而无味，薪资待遇、成就感满足不了自己；无德无才之人，在中小企业中工作，只为了混口饭吃，得过且过，做一天和尚敲撞一天钟，幸运的话，或许可从某些学者身上学到不少东西。所以，研究中小企业人员招聘的现状和存在问题的对策，可以为中小企业在招聘时，如何选用这些高才者和无才者或其他人员提供参考。除此之外，对中小企业招聘现状进行调查，分析中小企业招聘的新动态，是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。所谓“知己知彼，百战不殆”，
10、对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势也是非常重要的。1.2 本文的主要研究内容虽然招聘和选拔工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分中小企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善。本文首先介绍了本课题的研究背景与研究目的以及人员招聘的内涵和意义，分析了中小企业在人员招聘的现状与方式，进而在分析资料的基础上，提出中小企业在人员招聘中所出现的问题及对策。在中小企业人员招聘的现状方面，主要通过调查大多数中小企业招聘的渠道和选拨方法的使用频率和效果，并在这些调查数据的基础上，分析哪些招聘选拨方法，是企业常用的，哪些是新出现的。在研究中小企业人员招聘的方
11、式中，首先提出现在大多数中小企业的生存状况，再在此基础上分析中小企业未来的招聘方式。在最后提出中小企业在人员招聘中所存在的问题为人力资源管理机构和人员的设置不到位；对招聘工作不够重视；招聘渠道相对单一；对岗位需要的人员缺乏正确的定位；中小企业对应聘者吸引力较弱。针对这些问题，提出解决对策，如树立正确的人力资源管理观念等。通过这些研究，可以更合理地明确中小企业在人员招聘的大方向，诊断它们的招聘现状和所存在的不足，从而为中小企业人员招聘的发展给予一定的启发和建议。2 中小企业人员招聘的现状2.1 中小企业人员招聘现状调查根据调查【1】显示，大多数中小企业招聘的渠道和方法主要有：（1）招聘渠道表2-
12、1列出了各种招聘渠道的使用频率和效果。招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在Internet网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐。招聘渠道使用较少的依次是工作场所及其他地方张贴广告、招聘讲座、职业中介机构、猎头公司、在杂志上做广告、在电视上做广告。工作场所及其他地方张贴广告到达求职者的人数较少，招聘人才的档次较低。招聘讲座需精心组织和特定场所及对象；职业中介机构操作不规范，猎头公司主要瞄准的是高级人才；有影响的专业性杂志较少，以及在电视上做广告成本较高，可能是造成上述招聘渠道使用较少的主要原因。各种招聘渠道的使用效果较好的依次是人才交流会、大专院校、公司现有员工或熟人
13、的推荐、在报纸上做广告、在Internet网上做广告。这种较好的效果的招聘渠道与其使用频率基本相一致，即效果越好，使用频率越高，反之亦然。这说明许多企业已在实践中逐步形成了一套适合自身企业特点的、行之有效的招聘渠道。招聘讲座、猎头公司以及职业中介机构的使用频率虽然较低，但效果还是过得去的。对大多数企业而言，在电视上做广告、工作场所及其他地方张贴广告以及在杂志上做广告不但使用频率低，效果也不令人满意。表2-1各种招聘渠道的使用频率和效果【1】各种招聘渠道使用频率（满分5分）效果（满分5分）在杂志上做广告1.522.33工作场所及其它地方张贴广告2.232.48在电视上做广告1.302.63续表2
14、-1各种招聘渠道使用频率（满分5分）效果（满分5分）职业中介机构2.222.92猎头公司2.063.07主动求职者2.833.09招聘讲座2.223.19在Internet网上做广告3.063.24在报纸上做广告2.973.37公司现有员工或熟人的推荐2.963.42大专院校3.143.57人才交流会3.344.22（2）筛选方法表2-2列出了各种选拔方法使用的频率和效果。使用较多的是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试。特别是面试和求职简历，可以说是必备。使用较少的是工作取样（实际操作）、背景调查、评价中心、心理测验。工作取样复杂、背景调查困难、评价中心费用较高，以及心理测验尚未普及等可
15、能是造成上述选拔方法使用较少的主要原因。使用效果较好的选拔方法依次是面试、求职简历、专业知识/技能考试、体检。使用效果较差的选拔方法依次是推荐材料、评价中心、背景调查、心理测验。这与使用频率相一致，也就是说使用频率越高，效果越好，使用频率越低，效果越差。表2-2各种选拨方法使用的频率和效果【1】各种选拔方法使用频率（满分5分）效果（满分5分）心理测验2.253.13背景调查2.643.15评价中心2.333.17推荐材料2.993.31工作取样（实际操作）2.853.60体检3.833.90专业知识/技能考试3.823.96求职简历4.634.00续表2-2各种选拔方法使用频率（满分5分）效果（满分5分）面试4.854.61表2-3列出了评价中心各种方法的使用频率和效果。面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好。而少数企业指定使用的其他方
