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1、.1.2国外研究综述高校教师鼓励机制研究属于管理学研究领域。从国外研究现状来看，关于鼓励问题的研究大多集中于企业经营管理方面，特别是在企业员工的鼓励策略方面，西方经济学家在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成果的根底上，对管理鼓励问题进展了全方位、多层次的探讨，取得了较为丰硕的成果，然而对教育组织中教师鼓励的研究相对受到无视，针对高校教师这一特殊群体鼓励问题的研究更是少有。鼓励理论来源于美国心理学家马斯洛于20世纪50年代提出的需要层次理论，后又有“双因素理论、强化理论、期望理论、公平理论等等，经过漫长的开展历史，在不断的探索过程中得以完善，形成了系统的鼓励理论。在西方，其最初应用于企业
2、管理，后又在其它领域得到广泛应用，使劳资关系得到不断的调适，使人的各种要求得到不同程度的满足，从而调动了人的积极性，提高了人力资源管理效率。当然，西方也将这一理论应用于教育领域鼓励教师，比方，人事改革制度中的公平竞争、择优录用、聘用制、辞退制、合作制等等。鼓励是人本管理中的核心容，鼓励理论和实践经历了一个不断开展、深化和完善的过程。从人的利益驱动本性的“经济人假设到注重人际关系的“社会人假设再到探索人类多样化需求的“复杂人假设，鼓励理论的研究不断走向深入并在企业生产和管理中被大量运用。高校教师鼓励机制研究借鉴了西方行为科学关于人性研究的管理理论，针对高校教师这一特殊群体加以分析，为鼓励管理的实
3、践提供相应的理论依据。近年来，关于这方面的研究出现了大量的成果，现根据其研究视角的不同综述如下。一是模式研究视角，如借鉴需要层次理论、高成就需要理论、“双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合鼓励理论等制定有针对性的鼓励制度和措施。王时利的“论需要理论在教师鼓励中的应用“探讨了需要理论与教师鼓励，的结合。周彬、吴志宏、旭红的“教师需要与教师鼓励的现状及相关研究“从教师需要现状入手，对教师职业需要、工作需要、工作动机进展了系统分析。黄育妆的“双因素理论在高校教师鼓励中的应用“探讨了双因素理论在高校教师鼓励中的应用。)卢安文的“高校教师鼓励的委托代理模型“分析了对称信息和非对称信息下高校教师
4、的鼓励问题。郭子仪的“高校教师鼓励模式的构建研究“依据高校教师需求构造统计结果指出了良性工作环境、自主工作空间、知识共享和信息获取在鼓励教师中的重要作用。菲菲的“浅谈鼓励学校教师积极性的几种模式“归纳出声誉及社会地位鼓励、精神鼓励与物质鼓励、目标鼓励、工作容鼓励、工作环境鼓励、参与鼓励、成长鼓励等七种鼓励模式。段宝霞的“高校管理中的教师鼓励策略“在分析高校教师的生存、交往、尊重、发展和成就需要的根底上，提出了调动高校教师积极性的策略。二是鼓励对象视角，如校全员鼓励、教师鼓励、青年教师鼓励、个体鼓励与团队鼓励等。王国新的“构建高校青年教师鼓励的有效形式主体性鼓励“章月芳的“运用鼓励机制，培养青年
5、教师“反映了对青年教师成长的重视。志梅的“高校教师行为特性与高校教师鼓励机制的构建“在论述高校教师的经济行为特性、角色行为特性、组织行为特性的根底上，提出开发教师资源，建立高校教师鼓励机制应关注的主要问题。乐彦的“略论高校青年教师的需求与鼓励机制“应用鼓励理论，采用相应的鼓励手段来激发青年教师的行为。振德的“高校青年教师鼓励机制研究“运用科学鼓励的根本原理，针对性地提出高校青年教师培养的有效鼓励机制。三是鼓励主体视角，如他鼓励与自鼓励、管理者鼓励与教师鼓励等。凤琴的“教师鼓励的心理保健成效“提出容型鼓励与过程型鼓励相结合、外加报酬鼓励与感报酬相结合、物质鼓励与精神鼓励相结合、观念鼓励与情境鼓励
6、相结合、规鼓励与人本鼓励相结合。徐涌金的“试析转型期高校教师鼓励主体的根本要求“对转型期高校教师鼓励主体提出了根本要求。2新峰的“论高校中低级职称教师的鼓励问题“根据人力资源的管理理论，提出一些对高校中低级职称教师行之有效的鼓励模型、原则和方法。四是鼓励方法视角，洪康雄的“简论学校鼓励机制的应用“论述了目标激励、制度鼓励、环境鼓励三种鼓励方式。牟联军的“建立、完善青年教师培养的鼓励机制“提出了双项结合，奖励到位;创造条件，不断充电;确立目标，增强信心;充分信任，大胆使用;注重竞争，鼓励冒尖;创设环境，营造气氛;引导抗挫，消除障碍;提高追求，多讲奉献等系列做法。天鹰的“鼓励方法在高校教师管理中的
7、应用“简要论述了目标鼓励、任务鼓励、精神鼓励、教育鼓励、情感谢励、强化鼓励、公平鼓励等鼓励方式，以及需要遵循的原则:切合实际、适时适度、公平公开、外鼓励相结合等。开玲的“试论鼓励理论与高校教师管理“从鼓励理论入手，探讨了高校教师鼓励管理中的具体方法和使用原则，如物质鼓励、目标鼓励、尊重鼓励、参与鼓励、培训和开展鼓励、荣誉和晋升激励、负鼓励等。徐月欣的“浅析高校教师队伍管理的精神鼓励机制“认为应坚持物质鼓励与精神鼓励相结合，在满足教师物质需要的根底上，加强教师自尊和自我实现需要的满足，营造敬业精神气氛与环境，建立科学合理的教师工作评价机制。建国的“高等学校教师需要的特点及其鼓励“分析高等学校教师
8、劳动过程的特殊性，界定教师需要的根本特点，提出教师需要的有效鼓励手段。章黛丽的“高校鼓励机制的构建“总结了思想政治工作鼓励、质量评价鼓励、管理鼓励、人际环境鼓励、政策制度鼓励五个系统。五是原则研究视角，浩仁的“论学校管理中的教师鼓励“提出物质鼓励与精神鼓励相结合，侧重精神鼓励;在鼓励与外在鼓励相结合，侧重在鼓励;职责鼓励与情感谢励相结合，侧重情感谢励;制度鼓励与自我鼓励相结合，侧重自我鼓励。朱世林的“构建学校教师鼓励机制应遵循的几个原则“提出了高校教师鼓励机制构建的三个原则:主体性原则、科学性原则、开放性原则。祖超的“教育鼓励理论探讨“探讨了教育鼓励的目的性原则、针对性原则、及时性原则、有效性
9、原则和整体性原则。向径源的“高校教师鼓励机制探讨“提出高校教师的鼓励应坚持公平性原则、社会性原则、闭合性原则和支持险原则。闰祯的“试论鼓励理论在高校教师管理中的应用“认为教师鼓励应坚持平等和尊重的原则;表扬为主的原则;个体与整体鼓励相结合的原则。王学东的“论强化鼓励与提高高校教师工作积极性“认为鼓励与外鼓励相结合、以鼓励为主的原则是高校教师鼓励的根本原则之一，根据高校人力资源管理的特点，运用罗伯特豪森综合型鼓励模式探讨通过强化鼓励。林爱芳的“论高校教师的鼓励机制“从宏观及微观角度分析了高校教师的鼓励机制，提出了在鼓励设计中应注意的因素和原则。六是特点研究视角，卢宝祥“柔性管理，教师鼓励的新视角
10、“提出以人性为前提、以情感为纽带、以精神为寄托:注意多方面与多角度相结合、全员性与全面性相结合、准确性与模糊性相结合的特点。卢安文的“高校教师鼓励的声誉模型研究“以隐形鼓励，即精神鼓励为研究视角构建鼓励模型。殷进功的“高校教师鼓励因素及其相互关系研究“构建了高校教师鼓励因素的作用模式和作用关系分析模型，并对模型中的鼓励要素，如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进展了分析，提出了所有鼓励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。锋的“高校教师鼓励体系中的几组对应关系的研究“提出高校教师鼓励体系以四组对应关系为特点，这四对关系是高校教师创造欲鼓励因素与高校赋予自主性
11、鼓励因素归因关系、高校教师成就欲鼓励与高校报酬体系因素归因关系、高校教师受尊重欲鼓励因素与群体环境鼓励因素归因关系、高校教师自我开展欲鼓励因素与高校组织晋升机制归因关系。综上所述，由现有的研究成果可以看出，高校教师鼓励机制研究有以下特点:一是研究角度众多以模式研究和方法研究为主;二是理论工作者在研究过程中注重多种方法的结合:三是研究成果均从宏观角度出发，原则、理论等为主，方法、实践为辅。1.3国外高校教师鼓励现状2004年在举行的第二届中外大学校长论坛，其中“教师的鼓励与约束机制就列为六个研究专题之一。可见，高校教师的鼓励问题是各国大学普遍关注与研究的重要课题。在此对美国、加拿大高校教师鼓励的
12、现状进展简单分析。(1)美国高校教师鼓励现状自主灵活的工资鼓励制度美国高校没有全国统一的教师工资制度，没有津贴、奖酬金之类的辅助分配形式，工资是教师主要的分配方式。因此工资制度对教师队伍的建立和教师鼓励起着决定性的作用。美国高校普遍采用年薪制。一般来说教师的工资每一两年都要增加一次，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份;奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。突出奉献制突出奉献制是很多院校采用的鼓励教师不断作出新奉献的政策之一。经过评选，对作出突出奉献的教授除授予“突出奉献教授荣誉称号外，还要给予增资奖励。有的州还把学术成就突
13、出的教授命名为“州教授。为了鼓励教师搞好教学工作，许多大学还每年评选出教学最突出的教授一至数名，由校长亲自颁发奖励证书。评价鼓励对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了是否继续聘任该教师、能否转为终身职位的大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，鼓励作用也较大。对于己有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的方法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出奉献荣誉称号。学术评价是高级形态的教师鼓励，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，专业人员认为只有同行才能判断其水平的上下。因此，在美国高校，同行专家评价被广泛用于学术评价工作之中。(2)加拿大
14、高校教师鼓励现状适用的鼓励教师机制加拿大高校教师队伍管理中更多地采用鼓励的方式，调动教师的积极性。在许多管理环节和程序上都采用的是鼓励措施，而非制约性措施。如教师工作出色除了增加工资外，创造更多的科研时机被教师认为是最紧迫的需要，其形式有学术(教学)休假、参加职业学术会议、实行访问学者方案等等。最有吸引力的奖励是终身受聘，成为该校永久性的一员。这种鼓励式不但在加拿大高校是一种行之有效的方法，在世界围所有高校教师队伍的管理中也是非常适用的。实行公平竞争机制加拿大高校为教师在学术上的竞争创造条件，把公开、公平、公正竞争引进教师管理中来，不但在校际之间开展办特色高校、培养特色人才，进展学术水平的竞争
15、，而且引导校系与系、所与所、室与室之间和教师群体之间及教师个体之间的业务水平竞争等。加拿大高校从管理制度上把市场经济开展中的竞争规律引入高校教师队伍建立的例，对其他国家高校教师队伍的开展具有普遍意义。激发教师的自我约束机制高校教师比起其他许多职业人员来说，个人支配工作时间、安排工作程序、创造工作环境的自由度要大得多，这是由高校教师的教学、科研工作特点决定的。加拿大高校教师管理制度中，充分表达出了教师的自我约束机制。由于加拿大高校教师管理制度强调增强教师自我约束力，所以就很少去规定工作纪律要求、工作规要求、工作责任心等等一些组织约束措施。在教师自我约束机制已经形成后，学校在教师管理中给教师的“自由度越大，教师反而自我约束力愈强。2.2影响高校教师成就动机的鼓励因素分析2.2.1高校教师成就动机的特点所谓成就动机，一也就是个人对自己认为重要或者有价值的工作谋求完成，并欲到达理想境界的一种在推动力量，它作为一种稳定的人格特征表现为一个人的事业心、责任感、进取精神以及自我实现的需要等外在形式，是鼓励自我成就感和上进心的心理机制。高校教师是社会各阶层中受到教育程度较高的一个群体教师的劳动特点
