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1、人力资源部部门总结人力资源部部门总结广州力天电子股份自创立开场已经走过十个年度了， 在此期间， 除了继续完善公司的各项制度外， 部门还处理各项业务以支持公司的运营， 由我负责的人力资源部门的工作现 总结如下：一、健全企业人事制度制定适合企业开展的人事制度， 从各方面来标准和约束员工的行为， 使全体员工都以 公司的战略目标为方向，不断努力。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源 部都按照文件的程序进展操作， 采取就事不就人的原那么， 对员工提供尽可能的个性化的 效劳，希望能到达各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身 利益相关的活动来感受
2、公司的“以人为本的关心以及制度的严肃气氛。二、人力资源规划方面随着公司经营状况的变化和经营目标的变化， 或购置新的生产线或开发新产品， 需要 变动人员配置的，需要内部培训、辞退充裕员工或是招聘的，人力部门都能做好预算和方 案，尽量满足生产的需要，满足公司的开展需要，在考虑公司开展战略并与各个部门充分 沟通的根底上制定相应的方案并实行，较好地配合了其他部门工作。三、人员配置方面公司在这三年里除了继续生产 pl ,还开发了新产品P2、P3,员工的配置也发生了比 拟大的变动。 人力部门本着本钱最低最优的原那么去进展人员配置的工作， 在每一个年度 都实现了人员了最优配置，减少了公司人工本钱的支出。1
3、/ 8鉴于公司要开发新产品，对工人的技术水平要求比拟不断提高。从P2要求员工的最低等级为四级，到P3要求员工的最低等级为五级，公司员工的技术水平通过培训或是招 聘都提升了等级，满足了生产的要求。现公司已经没有一级、二级工人，员工的技术评价 水平到达级。由于员工的技术水平不断上升，产品合格率保持99 %，大大提高了公司的产品产量，减少了原材料的浪费，产品质量方面也到达了最优。每条生产线因生产的产品不同对行政管理人员的职称和人数要求都不同，人力部力求到达最低和最优配置，实现生产线乃至公司内部管理的最优化。基于生产方案的变动，人员配置也会相应地发生变化，或内部晋升或招聘，但都以本 钱最低配置最优为目
4、的。三年的人员变化构造图如下示:年度等级和职称第八年初人第九年初人第十年人一级工人16000二级工人8000三级工人204040四级工人0120120五级工人04040六级工人03030七级工人09070无职称管理人员1400初级职称管理人员600中级职称管理人员52929高级职称管理人员01110合计285340319四、培训方面的工作公司每一年的生产方案都会有变动， 因为生产的开展、新产品的研发而导致人员等级 要求不断提高，考虑到外部招聘的本钱很高，公司倾向于内部培训晋升员工来提升员工的 技术水平或职称等级。为了保证公司的人力需求构造，人力部门每年都会制定详细的培训方案，做好培训预 测，确
5、定需要参加培训的员工的数目，并制定好培训方案，保证培训工作的顺利进展，做 好培训结果的考核评估。公司的每一期培训的人员晋升率都到达100 %。培训方案不但包括员工的晋级培训，还包括行政管理人员的职称维持职称培训。为了节省本钱、方便员工交通和与培训者交流，培训大多安排在公司进展，培训师大 多为公司的管理者。偶然也会安排员工到外部机构参加培训。培训方式也力求丰富多样和 具有实操性，防止员工感到沉闷和培训泛泛而谈。生产员工多会安排车间培训，提高培训 的效度和信度。而行政管理多采用灵活自由的培训方式，防止空洞的授课，让员工在兴趣 中学习。培训结果如下：单位：人工人技术级别情况：培训时间技术等级培训前人
6、数培训后人数合计比例%培训后1月1日1140024001月30日2801403208040204月1日一一4月3010024002140400380140420405020012月1日12月30100320024000312040440120520406103079090管理人员职称情况培训时间职称等级培训前人数培训后人数合计比例%培训后1月1日1月30日无职称110220初级职称61150中级职称56高级职称0512月1日12 月 30无职称00400初级职称1400中级职称1529高级职称1111五、招聘与辞退方面：人力部根据生产方案的变动都会制定详尽可行的招聘方案。鉴于招聘本钱很高，公司
7、会优先考虑内部培训，当内部培训不可以满足人员配置要求时才会执行招聘方案。第八年度，公司的生产设备优化，造成人员冗余的现象，为了实现人员配置优化，公 司辞退了一局部员工。辞退尽量人性化，尽量安抚员工的不安情绪，保证被辞退员工的赔 偿金的发放，并在公司做好宣传活动，稳定公司员工的情绪，保证公司正常运作。 招聘人员表如下：人员类别技术级别职称人数人上岗日期生产工人六级1009年1月1日生产工人七级7009年1月1日行政管理人员中级职称308年5月1日909年1月1日行政管理人员高级职称308年5月1日309年1月1日辅助生产工人一级108年5月1日609年1月1日其他人员108年5月1日409年3月
8、1日合计132辞退人员表:人员类别技术级别职称人数离岗日期生产工人一级2008年1月1日生产工人三级809年1月1日生产工人七级1310年1月1日行政管理人员无职称308年1月1日行政管理人员高级职称110年1月1日行政管理人员中级职称79年1月1日辅助生产工人一级109年1月1日其他人员19年1月1日合计54六、绩效考核方面人力资源部在这三年里进一步完善绩效考核， 加强部门考核，修订季度绩效考核工作 流程，参加部门考核环节。根据各部门工作方案及财务指标完成情况，对部门绩效进展考核。加强沟通，解决绩 效考核系统实施过程中的问题，改变管理者和员工的观念。同时建立绩效考核投诉制度， 以保证客观公正
9、。实施打规模的绩效考核培训，使管理者和员工了解绩效考核系统，培养 他们的责任感，掌握绩效考核的技巧和方法。在绩效考核过程中不断完善的绩效反应机制，及时改正绩效考核过程中出现的种种问 题。在绩效考核方法中，采取多方面考核方式。绩效考核分为三局部： 领导考核：管理人员的能力考核表，由直接上司填写。 同事评分：包括实际操作能力、专业技术能力、协作能力、积极性、工作量五个方 面 员工自我评价和下属评价：公司副经理、各部门经理不用填写自我评价表，只需要 下属填写下属评价表，作为绩效考核的一局部。除了公司副经理和各部门经理外，其他需 填写自我评价表，不用下属评价表。管理人员该工程得分为与该管理人员所有下属
10、对其评分后去掉最高分和最低分后平 均所得分值。该项评分采取保密的方式，由员工直接将考评结果交人力资源部，再由人力 资源部计算得分。三年来通过绩效考核晋升的人员如下:无级升初级初级升中级中级升高级第八年422第九年722第十年953七、员工关系和文化建立方面公司这三年员工关系良好，并无出现很严重的员工纠纷。公司也成功地举办了屡次员工活动，丰富员工的活动，并提供多种福利供员工自由选择。公司上下团结一致，气氛融洽，工作合作情况良好，各部门都能互相配合工作。八、缺乏之处经过三年的工作，人力资源部门取得了一定的成绩，但是由于受知识构造、经历等主客观因素的影响，广州力天电子股份的人力资源部仍然存在许多缺乏
11、的地方：1人力资源规划尚不可以起到战略的作用，人力资源规划尚不可以从战略的角度来制定。人员配置方安案等都是根据其他部门的要求制定，具有比拟大的滞后性。2培训方案也具有一定的滞后性，在为企业储藏人才方面做得比拟差，不可以具 有先见性，往往等其他部门的方案出来了才匆忙制定培训方案。而人才储藏方面，没有建 立自己的人才库，都是缺人就培训或是招聘，并没有做好储藏方案。3员工职业生涯管理欠缺。公司现在尚没有关注这方面的内容，也没有投入人力 和资金去进展这方面的工作。4绩效考核的主观性比拟强，指标的制定也需不断完善。绩效考核主要比重落在 直接领导对直接下属的考核，难以防止一些主观因素的影响。5公司文化的建立比拟滞后，需加强这方面的相关工作。总之，在过去的三年里，人力资源部的工作也做的好的地方，也有缺乏之处。在以后 的工作将会坚持好的地方，改正缺乏之处，大力支持和促进公司的开展。
