某服装企业薪酬体系设计

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1、改革开放30多年以来，我国民营中小企业取得了突飞猛进的发展。民营中 小企业的迅速发展为我国的经济增长、社会就业做出了巨大的贡献。与此同时， 经济的全球化和知识创新步伐的加快，使得高素质的人力资本不仅成为国家和社 会的战略性资源，而且成为民营中小企业是否具有核心竞争力的重要标志。薪酬体系作为人力资源激励机制的重要组成部分，直接关系到企业人力资本 效能的发挥以及企业的可持续性发展，因此本文着重分析民营企业在薪酬管理方 面存在的问题。作者的判断是，吸引更加优秀、出色的人才，并加以激励、发展 与任留，从而在竞争激烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势，己经是民营企 业薪酬管理的挑战性课题。本文首先界定清

2、楚民营中小企业的概念，并结合事实分析了民营中小企业在 组织结构及管理制度上普遍存在的特点，并有针对性地阐述了相关薪酬理论，并 总结了几种常用的企业薪酬体系，在此基础上，笔者以广州A服装厂为对象， 分析现阶段A服装厂在薪酬管理方面存在的问题及产生问题的深层次原因，最 后探索性地提出A服装厂薪酬改革方案，该方案包括薪酬改革步骤和薪酬体系 的重新设计。关键词：民营中小企业，薪酬管理，薪酬改革，服装企业1绪论41.1论文研究背景及目的41.2论文研究思路及方法51.3论文的框架内容52民营中小企业的界定及其特点52.1中小企业的界定标准52.2民营中小企业的特点72.2.1企业员工素质普遍不高72.2

3、.2劳动密集度高且两极分化突出72.2.3组织结构简单导致组织制度缺失72.2.4管理水平不高83薪酬管理的理论研究83.1国外专家学者对薪酬设计的研究83.2国内专家对薪酬设计的研究93.3现有的企业薪酬制度体系114案例分析一一A服装厂的简介及薪酬概况134.1服装行业的概括及行业特点134.2 A服装厂的简介及其薪酬现状134.2.1公司简介134.2.1公司组织结构图144.2.3 A服装厂的薪酬体系的现状144.3现行薪酬体系中存在的问题154.3.1薪酬的制定缺乏科学依据154.3.2薪酬结构单一164.3.3岗位工资差距小164.3.4奖金数额不公开164.3.5只强调货币性报酬

4、174.3.6薪酬没有与绩效考核直接对接174.4 A服装厂薪酬管理存在问题的原因分析174.4. 1对人力资源战略管理缺乏足够的认识174.4.2薪酬管理观念滞后184.4.3没有系统地对岗位进行分析和评价184.4.4薪酬体系管理混乱185 A服装厂的薪酬改革方案195.1 A服装厂薪酬体系设计的思路和步骤195.1.1薪酬体系设计的总体思路195.1.2工作分析与岗位估值195.1.3薪酬调查及外部薪酬定位225.1.4薪酬结构设计235.2 A服装厂薪酬体系的重新设计245.2.1计件工资的设计245.2.2岗位基础工资设计245.2.3职位与绩效工资的设计255.2.4福利方案的设计

5、265.2.5薪酬体系的实施和修正266结论27参考文献281绪论1.1论文研究背景及目的21世纪以来，随着我国加入WTO,全面深入进行改革开放，民营企业直接 受到来自国际环境因素变化的影响，经营环境变得更为复杂和严峻。民营企业为 求生存和发展，必须从战略上实施灵活性转变，推行新型的管理方式。而人才，作为企业持久竞争优势的来源，对民营中小企业发展更具有至关重 要的作用。因此，在新形势下，企业特别是民营中小企业如何吸引优秀人才便成 经营者十分关心的问题。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企 业员工的切身利益和企业的可持续性发展。毫无疑问，在人才竞争激励的今天，如何利用薪酬达到最佳激励

6、效果，吸引、 组建和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是有远大目标的民营中小企业 必须认真思考的问题。自改革开放来，民营中小企业得到了长足发展，但并不意 味着已经走上了和谐发展的轨道，根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人 力资源开发网联合举办的中国企业（更多地也包括着中国的民营企业）人力资源 管理现状调查结果，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向 现代人力资源管理的转型时期，企业还没有形成合理、有效的适合于自身发展的 薪酬体系，薪酬体系只是建立在简单的绩效考核结果上的“奖金分配”和“调薪”， 有的也还存在照搬西方薪酬体系的问题。因此，构建一个“对内具有公平性、对 外具有

7、竞争性”，适合本土企业的薪酬体系，以此吸引和留住优秀人才，已经是 当今民营中小企业的当务之急！由于在广东省，服装行业是相当发达的，在2010年19月份，广东省规模 以上服装企业累计完成服装产量50.06亿件，占全国总量的24.7%，其中针织服 装31.11亿件，梭织服装18.94亿件，与2009年同期相比分别提高了 22.6%、21.3% 和24.5%，均高于全国平均增幅1。因此本文以广州一家民营服装制造企业作为 典型的案例来分析，以此探讨民营中小企业应该怎样在资源有限的情况下，结合 企业实际和外部竞争状况，建立有一定竞争力的薪酬体系。1.2论文研究思路及方法论文的总体框架按照“理论分析一体系

8、构建一案例分析”的逻辑次序安排， 将理论分析与实际应用相结合，本文主要采用的研究方法有文献研究法、调查研 究法、问卷调查法。通过对全国服装制造业的有关资料的收集，主要是薪酬方面 的资料，用观察法、问卷调查法有目的、有计划地对资料进行收集和分析。不同行业、不同地区、不同企业的薪酬体系有不同的特点，因此，各企业应 当结合自身的内外部环境设计出相应的薪酬系统，以便使企业的使命、战略、技 术、文化与薪酬体系相一致。因此本文的思路着重分析了民营中小企业的特点， 并围绕这些企业的特点摘述相关薪酬理论，总结了现在的企业薪酬体系，最后以 A服装厂为例进行分析，参考前文的薪酬理论及对A服装厂薪酬体系的深入分 析

9、，做出适合A服装厂的薪酬改革方案。1.3论文的框架内容本论文共分为四部分。第一部分，论文的绪论，论述了本文的选题背景与研究目的、意义，指出本 文的研究思路和方法。第二部分，清楚界定中小企业的范围，并详述民营中小企业普遍存在的特点；第三部分，从民营中小企业的特点出发，有针对性地总结了相关薪酬理论及 企业薪酬体系，并以此为指导在后文进行案例分析；第四部分，以A服装厂为例，从它的概况、人力资源特点和原有薪酬的构 成出发，有针对性地支持A服装厂薪酬体系存在的问题，然后就存在的问题设 计了薪酬改革方案。2民营中小企业的界定及其特点2.1中小企业的界定标准中小企业的标准如何界定？不同的国家在不同时期有不同

10、的界定范围，所以 我国的中小企业的界定范围与其他国家不完全一样，有自己的特色，同时其界定 标准并不是一成不变，而是随着经济形势的变化而改变。中华人民共和国中小企业促进法第2条称，“本法所称中小企业，是指 在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产 业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的 划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等 指标，结合行业特点制定，报国务院批准”。最新出台的中小企业标准暂行规定中对各行业的做了详细划分，比如 “工业，中小型企业须符合以下条件:职工人数2000人以下，或销售额30000万

11、 元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上;其余为小型 企业。”所以就现行的国际和国内标准来看，中小企业大都是是从企业的从业人 数、销售额、资本金等绝对数量指标来界定。这种界定方法比较片面且存在很大 的不确定性。也有许多学者将界定的重点放在企业的功能性特征，而不是绝对规模。哈罗 德威特(1955)认为中小企业可能有的特征是(l)主要依靠企业所在地的原材料供 给；(2)具有较高的单位生产总成本;(3)只拥有一个工厂;(4)依赖于大企业。这种方 法过于静态。对应于此，我认为有两个重要的界定角度。第

12、一，所谓中小企业并非绝对的，而是一个相对概念，是企业规模与市场规 模相比较而言的一个概念。在本行业市场规模相对不变的情况下，当一个企业的 规模没有大到具有垄断力量之时，这样的企业就可称为中小企业。如果一个市场 是非完全竞争市场，那么这个市场里一定有一些相对大型的、且具有一定垄断力 量的企业，其余的则只是一些不具有垄断力的中小企业。这里暗含着一种动态的 意义，当由于市场创造或贸易市场开放等原因而使市场规模扩大时，原来这个市 场中的大企业很可能会变成不具有垄断力量的中小企业。第二，从企业内部组织结构来看。确实，中小企业的所有人(投资人)与管理 人是合二为一的。在企业内部，中小企业的组织结构比较简单

13、，一般没有复杂的 层级结构。而在这些中小企业中，大部分是民营企业，说明我国大部分民营企业 正处于快速发展阶段，同时也是一个成长为大型企业的关键时刻。2.2民营中小企业的特点2.2.1企业员工素质普遍不高从各种文献资料，新闻报道，我们不难发现民营中小型企业在人才竞争上明 显的弱势，中小型企业由于规模不够大，利润有限，且高层管理者素质偏低，所 以企业内部的管理流程，人才团队建设往往不够成熟，其人才竞争优势显而易见， 具体体现在：条件难以满足高级人才需要，无法吸引进来;企业内部人员素质不 高，领导成员个人主义严重或缺乏大局观，争权夺利现象严重，组织抗力为人才 留住设置了高的障碍;企业老板缺乏现代企业

14、经营管理理念，造成高级人才“水 土不服”，难于“生存”；更有甚者，家族色彩浓，使人才之“水”都难以泼进之 感等。2.2.2劳动密集度高且两极分化突出民营中小企业生存并发展于劳动密集型企业，就业容量和就业投资弹性均明 显高于大企业。据统计，目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为 1.53:1.23:1;资金就位率之比为0.48:0.66:1，即中小企业比大企业单位资金安置劳 动人数要高，有的要高出一倍（这些中小企业中大部分是民营的），正因为如此， 在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小企业功不 可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了 “买方”市场，“民

15、工荒” 成为众多中小企业头疼问题，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小企业 遇到了前所未有的困境，企业两级分化，民营中小企业首当其冲。2.2.3组织结构简单导致组织制度缺失民营中小企业人员十分有限，其组织形式有独资、合伙和有限责任公司。无 论采用哪种组织形式，其组织结构多采用集权制，经营机构和内部组织机构较简 单，没有太多的管理层次，可以发挥信息传递快，不易失真的优点。但容易形成 “一言堂”的现象，很多企业都没有设立相应的管理决策机构，即使有限责任公 司有董事会，也只是一个人或少数几个人说了算。管理制度、工作规范、技术规范等都很少，有也不全面。人员十分有限，往往是一个人身兼数职。2.2.4管理水平不高民营中小企业普遍没有经过科学化管理的熏陶，尤其在制造行业，管理水平 不高。首先表现在管理观念陈旧，人员选用上任人唯亲，相信血缘关系，强调忠 诚老实，不注重才能；其次，管理方式上过度集权，不够民主，往往易伤害从业人员的积极性。家 族式管理现象普遍存在，强调家族利益，从业人员觉得为一个家庭服务，个人晋 升发展的机会很少。而且管理随意性强，缺乏管理的制度化、规范化和程序化。 奖惩没有制度，财务不透明，习惯于业务管理，不重视精神激励，只注重物质激 励等。3薪酬管理的理论研究3.1国外专家学者对薪酬设计的研究国外学者关于薪酬设计的