《浅谈人力资源管理理论在电信企业中的应用》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈人力资源管理理论在电信企业中的应用（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅谈人力资源管理理论及其在电信企业中的应用联通四川分公司 康瀚文20世纪990年代以以来，人人类社会会步入知知识经济济的时代代，建立立在高科科技和信信息化基基础上的的知识经经济，不不仅经济济关系和和经济结结构将发发生重大大变化，而而且必然然导致管管理理论论与实践践的深刻刻变革。随随着社会会财富生生产过程程和其结结果中科科技含量量的增大大，科技技知识等等无形生生产要素素对企业业的生存存和发展展起着越越来越举举足轻重重的作用用；经济济的知识识化只有有掌握知知识的
2、人人才能运运转，全全球化激激烈的市市场竞争争，使开开发员工工头脑中中的知识识资源成成为（除除了有效效管理财财务资源源和其它它资源以以外的）提提高效率率的最后后途径；新的发发展型管管理理念念强调的的是人与与人，人人与组织织，人与与社会和和自然的的共同发发展；管管理过程程的基本本要素是是行动、思思想和情情感，这这三个基基本要素素的成长长和组合合的过程程使管理理不断优优化，承承担这种种组合的的载体是是“学习型型组织”。因此此，人力力资源的的开发和和有效利利用成为为当今企企业管理理的重要要课题。作作为国民民经济发发展先行行官和高高新技术术、设备备、人才才集中的的电信企企业更是是如此。一、人力资资源管理
3、理的基本本观点：过去数年中中，西方方发达国国家在经经历了衰衰退和某某些产业业的非规规章化以以及某些些产业在在国际范范围内竞竞争的冲冲击后，企企业的决决策者意意识到如如果不更更多地把把工作重重点放在在人力资资源的管管理上，企企业提高高生产力力和质量量的目标标是不可可能实现现的。人力资源管管理包括括影响到到企业和和员工之之间关系系（人力力资源）性性质的所所有管理理决策和和行为（大大到总经经理作出出的引进进新技术术、设备备，企业业融资决决策，经经营战略略决策，小小到有关关办公场场所地理理位置的的选择都都包含了了重要的的人力资资源管理理决策，都都对企业业人力资资源管理理工作产产生影响响）。众多分散的的
4、劳资关关系行为为可归结结到四个个人力资资源政策策领域之之下，这这四个领领域构成成人力资资源体系系。通过过对该体体系各领领域的研研究分析析，制订订政策，加加强管理理，可实实现人力力资源的的充分合合理利用用，推动动企业整整体效率率的提高高。工作体系员工影响人力资源流流动 奖励体体系图1 人人力资源源体系今后，企业业人力资资源管理理的发展展将朝着着增加员员工参与与企业重重要事务务的方向向变化，最最终建立立一套将将组织的的要求和和个人及及社会需需要密切切结合在在一起的的人力资资源管理理政策体体系。有有以下要要点值得得注意：1、利益相相关者的的利益：把员工工视为企企业中重重要的利利益相关关者，这这种观点
5、点强调了了需要决决策者考考虑不同同的利益益相关者者之间的的利益有有怎样的的区别，对对于它们们应分别别给予多多少权重重以及这这些不同同的利益益相关者者是如何何将自己己的影响响作用到到企业的的；把注注意力集集中在员员工利益益和管理理层以及及股东利利益间的的冲突上上，在员员工与企企业利益益间创造造出更多多的一致致性。2、如果员员工是最最主要的的利益相相关者，那那么针对对员工设设计出不不同的运运行机制制并进行行管理就就是十分分关键的的问题了了。因此此，在形形成人力力资源政政策的时时侯，对对员工的的影响是是一个中中心的议议题，所所有的政政策技术术、工作作体系和和设计与与管理，补补偿机制制的设计计与管理理
6、以及招招聘、升升迁、安安置和解解聘制度度的设计计与管理理都应考考虑到：这些领领域的决决策能给给员工带带来多大大的影响响力？3、强调员员工影响响、人力力资源流流动、奖奖励体系系、工作作体系四四个人力力资源管管理政策策领域之之间需要要相互配配合（即即具有政政策内部部的一致致性），以以此给员员工们提提供明确确的信号号，告诉诉他们什什么是企企业期望望的行为为，什么么行为会会被奖励励。例如如：想要要通过努努力增加加工人的的责任和和他们在在劳动决决策中的的参与程程度来提提高工人人对企业业目标的的投入，则则必须由由流动政政策提供供工作安安全保证证，由补补偿体系系奖励职职工获得得技能并并与员工工分享成成本降低
7、低，利润润增加的的机会。4、把人力力资源视视为社会会资本，意意味着劳劳动者的的能力、态态度和其其内部关关系的发发展均必必须包括括在投资资范围之之内，是是企业长长期投资资的结果果，它将将给企业业带来长长期的收收益。并并且，这这一资本本会因被被忽视或或缺乏维维护而情情况恶化化，因此此，必须须依据变变化了的的条件重重新对其其培训。例例如：若若员工拥拥有广泛泛的能力力，便能能对其灵灵活安排排；同时时，如果果管理层层与员工工之间建建立有信信任的关关系，那那么，当当经营条条件发生生变化时时将能够够增加员员工对重重新安排排的工作作的投入入，企业业的人力力资源因因此价值值更大。5、以战略略观点评评论人力力资源
8、管管理，如如同企业业必须有有外部战战略一样样，企业业也需要要内部战战略来决决定自己己的人力力资源如如何发展展、部署署、奖励励和控制制，且内内外部必必须相互互关联，（比比如竞争争战略与与人力资资源战略略的一致致性，人人力资源源战略内内诸要素素之间的的一致性性等等）。6、在评估估人力资资源政策策和实践践的结果果时，须须综合考考虑人力力资源管管理对企企业利益益的服务务情况、对对员工利利益的服服务情况况以及对对社会利利益的服服务情况况。二、当前电电信企业业人力资资源管理理状况及及思考（一）当前前电信企企业人力力资源管管理状况况分析在过去的几几十年中中，中国国电信企企业人力力资源使使用得并并不充分分，表
9、现现出来的的问题是是：员工工积极性性不高、对对管理层层怀有戒戒心、拒拒绝服从从组织因因竞争需需要而进进行的变变革；对对工作投投入小、劳劳动生产产率低等等等；劳劳资、人人事部门门只管档档案，没没有发挥挥其作为为人力资资源管理理部门的的协调和和激励作作用。之之所以出出现如此此状况，原原因是多多方面的的。1、 只顾一味批批判西方方人力资资源管理理思想和和管理方方式，而而自己并并没有对对人力资资源管理理作过认认真研究究，也没没有形成成系统的的人力资资源管理理思想。在在过去的的工作中中，人力力资源管管理计划划性和连连续性差差或者根根本没有有计划，且且政策与与实践之之间的关关联性差差（即政政策与实实践脱节
10、节），增增加了员员工的不不满意度度。如：喜欢采采用缩小小差距追追求平等等的分配配政策，提提倡平均均主义，忽忽视了员员工中存存在着好好、中、差差三部分分人，结结果挫伤伤了好员员工的积积极性，使使得处于于中、差差状态的的人制约约了企业业的发展展，导致致企业经经常处于于“不死不不活”的落后后状态。在管理过程程中，注注重“人治”而非“法制”，结果果使一切切规章制制度形同同虚设，执执行时因因人而异异，常被被打破，造造成企业业工作中中专业化化、标准准化程度度低，管管理工作作不稳定定和实际际工作效效率低下下，也不不利于人人才的成成长和发发展；同同时，由由于片面面信奉“仁者爱爱人”观念，客客观上助助长了许许多
11、非正正式组织织的形成成，这些些非正式式组织干干扰了正正式组织织的有效效运转，甚甚至造成成正式组组织的管管理混乱乱；该情情况涉及及到“员工影影响”这一领领域，员员工影响响代表着着员工与与企业的的关系，有有两方面面的含义义：一是是员工是是企业主主要利益益相关者者，他们们同企业业存在经经济上、精精神上、政政治上的的利益关关系，在在员工方方面最关关心的就就是以下下问题：企业经经济蛋糕糕中有多多大一块块会以工工资和资资金的形形式发给给他们？决策者者、管理理层的政政策和实实践将给给予他们们多少尊尊严？他他们应该该用怎样样的行为为来增加加对企业业的影响响以改进进和保护护他们经经济、精精神利益益得到满满足（即
12、即员工对对企业的的影响）？二是管管理层及及决策者者们总是是按企业业的需要要来对经经济蛋糕糕作适当当分割，这这种分割割往往与与员工利利益相冲冲突，并并且他们们还要考考虑资本本、人力力、原料料、能源源的效率率，而效效率包含含着控制制、指挥挥和权威威，显然然他们认认为增加加员工影影响将削削减他们们实现效效率的能能力；然然而员工工的工作作绩效本本身就包包含了对对企业经经营管理理效率的的影响，这这是不可可避免的的；因此此，人力力资源管管理的任任务是按按决策层层确定的的员工影影响的程程度，研研究制订订企业政政策，并并尽力执执行这些些政策，在在员工利利益和管管理层利利益及企企业利益益之间创创造出更更多的一一
13、致性。人力资源管管理有其其自身的的特点，人人不是与与其它要要素或对对象一样样可通过过各种简简单方法法和制度度来加以以控制管管理的资资源客体体，而是是具有精精神、文文化属性性的变化化发展的的资源主主体；人人力资源源管理不不仅是一一种物质质技术进进程或一一种制度度安排，而而是与社社会文化化、人的的愿望、激激情、意意志等精精神特质质密切相相关的，其其境界在在于创造造一种促促进人不不断学习习的组织织氛围，进进行内在在的知识识积累，然然后在此此基础上上实现个个人潜力力的外化化创新，从从而使人人得到自自我更新新和自我我实现，带带动组织织整体效效率（生生产力和和质量）的的提高。2、一旦员员工被企企业录用用，
14、则他他们在组组织内部部的流动动（调动动、工作作安排、提提升、降降级等）其其能力的的发展必必须适应应企业的的需要，同同时他们们也要满满足自己己的职业业抱负。员员工的发发展意味味着企业业可能得得到能保保证在未未来竞争争中取胜胜的人力力资源，这这是投资资的一种种形式，与与公司对对其所处处环境作作出灵活活的富有有适应性性的改变变的能力力直接相相关，可可见，对对组织的的生存和和发展而而言，员员工发展展是一个个关键的的战略，对对员工的的培训也也是人力力资源管管理中不不可忽视视的重要要内容，目目前电信信企业的的培训并并不是在在员工的的发展上上采取一一种连续续的战略略性的方方法，而而是采用用了分块块培训这这样
15、一种种离散的的、互不不关联的的、不连连续的发发展行为为，与员员工发展展需求和和企业战战略不相相匹配；各级培培训机构构作出的的计划与与企业战战略目标标或员工工个人发发展需要要并不一一致，人人们之间间协调配配合和统统畴安排排上也存存在问题题，造成成浅层次次、业务务培训的的大量重重复，而而深层次次提高素素质的战战略性培培训工作作则无人人管理无无人问；员工的的调动、升升迁按组组织的需需要来决决定，而而不是依依据他们们自身准准备得如如何来作作出决定定；同时时，参与与培训的的科目也也不一定定与在调调动和升升迁后，由由职位产产生的对对所受教教育的要要求相一一致。这这种需要要、培训训相脱离离及培训训工作的的不
16、连续续、无政政府状况况，造成成培训效效率低下下，减缓缓了职业业发展过过程并增增加了管管理成本本。实际上，员员工职业业发展过过程涵盖盖了一系系列的经经历，促促使个人人去学习习新的知知识态度度和行为为，通过过这个过过程，员员工将会会明白自自己是否否具备了了精通工工作所需需的核心心能力。在在实践中中最有效效的办法法是：用用与企业业需要相相符合的的方式来来刺激、指指导一个个本质上上是员工工个人发发展的过过程，在在组织中中创造一一种氛围围，鼓励励员工按按企业需需要的方方向发展展，但又又不在任任何具体体的个人人发展上上过分进进干涉速速度和内内容。下下面一种种增进员员工职业业发展的的正确组组合和排排序方法法具有参参考价值值： 时时委任有效的监督下级联系教练和商讨员工发展发展性反馈的评估中心各异的工作经历职业化发展指导职业的丰富化教育和培训
