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1、考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年十月目 录第一篇管理办法1第一章 总则1第二章考核方法1第三章 月度考核6第四章 年度考核6第五章 申诉及其处理8第六章 附则11第二篇实施细则12第一章 具体实施办法12第二章 考核评分表填表说明16第三篇附件17附表一：部门（经理）月度绩效考核表（样例）18附表二：部门经理月度周边绩效考核表19附件三：周边绩效评价标准20附表四：部门经理月度周边绩效评分统计表21附表五：部门经理月度管理绩效考核表22附件六：管理绩效评价标准23附表七：部门经理月度考核汇总表24附表八：副经理及一般员工考核表25附表九：部门副经理和一般员工年度考核汇总表26附表
2、十：部门经理人员年度考核汇总表26附表十一：部门副经理和一般员工个人能力考核评分表27附表十二：部门经理个人能力考核表27附表十三：各部门周边绩效考核权重表28附件十四：员工能力评价指标29第一篇管理办法第一章 总则第一条 为充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，特制定本管理办法。第二条 本办法适用于公司所有正式员工。第三条 考核原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 公平、公正、公开原则。第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉的评比
3、等。第二章考核方法第五条 考核周期考核分为月度考核和年度考核。月度考核于下一月的1-10日内完成，年度考核于次年元月1130日完成。第六条 考核组织机构及职责划分（一） 董事会：董事会负责考核公司高层管理人员（包括总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师）；（二） 总经理办公会总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公室主任参与。主要承担以下职责：1. 考核制度及相关制度修订的审批；2. 考核结果的评议和审批；3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定；（三） 办公室考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考核过程
4、进行监督与检查；3. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；7. 对考核制度提出修改建议。（四） 各部门经理的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标；2. 负责本部门员工考核和等级评定；3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第七条 考核主体考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、相关协作部门的考核，不同的考核维度对应不同的考核主体，详见实施细则。第八条 考核维度考核
5、维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二） 能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：中层管理人员（包括部门经理
6、、副经理）能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力一般人员能力考核指标：1 沟通理解能力2 计划和执行能力3 专业技能4 学习能力第九条 工作绩效目标的设立（一） 考核周期期初根据公司经营计划、部门工作计划及岗位职责规定的工作任务和工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施。（二） 工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。（三） 公司每季度末召开经济活动分析会，公司高层及中层管理人员参加，共同讨论该季度经营计划完成情况，提出改
7、进方案，包括纠正措施和预防措施。第十条 工作绩效目标设立的要求（一） 重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（三） 互动性：考核目标经过沟通后，由考核人和被考核人共同签字确认。第十一条 考核指标的权重：权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十二条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，建立日常考核台帐，将考核内容和结果
8、进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十三条 考核评分对于每项考核指标，按照A、B、C、D、E五个评分等级评分（具体评分标准参照实施细则），具体定义和对应关系如表1：表1：评分等级定义表评分等级ABCDE定义超出目标达到目标接近目标低于目标远低于目标得分90-12081-9071-8061-700-60第十四条 部门等级评定部门考核不单独设立指标进行。部门经理的任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。任务绩效和周边绩效综合体现在部门月度绩效考核中。根据部门的考核得分排序后，由总经理办公会确定优、良、中、一般和差的比例。部门评优的比例不超过20%。第十五
9、条 个人等级评定（一） 中层管理人员个人定级评定：通过加权计算部门经理绩效维度考核考核指标得分与能力维度考核得分，得到经理的个人综合得分，办公室将经理的考核得分进行排序，总经理办公会根据确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表2：月度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中一般差中层管理人员20%总经理办公会（二） 对于中层管理人员和一般员工个人由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级：表3：个人绩效考核得分、等级和考核系数对应表考核等级及系数优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60考核系数1.21.00.80.6
10、0.4第十六条 对于高层管理人员，个人年度考核系数=个人年度业绩考核得分/100；第十七条 综合评定部门等级与考核系数的对应关系：表4：部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中一般差部门考核系数1.11.0510.80.5第十八条 考核程序1. 直接上级对中层管理人员进行考核评分，办公室统计汇总后对部门和部门经理进行排序，形成考核报告，经总经理办公会审议后评定等级，办公室将考核结果反馈给各部门经理；2. 部门经理对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，部门经理将评定结果上报办公室，办公室对所有综合评定结果进行审批，特殊情况报总经理办公会审议；3. 办公室将考核结果反馈给相关被考核
11、人。第十九条 办公室将考核结果整理归档，根据个人考核系数与部门考核系数计算员工的月度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。第三章 月度考核第二十条 除年薪制的高层管理人员、销售代表外，中层管理人员和一般员工均需月度考核。第二十一条 月度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位工资的依据。第二十二条 考核内容对部门经理考核任务绩效、周边绩效和管理绩效。其中部门经理的月度任务绩效目标是其年度业绩合同指标在月度的分解。任务绩效和周边绩效综合体现在部门月度绩效中；对部门副经理和一般员工只考核任务绩效。第二十三条 部门考核（一）部门考核方式：部门考核以不单独设立指标，部门经理的月度的任务绩
12、效和周边绩效的加权得分即为部门的月度考核得分。其中任务绩效和周边绩效综合体现在部门（经理）月度绩效考核表中。（二）部门考核结果的用途：部门月度考核的结果作为年度考核的基础数据，同时作为员工发放月度浮动工资的依据。第四章 年度考核第二十四条 个人年度考核（一） 个人年度综合考核：主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力进行全面综合考核。年度绩效考核作为计算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。第二十五条 一般员工年度考核增加能力考核指标，由其部门经理在每年度元月1120日对能力和素质有关指标评分，年度考核的具体得分为：年度绩效
13、考核综合得分=（每月考核综合得分）/12年度综合考核得分=（每月考核综合得分）/1290%+年度能力考核得分10%第二十六条 中层管理人员年度考核增加能力考核指标，由其直接领导在每年度元月1120日对有关能力指标评分。1) 部门经理：部门经理的业绩合同考核得分作为年度绩效考核得分（参见业绩合同）。年度绩效考核得分=年度业绩合同考核得分90%+（每月管理绩效考核综合得分）/1210%；年度综合考核得分=年度绩效考核得分90%+年度能力考核得分10%；2) 部门副经理考核办法与一般员工相同。第二十七条 高层管理人员年度考核对高层管理人员只考核绩效维度，以业绩合同的考核得分作为年度任务绩效考核得分。
14、1）总经理：总经理的业绩合同考核得分作为年度任务绩效考核得分；年度综合考核得分=年度任务绩效考核得分80%+年度管理绩效考核得分20%2）副经理、总会计师、总经济师和总工程师：业绩合同考核得分作为年度任务绩效和周边绩效考核得分年度综合考核得分=年度绩效考核综合得分90%+年度管理绩效考核得分10% 第二十八条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年度浮动岗位工资发放、评选先进等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同，有以下几种用途：（一） 职务晋升：年度综合考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工考虑调岗处理。（二） 先进评比：办公室将部门年度综合得分进行排序，由总经理办公会确定优、良、中、一般、差的比例，评定等级在良以上的部门方能获取先进评比的资格。（三） 工资升降：1、 部门经理：按年度综合得分进行排序，由公司总经理办公会根据当年公司经营业绩确定工资晋升、保持和降级的比例，工资升降结果只通知到本人，不予公布。2、 部门
