医院卫生人力资源管理

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1、医院卫生人力资源管理摘要：在知识经济时代，创新能力的医务人才直接决定着医疗服务的质量和效 果。因此，文章通过对医务人才成才的内因和外因的研究，认识医务人才成长的规 律性，探索医务人才培养的途径和方法，认为只有科学管理、合理使用人才，实现 人才的良性循环，才能建设高质量的医院人力资源队伍。关键词：医院；卫生人力资源；评述在知识经济时代，医院的最大财富和资源，是拥有创新能力的医务人才，这 样，医院才能有活力和竞争力。医院是一种特殊的服务部门，它为患者所提供的医 疗服务包含很强的专业性，而这些专业知识来源于人类社会长期积累的医学经验和 科学理论，也来源于当今的科学研究与开发。医务人才作为医学知识的载

2、体，作为 医院医疗卫生服务等活动的主体，他们的知识、经验、技术和道德情操，直接决定 着医疗服务的质量和效果。一、研究医院卫生人力资源的意义医务人才指具有良好的科学文化素养，掌握现代医学知识，有较强的专业才能 和明显的业务专长，在医疗领域以其创造性劳动，对医学进步和发展、人类健康和 文明，在某一方面做出了较大贡献的人。研究医务人才成才规律的意义在于：通过 对医务人才成才内因和外因的研究，认识医务人才成长的规律性，探索医务人才培 养的途径和方法，科学管理，合理使用人才，实现人才的良性循环，建设高质量的 医院人力资源队伍。二、医务人才的劳动特点（一）社会性医务人才的服务对象是社会的人，这种特殊劳动以

3、人类健康需要而存在，社会 的不同需要，造就出各种不同专业、类型的医务人才。直接服务社会是医务人才劳 动的基本特点。（二）探索性医学是一门充满未知领域的科学。医学家经过 90年的探索，才基本了解人类 自身的结构与功能。从阿尔勃雷希特 柯塞尔历经 25 年辛劳阐明核酸的结构，到标 志着未来临床医学诞生的基因疗法应用于临床，医学界做出了几十年的探索和研 究。临床诊治过程中，由于受到技术条件和经验的制约，只有经过不断探索，才能 最终征服疾病。因此，医务人才必须具有探索问题的能力，其劳动也就具有探索性 的特点。（三）精确性医务人才的劳动，以促进健康、延长生命为目的，不容许丝毫的疏忽和大意。 在现代科学条

4、件下，医学数字化的趋势以及高精技术大量进入医疗领域，更加突出 了医务劳动的精确性。医务人才的劳动要求观察精细，实验精确，诊断准确。（四）协作性现代科学已由个体研究发展到协作研究。19011990年90年间有81项医学 成果获得诺贝尔医学奖，其中 45项是多人协作完成的，前 45 年协作研究项目仅占 获奖项目的31.4，后 45 年协作研究项目占了获奖项目的 76.9，增加了 45.5 个百分点，表明协作性已成为医务人才劳动的一个显著特点。三、医院人力资源成长规律（一）阶段成才规律医务人才的成长是一个连续性过程，又具有阶段性。这种阶段性的特征，在医 务人才成长中有着典型的表现。从不同成长阶段知识

5、结构完善程度、心理特征、实 际技能分析，可分三个成长阶段。1、学业继承期。这是指在医学院校接受医学教育，认知知识的阶段。作为未 来的医务人才，要掌握医学所包括的基础医学、临床医学、预防医学的基础理论知 识，同时要掌握相关的社会科学知识。这一阶段是为进入临床打基础时期，一般不 存在创造性活动。2、临床实践期。这是医务人才成长的关键阶段。在此阶段，要完成“三个转 化”。（1）认知知识向认知方法的转化，通过担负临床医疗工作，逐步摸索掌握 临床诊治和技术操作方法，养成严谨的科学态度。（2）知识向能力转化，逐步积 累临床或技术工作经验，掌握技术操作技能，具备与层次能级相适应的解决技术问 题的能力。这是一

6、个更艰巨更漫长的过程。国家规定的卫生技术人员任职基本条件 中有关临床或技术工作能力方面的要求，是医务人才能级的标准，其中有关任职时 间的规定，是对医务人才临床实践期的时间要求。（3）学习基础知识向学习新知 识新技术的转化，结合临床实践，学习新知识新技术，完善智能结构，培养科研能 力。3、科学研究或临床总结期。医院开展医学科学研究，必须紧密结合临床，因 此，只有已经具有较丰富的临床或技术工作经验，能解决本专业较复杂技术问题的 医务人才，才可能进入科学研究或临床总结期。这是医务人才的创造活动期。人才 成长的个体差异性，决定了只有少数高中层次医务人才具备从事创造活动的才能。（二）实践成才规律医学是一

7、门实践性很强的科学，属于经验科学的范畴。严格的临床和技术工作 实践，对于医务人才成长和发展起着决定性作用。医学实践是医务人才才能发展的 动力，决定其才能发展方向，更是检验医务人才的唯一标准。临床或技术工作能 力，主要从临床实践中获得。医院医务人才的智力是在长期的临床实践过程中发展 完善的。医务人才通过临床这一最基本的实践活动，掌握医学辩证法，培养临床思 维能力，以适应现代医学发展的客观要求。临床实践的过程，是对疾病现象进行调 查分析、综合判断、逻辑推理的认识过程，是一个学习和运用辩证思维方法的过 程。临床科学方法的掌握和运用的层次水平，直接制约着医务人才的层次水平。不 同层次医务人才的临床实践

8、，有着不同的实践范围和实践周期。医院医务人才成长 的各个阶段，临床实践应达到必要的劳动量。一般而言，医务人才的层次水平与其 在临床实践中所付出的劳动量成正比。我国规定的卫生技术人员任职基本条件中， 对各层次人才的任职时间已作了相应规定。（三）师承成才规律医务人才群体之中及人才个体之间，存在着一种特殊关系，即师承关系。这是 医务人才结构的主要特征之一。国家在卫生技术人员任职条件中规定，中级技术职 务人员，要“能对下一级卫生技术人员进行业务指导”，副高级技术职务人员，要 “具有指导和培养下一级卫生技术人员工作和学习的能力”，正高级技术职务人 员，要“具有培养专门人才的能力”。这就从制度上赋予了上级

9、医务人才带教培养 下级人才的职责，从而构成了各层次医务人才之间的师承关系。医院学科带头人- 高级职务-中级职务-初级职务各个层次之间，以带教关系形成了一个完整的人才 链。师承效应是促使人才走向成功的奥秘。我国医院中一些国家级重点专科，由于 有享有盛誉的学科带头人，学科人才之间形成紧密的师承关系，出现了人才成团现 象。四、医院人力资源黄金年龄区医务人才的黄金年龄区，是指医务人才从事创造活动进入高潮的年龄阶段，一 般用人才创造高潮的平均值表示。人才学研究认为，医务人才进入最佳创造年龄较 迟，具有晚熟性。这与医学实践性强、人才成长较多依赖经验积累的特点有关。一 份研究诺贝尔物理、化学及医学奖获得者年

10、龄分布的资料，显示医学奖获得者取得 成果的最佳年龄区在 31至 45 岁，在该年龄段获奖占 65.1。尽管医院各类人才 最佳年龄区有所不同，但上述分析有着重要的参考价值。在宏观上规划人才结构 时，应充分考虑到人才的最佳年龄区，力求使人才总量的大部分处于该区段内，使 医院人才群体保持活力和后劲。五、医院人力资源管理的特点和任务医院是高科技的技术群体，长期以来医院的人力资源管理基本上实行的是以技 术为中心的管理模式。这种管理模式是以“生物医学模式”为背景的。随着生物- 心理-社会医学模式的逐步推行，医院服务职能的扩大（从治疗服务扩大到预防服 务；从生理服务扩大到心理服务；从医院内服务扩大到社区服务

11、），以技术为中心 的管理模式的弊端越来越明显。片面理解“人才”观念，忽视人力资源的全面素 质，在选人用人上存在“技术就是一切”的技术主义倾向，致使医疗道德滑坡。诚然，医学离不开技术，但医学技术不同于其他技术的最显著特点是它对人的 直接服务性。医学的生命力在于服务，是为人的健康服务的工具，但并非实现健康 目标、预防和治疗疾病的唯一工具。事实已经证明，现代医学技术的确取得了不少 成绩，但却未能阻止现代“文明病”的发展。反而常常在技术的掩盖下，人的精 神、心理、社会因素被抹杀了，关心、照料被取消了。因此，医院人力资源管理者 在反思以技术为中心的管理后，应该大胆的追求现代管理的潮流，将医院人力资源 管

12、理推进到以人为本的素质管理新阶段。以人为本的素质管理包含两个方面的含 义。一方面是指医疗服务对象是人，并且是带有生理或心理疾患的人群，要求坚持 为患者服务的方向，以此来确定管理目标。另一方面指的是服务者的素质，要求通 过提高医务人员的整体素质来实现“以病人为中心”的服务宗旨。医院人力资源管理的首要任务是使医务人员明确医疗机构的服务宗旨和价值取 向。价值观是对是非、善恶、义利的衡量和判别标准，是指导医务人员医疗实践活 动的行为准则。当前在医务人员中价值观并没有形成共识且诸多偏颇，这些必然影 响到服务宗旨的体现。医院人力资源管理首先必须注重医务人员价值观的认识与引 导，做好两个转变。一是对医疗服务

13、主客体认识的转变。过去医疗单位总是视自己 为主体，考虑问题的着眼点偏重于本单位及工作人员自身，忽视了病人的利益与需 求。现在要转变到以病人为主体，时时处处要为病人的利益着想。二是医疗服务中 角色的转变。医院及医生不再以“恩赐者”自居，改变“医生中心”的观念，尊重 病人、关心病人、服务病人、乐于当“奉献者”。其次，围绕“以病人为中心”这 个目标，人力资源管理部门应制订出切实可行、内容具体、操作性强又便于考评的 标准。作为标准，要讲究其规范性与科学性，标准要围绕“中心”，突出重点。一 般而言，标准所涵盖的应该是质量、效率、公平、效益、满意度等。随着我国经济 和社会的发展，人们医疗保健意识的增强，社

14、会对医院的期望不断上升，这必然推 动医院服务功能与任务逐步扩大，由此带来医院管理内容、管理方法以及管理手段 等一系列的变化。过去的计划经济体制下，医疗市场存在行业垄断，医院是坐等患 者来看病。随着市场经济的发展，医保制度和病人选医生等政策的实施，医源成为 医院直接竞争的主要对象，也成为医院生存的客观基础。如何在激烈的竞争中立于 不败之地，人力资源作为社会经济活动中最为宝贵的要素，日益被人们所认识，其 地位和作用愈加显得重要。人力资源的开发和利用无疑成为当今社会经济增长的恒 久动力。因此，决定医院的生存与发展就是医务人才。由于医务人才成长具有晚熟 性、周期性、实践性和群体性的特点，尤其是高层次临

15、床医务人才的知识结构，除 了应掌握扎实的医学基础理论和系统的知识外，还须同时兼备更加丰富的本专业临 床医疗工作经验和熟练的医疗操作技术，解决复杂疑难的重大医疗技术问题，引进 医学科研成果，应用于临床实践。这个锻炼实践形成过程，需要十年甚至几十年的 时间；这个培养使用成才的过程需要巨大的人力资本投资。因此，现代医院人力资源管理活动的中心内容和格局，不应单是人员的调进调 出和职位安排，即形式重于实质的人事管理体制，而应当着眼和重视解决目前人才 的合理流动，人力资源的开发和人才的培养使用等管理目标上。现代医院特别是大 医院是由多学科、多工种组成的复杂系统，这是医学科学逐步分化、走向精细分工 的结果。但这种分工带来的一个明显弊端就是专业之间的分割倾向，很不利于为病 人提供全程、高效的服务。因此，随着医学科学的高度分化，如何整合医院人力资 源，使医疗群体之间密切配合，避免彼此之间脱节以至摩擦现象，提高医疗服务质 量，是医院人力资源管理的一个重要课题。参考文献：1、王树岐，许文博简明卫生管理学词典M.科学技术文献出版社，1988.2、韩复笑.卫生人力发展研究M.吉林人民出版社，1989.3、刑茂迎，张鹭鹭，陈尧忠等.卫生人力资源层次界定的定性研究J.中华医院 管理杂志，2000(12).4、谷英华辽宁省妇幼卫生人力资源开发研究东北大学，2005.