《创业公司员工股权激励方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《创业公司员工股权激励方案（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、创业公司员工股权激励方案一、几个概念：1、期权VS限制性股权VS利益分成（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公 司股权的权利。限制性股权，是指有权利限制的股权。相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长 期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购 等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节 点不一样。对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权， 一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象 的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于 期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达
2、到约定条件，比如达 到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后， 才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前， 激励对象的参与感和心理安全感较低。股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活 的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。 利益分享主要是一事一结，短期激励。2、最容易出现的问题：（1）股权激励的初心？“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权 不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结 合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT
3、”公 司 CEO 邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工 股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股 权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成 熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也 是对公司与长期参与创业团队的利益保护。公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易 出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保 护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。（2）沟通不畅？公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主 体来看，这款
4、产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来 看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来 看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业 性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服 务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后 的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。 另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期 权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什 么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？如果沟通不到位，员工的激励体验
5、会极差。股权激励的初心又决 定了，员工必须真的被激励。（3）如何沟通？讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并 以长期为公司服务来让手里的期权升值。首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以 公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的 时候就已经赚钱了。另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现 股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成 长收益的机会。关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公 开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以 及如何变现，这些问题都需
6、要和员工有一个充分的沟通。 很多员工 也会问为什么自己的期权那么少？公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续 加入的员工。二、员工股权激励的步骤：员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条 件。成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指 标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参 与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公 司成长收益。三、员工股权激励的进入机制：1、定时：
7、有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进 行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适 的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权 激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一 方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。因 此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或 利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。发放期权的节奏：要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发 4 批计算）；全员持股可以成为企业的选择方 向，但最好是
8、先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第 三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成 本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚， 与公司经过一段时间的磨合期。2、定人股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员VP，总监等）， 骨干员工与外部顾问。合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人 的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期 权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人 员是拿期权的主要人群。3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位 的量。公司的期权池， 10-30%之间
9、较多， 15%是个中间值。期权池的大 小需要根据公司情况来设定。在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同 级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权 量时可以先按部门分配，再具体到岗位。公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司 发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级 别的技术大拿，在 VC 进来之前就参与创业、在 VC 进来后才加入公 司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。 另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+ 高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。邵亦波分享过他在
10、所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于 VP 级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放 2%-5%期 权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发 放0.2%-0.5%。对于核心VP (CTO,CFO，CTO等)，可以参照前述标准 按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。4、定价讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？ 建 议是：(1)员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差 别很大；(2)与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是， 掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司 股权公平市场价值的
11、折扣价取得期权。期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只 需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是 有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把 他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。5、定兑现条件：定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员 工什么时候可以行权。常见的成熟机制是按时间：4 年成熟期，每年兑现 25%。另一种是：满二年后成熟兑现 50%，以后每年兑现 25%，四年全 部兑现。第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年 70%，第四 年全部兑现。四、激励期权的退出机制：在创业公司实施员工股权激励时，激励
12、期权的进入机制能够让激 励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权 的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的 纠纷。1、回购期权的范围：一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权 要不要回购？和怎么回购？已经行权的期权：已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收 股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工 已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权， 是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一 个约定的价格对员工持有的股权进行回购。已成熟未行权的期权：已经成熟的期权，是员工通过
13、为公司服务过一段时间后赚得的， 即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应 该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格 继续购买公司股票。未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。2、股权回购价格定价：在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净 资产、净利润、估值来确定。如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间 的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司 估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如 果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为
14、公司回收 了员工手里股权未来的收益权。未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期 权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期 权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用1 块钱回收员 工所有的未成熟的股权，便于操作。五、现场问答：1、每一期的行权价格是否要一样？公司在进行员工股权激励时给员工的价格一般是按照公司当时 的估值的十几分之一或几十分之一的价格卖给员工，以此来激励员 工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格，不随着时间和公司的 估值变化进行调整。即如果公司给到员工的期权分四年四期成熟，每 一年员工行权的价格都相同，如果员工的期权成熟但推迟行权，行权 时的价格也不做变动。以此来更好的激励员工。但公司可以根据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。2、行权期限： 员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以 给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。 当公司离职时要 求员工行使已成熟的期权。3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东? 员工的变动可能会非常的频繁，而且在工商进行股东变更的时候 手续会非常复杂，因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股 东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持和成立一家合伙 公司来代持员工股份。
