盖洛普员工敬业度Q12测评法

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1、盖洛普 Q12 测评法盖洛普Q12测评法(The Gallup Q12)目录隐藏1 什么是盖洛普 Q122 找出人的优势3盖洛普Q12的具体内容4盖洛普Q12评测的特点5盖洛普Q12对我们的影响6盖洛普Q12局限性7 相关条目编辑什么是盖洛普 Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量,盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的 2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化 的员工态度的分析,发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度 这四个硬指标。这就是著名的 Q12。乔治盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道

2、员工怎么敬业、客户怎么 忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的 测量标准。盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的 优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”-盖洛普称作敬 业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业 员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。 所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12

3、检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公 司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。编辑找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行 是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优 势。比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？ “你适合当一个领 导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是或 不是的答案，以确保答案的准确性。编辑盖洛普 Q12 的具体内容盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业 管

4、理优势的12个维度。它包括12个问题：1我知道公司对我的工作要求吗？2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6工作单位有人鼓励我的发展吗？7在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？9我的同事们致力于高质量的工作吗？10我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？编辑盖洛普Q12评测的特点盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比

5、，盖洛普Q12除了其雄厚 的研究基础、并已经严格的科学检验外，还有如下特点：1简明扼要，突出重点，易于操作。2全员参与，面向基层。盖洛普认为，企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层 管理不得力，则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位，重在评测基层工 作环境，其所涉及的问题，均在基层管理者和员工控制之下，易于改进。3.与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短，但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度， 并能通过元分析等高级统计分析工具，与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安 全等企业经营业绩指标相联系。4具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库，能将被测部门的结果与全球业内外其他公

6、司对比分析。5重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微，主要在于忽视行动。盖洛普咨询人 员将在调查基础上，针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量 得分表”，并 使用统一教材，对各级经理进行培训，帮助他们理解Q12结果和管理理念，实施员工反馈 并制定改进方案。6. 推广先进。盖洛普研究表明，不同于传统的员工满意度调查，Q12有助于区分优秀 部门/班组（Q12得分高的部门往往经营业绩优良）。盖洛普咨询人员将根据调查结果，挑选 若干优秀部门，帮助其总结经验并向全公司推广。7. 问卷统一，便于跟踪。盖洛普建议根据自身情况，定期进行Q12评测，以持续监测 员工敬业度和工作环境，并不断改进。在

7、盖洛普根据民意调查所做的研究中显示，一个企业最终致胜的关键不在于它的硬件投 资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面：一个是为客户服 务，指用户的忠诚度、用户的满意度；再一个是企业内部，员工的管理、员工的忠诚度。按照盖洛普的研究路径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于 敬业的员工。从这个意义上来说，服务做得有多好，企业竞争力就有多强。企业的竞争力强， 企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。 编辑盖洛普Q12对我们的影响Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路

8、径。Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度 发挥员工潜力的前提基础。Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任 工作相吻合时，他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可，以及由 此而生的成就感。盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工

9、并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中， 经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员 工对公司的看法。Q06 工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现，在今 天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖 掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如 何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量

10、员工对工作和 公司所产生的价值感，并能增强员工对公司的信心。Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系，就会有很强的归属感 和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要，这将加大他的成就感。Q09 我的同事们致力于高质量的工作盖洛普在研究中还发现，员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员 工高质量的工作能增强团队精神，继而在整体上提高效率和改进质量。Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友高质量的人际关系组成一个良好的工作场所，良好的工作场所会帮助员工建立对公司的 忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度，然而，最优秀

11、的公司领导认识到，忠诚度同样 存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。Q11 在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现，他们需要从经理那里获得反馈 来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流，并会谈及员工的进步， 帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说，只要有机会学习才能更好的、更有效的工作，获得快速成长。Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评，这 12个软性问题与公司 硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率 将提升 13%，生产效率提高 5%，顾客满意度增加 52%，公司利润率高出 44%。并且，通过 案例表明：员工敬业度上升5 个单位，顾客满意度将上升 1.3个单位，最后将使公司收益增 长水平上升 0.5%，由此看出：高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。编辑盖洛普 Q12 局限性