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1、单选： 外包式培训 即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业 员工开展培训活动。 培训与开发 是企业提升现有员工素质和能力的 主要手段 人力资源规划 是员工培训的 基础和前提条件。 对企业来说， 人力资源是最重 要的资源 。 员工培训的全员化 是指培训对象包括一线生产工人、 上层管理人 员、合作厂商、顾客等。19世纪末至20世纪初，美国弗雷德里克泰罗和 弗兰克吉尔布雷斯 等，最先强调对员工培训的重要意义。1943年，马斯洛提 出“需求层次理论”。20世纪50年代道格拉斯麦格雷戈，X-Y理论。彼得圣 吉-“学习型组织”理论。行为主义心理学，华生和斯金纳，早期行为主义由华 生在巴甫洛
2、夫条件反射理论基础提出。 班杜拉的社会学习理论，阿尔伯特班杜 拉，1977年。大卫奥苏伯尔，对有意义学习理论 的表述有杰出贡献，大卫奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习，将学习分为四种类型：接受学习、 发现学习、机械学习和意义学习 。 “成人教育之父”，诺尔斯， 1967 年提出 “成人教育学” 概念，诺尔斯的学习理论首次明确划分出 现代成人教育和普通学 校教育（青年教育） 的区别。 培训迁移的概念 ：接受培训者将在培训的环境中 学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。期望理论，弗鲁姆， 工作与激励 。 目标设置理论， 洛克 。 按培训迁移理论分为 近迁移和 远迁移，近迁移指将学习
3、应用于相似的情境中，远迁移指将学习应用于不相似的 情境中。 威廉 配第，政治算术 提出“土地是财富之母， 劳动是财富之父 ”， 充分肯定了人的经济价值 。 最早大胆 提出把人的能力划归为固定资本的是 亚 当斯密，国富论。“人力资本理论之父”，舒尔茨 。 加里贝克尔，人力资本 ，“经济思想中人力资本投资革命的起点” 。 培训需求分析是现 代培训活动的 首要环节 。 培训需求分析的 Goldstein 模型:20 世纪 80年代， 有学者经过长期的研究，将培训需求评价方法系统化，指出了培训需求评价应从 三个方面着手，即 组织分析、任务分析和人员分析 ，构建了最广泛流行 的循环评 估模型。 部门经理
4、沟通 适用于企业供应型培训 。 企业领导决策 适用于存在 争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见。比较预算法 最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据 。人均预算法 预先确定企业内人均培训经费 预算额再乘以职员数 。需求预算法 g 根据企业的培训需求来确定一定时限内必须 开展的培训活动 。 员工培训内容确定的原则： 1、超前性原则（培训内容必须 对企业未来经济发展趋势，企业人才做出准确分析和预测） 2、多元化原则（考 虑到心理健康培训的必要性如自我认识，人际交往、压力缓解等）3、技能性原则4、实践性原则5、灵活性原则（注重专业知识技能操作，结构比重也突出客观实际需要， 纵向上要能组合出
5、不同层次职业人才培养的方案） 。 人际能力 是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他 人共事的能力。 技术技能 是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和 具体方法。 “创新之父” 熊彼特。 经营哲学： 也称企业哲学，是一个企业 特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。 企业价值观 是企业职工对企业存 在的意义，经营目的、经营宗旨的价值评价为之追求的整体化、个异化的群体意 识，是企业全体职工共同的价值准则。企业制度 是在生产经营时间活动中形成的，对人的行为带有强制性，并能保障权利的规定。 团体意识 指的是组织成员 的集体观念，是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。彼得德
6、鲁克，现代管理学之父，提出知识已经成为真正的资本和首要财富， 阿尔弗雷德马歇尔认为对人的投资是最有价值的 。 计算机辅助培训： 借助计算机设备和计算机上 安装的应用软件与受训者问答培训者（培训讲师）：是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。 培训管理者 负责本企业员工培训 的计划、组织控制指挥等管理工作 。 卓越型培训师：丰富的理论知识和实践经 验，有个人魅力。专业培训师： 扎实的理论功底和丰富的时间经验，缺乏个人魅 力 。 机会成本 ：当受训者参与培训，在培训时间内，可能成为企业创造的价值 和收益。沉没成本：在培训时间内，企业为受训者群体支付的工资、 福利等 。 同 因
7、素理论， 桑代克、伍德沃斯提出，特别饿适用于 模拟培训 认知转化理论强调 培训结果能否转化取决于受训者 “回忆”所学的技能。SWO分析，莱克认为，培训成果转化可分为近距离转化和远距离转化。近距离转化指可以将所学内 容运用于与培训环境相类似的实际工作环境中去，培训对象的确定 是培训成果转化的首要条件。 培训项目设计 - 培训成果转化的中间环节。营造工作氛围 - 培训成果转化的最 终途径 。 阐明评估结果 是评估报告的主要部分。 讨论、 分析评估结果 是报告中最关键的部分。 结论是报告正文的最后一部分 。 培训 投资的原始开发成本 就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系 列费用 。 员
8、工离职产生的重置成本 指由于替换目前正在使用的人员所必须付 出的代价 。 绩效效果 绩效效果是员工个人阶段性工作成效的行为评估和结果 评估的具体表现 投资回报率 指培训的货币收益和培训成本的比较 。 培训数据 分类： 硬性数据的主要类型： 产出、质量、成本、时间。 软性数据： 组织氛围、 满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性 。 评估效果方案的设计方案： 1、 仅有后测，无对照组的设计 ：只收集培训后的成果，即在受训者参加培训后对其 进行测量，可以了解受训者的学习效果。 2、有前测又有后测的设计 在培训前对 受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，很难排除经营条件或其他 因素对变化的
9、影响。 3、时间序列设计 培训前后每隔一段时间就检测一次培训成 果 。 工作绩效考核法 隔一段时间对员工的工作绩效进行评估以了解培训效果。 工作态度调查表 培训期间和培训结束后用同样的调查表调查培训对象的工作态 度，两次对比， 工作标准评价法 了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等 方面能否达到工作标准多选： 培训部门的组建方式划分员工培训方式有： 学院模式、客户模式、矩阵模 式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式。 按培训内容可分： 技能培训、 知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种形式。 按培训实施者不同可分 ; 企 业内部培训和外包式培训两种 。 绩效管理包括制定绩效计划、绩
10、效考核、绩 效反馈等环节， 绩效考核与绩效改进 与员工培训相对接 。 奥苏伯尔提出人类 存在三种主要有意义的学习： 1、表征学习。 2、概念学习。 3、命题学习（最高 级的学习） 。 培训需求产生的原因： （一）由于工作变化而产生的培训需求。（二）由于人员变化而产生的培训需求。 （三）由于绩效变化而产生的培训需求 。 c 产生培训需求的原因： 企业经营方向的变化、工作环境和岗位的变化、企业员 工的人员变化以及企业绩效低下 。 新兴的培训需求分析方法 ： 1 、基于胜任 力的培训需求分析方法。 2、任务和技能分析方法（针对具体任务确定任务所需 技能的一种分析方法） 。 3、关键时间法。 4、缺口
11、分析（名考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，及通过发现缺口来确定培训需求） 。 员工培训计划 制定的影响因素： 1、培训的范围。 2、受训者的工作类型。 3、培训的规模。 4、 培训场所 。5、培训时间。 6、培训方案的重复使用率。 7、培训费用。 8、培训 人员 。 员工培训计划的内容（ 6W1H）： 1、培训的目的。 2、培训的负责人 和培训师。 3、培训的对象。 4、培训的内容。 5、培训的时间和期限。 6、培训 的场地。 7、培训的方法。 直接培训费用的构成： 1、场地费。 2、食宿费。3、培训器材、教材费。 4、培训相关人员工资以及外聘教师讲课费。 5、交通差 旅费。间接培训费用的
12、构成： 受训 人员的工 资外还包括由于培训而带来的 机会成 本和生产力浪费 。 制定培训预算的原则 ：1、速度性。 2、准确性。 3、合作性。 创新的形态大致包括： 发展战略创新、产品服务创新、技术创新、组织与制度创 新、管理创新（因环境状况和被管理者的改变而改变的管理方法） 、营销创新、 文化创新（使企业文化与时俱进，适时创新，以维系企业的发展） 。 团队精神 的作用 ： 1、目标导向功能。 2、凝聚功能。 3、激励功能。 4、控制功能 。 员 工培训课程设计的要素： 课程目标、课程内容、教材、模式、策略、评价、组织、 时间、空间 。 企业 培训的直接间接参与者： 培训管理者、培训者、接受培
13、训 者、企业高层管理者 。 培训成果转化的基本形式 ：1、依样画瓢 。2、举一反 三。 3、融会贯通。 4、自我管理 。 培训评估报告应传递到： 受训者、培训主 管、培训讲师、受训者的直接上级、企业高层 。 营造有利于培训转化的工作 氛围的途径： 1、对实践机会进行测量。 2、提高管理者的支持程度。 3、人力资 源管理部门的督导。 4、建立受训员工联系网络。 5、创建学习型组织。填空： 根据不同的培训对象划分员工培训的形式： 新员工培训、管理人员培训、 基层员工培训、专业技术人员培训等（单、多、填） 。 合理的薪酬体系需要考 虑四个方面： 薪酬的内部公平性、 外部竞争性、 激励性和管理的可行性
14、 （多，填） 绩效管理 是管理者和员工双方就企业的目标及如何达到目标所达成共识， 并促使 员工成功达到目标的管理办法。 “学习型组织”理论的五项修炼： 自我超越、 改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。 斯金纳 在巴甫洛夫的基 础上提出了操作性条件反射，并提出了强化。大卫奥苏伯尔学习理论的 基础是同化。提出三种 同化方式：下位学习、上位学习、并列结合学习 /大卫奥 苏伯尔在有意义学习和同化理论的基础上提出 学习的原则和策略 ，其中原则有逐 渐分化原则、综合贯通原则和序列巩固原则 。 成人学习生活情境理论 是西方 成人教育研究中有代表性的学习理论，有两个理论模式： 麦克卢斯基的余力理论
15、 和诺克斯的熟练理论 。 培训迁移过程的四个关键阶段 ：培训前动机、学习、 培训绩效、迁移结果。 影响培训迁移的三种主要变量 ：迁移动机、培训迁移设 计、培训迁移气氛 。 培训需求的三个层次：组织层次 的培训需求、任务层次 的培训需求和人员层次的培训需求 。 企业培训的目标： 增加知识、 熟练技能、 善于处世 岗位能力的构成要素： 1、个性特征要素。 2、专业知识要素。 3、工 作技能和综合能力要素。 4、工作经历。 5、工作经验。 6、工作成果 。 人的 素质包含四个方面 ：政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和 身体素质。 知识结构的三种类型： 1 、宝塔型 知识结构； 2、蜘蛛网型知
16、识结构。 （以所学 专业知识为中心，与其他专业相近的、有较大相互作用的知识形成网状连接）3、幕帘型知识结构。 企业文化的内容 ：经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度、团体意识 。 影响和制约职业素质的因素 ：主要包 括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。 员 工职业素质的构成要素 ：1、思想素养。 2、专业素养 。3、行为素养 。 团队 精神构成： 1、团队的凝聚力。 2、团队的合作意识。 3、团队士气的高昂 。 课 程设计的任务 ：1、课程形式的确定。 2、课程结构的确定。 直接讲授型培训方法： 1、课堂讲授法（最基本、最传统的培训方法，适用于讲授相关学科知 识，对行业领域的前言理论进行系统了解的培训） 。2、专题讲座法（适合于管理 人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题） 。3、视听教学法（是通 过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料
