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1、中小型民营企业人力资源管理模式探讨摘要一个企业在市场中从无到有、从小到大、从弱到强的整个开展过程，必须注重人力资源的开发与管理。中小型民营企业现行的人力资 源管理模式，是企业进一步开展的重要障碍。本文结合中小型民营企 业在人力资源管理和开发上存在的问题，提出了中小型民营企业人力 资源管理模式的创新对策。关键词：中小型民营企业人力资源开发 人力资源管理 管理模式一、中小型民营企业人力资源管理模式转换条件1.长期以来，人们更多地把民营企业视为一个经营性概念，无视了这 一X畴的产权制度属性，致使企业深层次问题没有得到很好解决。随 着企业经营规模的扩大，管理层级的增加，许多民营企业完善治理结 构的问题
2、便突显出来。企业治理结构是一种据以对企业进展管理和控 制的体系。企业治理结构明确规定了企业的各参加者的责任和权力分 布，清楚地说明了决策公司事务应遵循的规如此和程序。中小型民营企业要在开展中做大做强，必须按照现代企业运营的 要求完善治理结构，充分发挥企业中董事会、监事会和职代会的作用， 使企业各部门各司其职，互相制衡监视。要在企业的高层创建一个强 大的、多元化的团队，招募经济领域中各个方面的精英，效仿兴旺国 家的企业，组成战略决策委员会，进展企业决策；招募优秀的职业经 理人，进展企业运营。2.掌握先进经营理念。理念是人们行为的先导，即人们有什么样 的思想观念，就会产生什么样的行为。企业家的理念
3、，产生企业家行 为，企业家行为决定着企业的开展。所以，我国的民营企业家，必须 掌握知识经济时代的先进经营理念：一是人本管理理念。一般认为，人本管理，是一系列的以人为中 心的管理理论与管理实践活动的总称，在管理过程中，它充分重视人 在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和最重要的资源来开展 经营活动，采取有效的制度设计和企业活动，来最大限度的调动员工 的主动性、积极性和创造性，创造良好的企业文化，铸造员工共同的 行为模式，让每位员工成为企业的主人，在“员工服务企业，企业服 务员工的互动互利过程中，使企业和员工同步开展。二是企业家精神理念。目前，中国大多数民营企业尤其是中小型 民营企业家，缺少一
4、种真正的崇尚创造、果断自信、善于学习新知识、 乐于承受先进理念、有追求卓越的雄心和敢于冒险并能承当风险和失 败的企业家精神。知识经济时代，应该是具有企业家精神的企业家时 代。三、中小型民营企业人力资源开发管理的根底就是人力资源的管理。中国有句俗话 ：不怕没好事，就 怕没好人。如何用人，是每位管理者常思考的问题。人作为个体，每个 人都为中小企业的生存和开展做着不同程度的贡献，所以人在企业里成为了资源。但每个个体的人由于人生经历、知识层次、性格特点和 个人兴趣偏好的不同，都各有优缺点。即使有的人优点很突出，但他的 优点对企业作用不大，中小企业也无法充分使用；即使有人缺点很突出 甚至很多，但他的优点
5、正是中小企业所急需的，中小企业也只能在他的 强项上重用他，除非有比他更完美的人来替代他。所以如何来量才适用 来挖掘人才、吸引人才,并在中小企业内进展合理的配置就需要专门的 研究和管理。因为对人这种资源的判断比物更难管理，所以才有了人力 资源这门管理科学。1人力资源是第一重要资源现代管理科学认为，办好一个企业必须具有四大资源：人力资源、 经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看，一 靠市场机制的调节，二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置，一 要积极适应外部环境变化，二要实现企业资源的转换。其中人力资源 最为活跃，通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换，信息资源 可以转换为物资
6、资源，物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、 物资资源、经济资源要转换成人力资源，速度较慢，有的甚至不可能。 如果一个企业不注重人力资源的开发管理，即使其他三大资源丰富， 也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资 源，即使没有资金，也可以借款筹措，可以使借贷资金膨胀增值；没 有厂房、设备可以购建，没有产品可以开发，没有市场可以开拓。所 以说，人力资源是企业重要的资源，是企业第一重要资源。2企业人力资源开发对象什么是企业的人力资源？ 一般认为，企业所有员工包括待分配、 待招聘的人员都是企业的人力资源。就企业本质来讲，企业的人力资 源是指能够推动企业开展进步的具有智力劳动和体
7、力劳动能力人员的 总和。包括企业内部和外部人员外部人员系指兼职人员，厂校挂钩 人员，对企业咨询、服务等人员，因为外部人员也是能推动企业开展 进步的人力资源。人口不等于人力资源。中国地大物博，人口众多，应该是一个经 济资源、人力资源丰富的国家，尽管近几年经济开展速度加快，人民 的生活水平明显提高，但仍是处于开展阶段中的国家，与欧洲兴旺国 家相比仍有差距。当然原因是多方面的，其中人口质量，人力资源的 开发利用没有达到理想程度是一个重要原因。企业的人力资源包括数 量和质量两个方面。按照人力资源对企业的适用程度和作用程度，可 将人力资源划分为三个层次：第一层次智力水平、劳动技能未达到一定 标准，一般性
8、工作均无能为力的人员；第二层次是智力水平、劳动技 能均已达到一定标准，但是还没有被充分利用，包括学非所用或用非 所长两个方面的人员；第三层次是智力水平、劳动技能已得到开发， 正在充分发挥其聪明才智，大显身手的人员。人才与人力资源有着密 切联系，人才是人力资源中的佼佼者，他们分布在第二、第三层次人 力资源中，企业领导人、决策人是第三层次人员中的核心、动力，人 力资源能否得到有效开发、有效管理，能否充分发挥人才的作用，更 决定于他们的素质。目前，在我国的大、中型企业中，第二、第三层次的人力资源占 大局部，也存在一局部第一层次的人员。三个层次的人力资源是可以 互相转化的。例如一家企业引进了一条先进的
9、自动生产线，就可能使 第三层次中的局部人力资源转变为第一层次的人力资源，当他们经过 上岗操作实践后，又可以从第二层次的人力资源转变为第三层次的人 力资源。第一、第二层次的人力资源是需要培训提高或转化的开发对 象，第三层次的人力资源是以知识更新为重要内容的开发对象。3人力资源开发的内容与方法一个企业始终希望第一、第二层次的人力资源不断地转化为第三 层次的人力资源，如何实现有效的转化，一是要进展人力资源的培训与开发，二是要进展人力资源管理制度改革。培训与开发的具体内容， 可以根据员工的不同年龄段作出计划安排：第一阶段的培训对象是新 进企业的员工，培训的主要内容包括本企业的根本情况、企业精神、 行为
10、规X、价值观念、规章制度、有关岗位所需要的根本技能，安技环 保知识等；第二阶段是针对三十岁左右的员工，主要培训与他们有关 的职能、技能、新技术、新工艺方面的内容；第三阶段是针对三十五 岁到四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、工 作协调能力、决策能力和领导组织能力等方面。第四阶段是针对四十五岁以上的员工，主要内容包括知识技术的 更新和管理技能方面的提高，如何适应国家的宏观调控，经济产业政 策的研究与其对策等。培训与开发的方法大体有以下几种：1岗位培训。前面在培训内容方面已涉与到，这里主要从管理 方法的角度再次强调对新进厂员工培训的必要性。员工对企业的第一 印象特别重视，这种方法
11、所需要的时间少，费用也低，但对增强职工 主人意识，增强凝聚力收效颇大，有利于新员工尽快适应企业环境， 对企业充满信心，勇于去克制困难，使自己尽快成为企业的有用之才。2能者为师，师傅带徒弟。这种传统方法仍被国内外企业广泛 采用，一个举目无亲的新员工，师傅是他们的精神寄托，可以迅速消 除新员工的孤独感。其关键问题是要物色好一个德才兼备的指导人。 干什么学什么，进展岗位练兵，造就一大批生产或工作岗位上的行家 里手。3业余培训。利用工余时间或占用一局部生产、工作时间进展 培训。4脱产培训。脱产培训又分为短期和长期两种。这种培训是根 据企业特定需要而进展的针对培训，这种培训是建立在未来人力资源 需求预测
12、根底上的。企业花钱培训人才，稳定性较好，一般不会轻易 “跳槽。5攻关。遇到生产技术上的难关，组成攻关小组，让小组成员 在攻关中群策群力，取长补短，既能攻克难关，又可以培养锻炼员工， 提咼解决问题能力。6咨询。借助社会上的人力资源，请他们提供技术资料，解答 有关技术问题，出主意，想方法，为企业排忧解难。7鼓励自学为主。专业技术人员一般都有较强的自学能力，应 给他们提供一定的空间和自学条件，使他们自学成才。8引进人才。对那些有才实学，而又是企业急需的缺门人才， 应花钱引进，为企业所用。为了表述方便，我们把培训开发的内容与方法放在一起，不等于 培训与开发是一回事情。企业的员工培训与人力资源开发两者既
13、有关 系，又有区别。员工的培训面广，是以广阔员工为对象的，而人力资 源开发如此是针对具有较高素质的专业技术人员而言的。培训是开发 的根底，而开发如此是培训根底上有针对性的提高或知识的再更新。4人才资源管理制度改革目前，企业改革改制进展得如火如荼，富余人员的再就业与分流 成了社会和企业的一大难题。同时，企业中有真才实学的人不少，怀 才不遇的人也不少，有的是学非所用，有的是用非所长，有的是大材 小用，有的是小材大用，要改变这种状况，社会和企业都必须对现行 人力资源管理制度进展改革。1企业人力资源开发与管理人员应该 明白人力资源是企业最重要的资源，懂得如何去开发本企业的人力资 源，知道怎么样去引进企
14、业急需的人力资源，掌握激励员工的原如此 和方法，当好“伯乐，知人善任。2从招聘入手，严把入门关。 向社会公开招聘是目前企业人力资源的主渠道。在招聘时应杜绝开后 门现象，运用现代科学测评手段，择优招聘员工。被招聘人员的文化 程度、身体素质、心理素质、专业理论适应起点应高一些，这样可以 为企业减少许多培训开发费用。现在已有许多企业明文规定不招收中 专以下学历人员，有的甚至不招收大专以下学历人员。这种改革，现 实还有困难，国家所提供的就业机会还不能满足庞大就业队伍的需要。 指令性分配尚不能取消，凭借权力进企业工作的现象还不可防止。但 为了企业的生存开展，择优录用员工的自主权一定会在企业落实。3要创造
15、一个人才脱颖而出的环境。换句话说，就是要使企业成为一个 有利于让第一、第二层次人力资源向第三层次人力资源转化的场所。 如何知人、用人，扬长避短，用其所长，企业必须营造一个让人才脱 颖而出的环境，可从以下几个方面着手。建立必要的奖惩制度； 鼓励自荐和他荐；既讲学历，又不唯学历，提供实践论，唯素质论； 有关工作项目尽可能公开招标，不要论资排辈；职务定期互换，交流轮岗；鼓励自学成才；建立技术档案，功劳薄；允许兼职。4改革工作时间。随着经济的开展，大批量单一品种的生产企业逐 渐被淘汰，多产品、多品种、多型号、中小批量的生产企业越来越多， 实现均衡生产的难度越来越大，势必要出现阶段性、季节性局部减产 甚
16、至停工现象，会产生一些临时性的“富余人员，如果继续坚持八小时工作制会浪费许多人力资源，企业可以根据各自的情况，变动每 周工作日数和时数，实行弹性工作制。富余时间是员工自学、参加培 训的好时机，或者允许他们在不影响本企业利益，不影响本职工作的 条件下兼职。社会分工越来越细，从劳动者利益、人才资源配置转化 的角度，人力资源应具有一专多能的特点。5人员要流动，人才要留住。一个企业，如果只有招聘，而没有解聘，必然人满为患。目前 大多数企业除了退休、内退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。这样， 企业需要的进不来，不需的人出不去，该留的又留不住，人力资源开 发受阻，致使许多企业无法搞活。为了保持社会稳定，分流、消化富 余人员成了当今中国企业的一项日常工作。为了缓解此矛盾，（1）社会要大力开展经济，提供广泛就业和再就业的机会。（2）允许一局
