《中国人民大学 人力资源管理与组织行为学2005[试卷+答案]年考研真题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国人民大学 人力资源管理与组织行为学2005[试卷+答案]年考研真题（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、中国人民大学2005年硕士生入学考试试题招生专业：人力资源管理考试科目：人力资源管理与组织行为学考试时间：1月23日下午考题编号：425 组织行为学部分一、解释概念(每个概念2分，共10分)1基本归因错误 2多功能型团队 3群体思维 4角色统一性 5保健因素二、简答题(每题10分，共40分) 1成就需要占优势的人喜欢什么样的工作? 2组织文化是如何形成的? 3简述群体规范的形成过程。 4简述领导者成员交换理论的主要内容。三、论述题 (两题任选一题，共25分) 1论述强化理论在组织管理中的应用。 2结合中国企业实际谈谈组织变革的阻力及其克服方法。人力资源管理部分一、名词解释(每题1分，共5分)
2、1素质模型 2工作轮换 3任职资格 4不良事故考核法 5核心人力资源二、简答题(每题10分，共30分) 1简要说明人力资源管理部门的角色定位。 2简要说明绩效考核与绩效管理的区别。 3简要说明Scott ASnell教授的薪酬战略模型的主要内容。三、论述题(三题任选一题，共20分) 1试论企业核心竞争力与人力资源管理。 2试论如何建立KPI考核指标体系。 3试论能力薪酬体系建立的过程与关键环节。四、案例分析题(一题，共20分) 说明：请阅读下面的材料，并就这个并购中可能遇到的人力资源管理问题和解决方案提出你的看法。答题字数不超过1000字。柳传志：我最不愿意干被人称为勇气可嘉的事 2004年1
3、2月8日，联想正式对外宣布收购IBM个人电脑事业部。 在过去的十几个月里，高调换标、战略调整、裁员重组、赞助奥运、低价电脑联想完成了一系列令人眼花缭乱的战术动作，一次次吸引着业界的目光，也引起诸多的疑问和猜想，联想究竟是要干什么?然而，就在这一刻，谜底终于揭晓，柳传志在引退之前带领着联想，在业内抖了一个巨大的包袱：一切只为了专注于PC主业，寻求国际化突围! 年营收30亿美元左右、市场价值30亿美元左右的联想，居然收购了IBM个人电脑事业部这个每年营收达110亿美元的业务，再加上PC领域历来收购大多以失败告终，联想此举，的确令人诧异? 卢山：这次并购IBM个人电脑事业部，除了掌声和鲜花，你也一定
4、听到来自方方面面的质疑担心，当年“瞎子背瘸子”都能成功，为什么今天“强强联手”，时还会有这么多人为联想捏把汗? 柳传志：外界的担心是有道理的，因为这件事情局外人如果没有经过细致分析，乍一看风险肯定是非常大的。兼并、收购本身就是管理学中一门非常难做的学问，在国际上两家企业兼并成功的例子并不多，更何况是联想这样土生土长的中国企业，兼并的对象又是远比自己要大的IBM个人电脑事业部，所以大家都为我们捏了一把汗。 其实先前我也是紧张大于兴奋，但是在谈判和梳理项目的过程中，我们非常清晰地分析出风险所在，而这些风险都是可以控制的。 卢山：在你看来主要的风险在哪里?你们有什么规避措施? 柳传志：其中风险比较大
5、的有几个方面： 第一，客户是否会流失的问题。未来的五年里我们将继续使用IBM的品牌，CEO以及销售团队并没有更换，这会给客户一种延续与IBM产生交易的熟悉感；另外应史蒂芬沃德要求，我们把销售总部设在纽约，这也是为了留住客户。 第二，员工是否会流失的问题,IBM方面有很多优秀的员工。经过了解，他们现在觉得有了一个好的发展空间，会感到非常愉快。 第三，业务整合的问题。联想这些年在管理规范上已经向国际化迈进了一大步。在这次谈判和业务梳理中，双方的沟通非常顺畅，我们很有信心。试题：(请将答案做在答题纸上，在试题上答题无效)第四，是一些法律上的问题。因为走出去之后，我们要面对许多国家和地区，要面对这些不
6、同区域的法律和文化，这个对我们来讲可能相对生僻一些。 第五，文化的磨合。根据我们的经验，最难磨合的是高层的磨合，高层的融合就是杨兀庆与史蒂芬的配合，这段时间他们一起工作，配合得非常好。 卢山：外界都说柳总是一个典型的现实主义者，没有把握的事从来不干，虽然你刚才分析了各种可能出现的风险，也有了许多相应的规避措施，但这里面难道没有赌的成分?柳传志：在最开始的时候，我们也认为这是一个非零即一的事情，但是真正运作起来才发现不是这么一回事，它也有优秀、良好、及格、不及格几个档次，只要把各方面的事情处理好，就可以拿到相应的分数。联想集团的队伍执行力非常强，事情决定之后，推进的速度非常快，其中没有掺杂任何阳
7、奉阴违，或者个人利益。参考答案中国人民大学2005年硕士生入学考试试题招生专业：人力资源管理考试科目：人力资源管理与组织行为学考试时间：1月23日下午考题编号：425 组织行为学部分一、解释概念(每个概念2分，共10分)1基本归因错误：指的是在评价他人的行为时已有充分的证据支持，然而还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响的一种归因理论,其属于归因理论失真的错误或偏见。 2多功能型团队：指由来自同一等级、不同工作领域的员工组成，这些员工来到一起的目的是完成一项任务,是团队类型的一种。多功能型团队是一种有效的方式，其能使组织内不同领域员工之间交换信息，激发出新的观点，解决面临的问题
8、，协调复杂的项目。 3群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点的不出客观的评价,是与群体规范有关的一种现象。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，其会严重损害群体绩效。 4角色统一性：指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性，即一个人如果清楚的认识到环境条件需要其做出重大改变，那么这个人就能够迅速的变换自己所扮演的角色。 5保健因素：指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。二、简答题(每题10分
9、，共40分) 1成就需要占优势的人喜欢什么样的工作? 答：成就需要是麦克莱兰德的需要激励理论所关注的三种需要之一。成就需要指的是个体追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 麦克莱兰德指出成就需要占优势的人与其它人的区别之处在于他们想把事情做得更好。所以成就需要占优势的人喜欢的工作是：在这种工作下，个人能够为解决问题的方法承担责任。这种工作能及时使个人获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否能改进。这种工作可以设置有中等挑战性的目标，因为成就需要占优势的人不喜欢靠运气获得成功，其喜欢接受困难的挑战，能够承担成功或失败的个人责任，而不是将结果归于运气或其他人的行为。重要的是成就需要占优势的人逃避自己
10、认为非常容易或者非常难的任务，想要克服困难，但希望感受到成功或失败是由于自己的行为，所以成就需要占优势的人喜欢具有中的难度的任务。 总之，成就需要占优势的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的工作，当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。 2组织文化是如何形成的? 答：（1）组织文化指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。（1）组织文化的基本要素包括：组织精神；组织价值观；组织形象。（2）组织文化的特征主要有：成员的一致性；团体的重要性；对人的关注；单位的一体化；控制；风险承受度；报酬标准；
11、冲突的宽容度；手段结果倾向性；系统的开放性。（3）组织文化的类型主要有：硬汉式组织文化；“拼命干、尽情玩”文化；攻坚文化；过程文化。（4）组织文化的功能主要表现在以下几个方面：自我凝聚功能；自我改造功能；自我调控功能；自我完善功能；自我延续功能；激励功能；辐射功能。塑造组织文化的主要途径有：选择价值标准；强化员工认同；提炼定格；巩固落实；丰富发展。 （2）组织文化的形成过程是：最初的组织文化源于组织创建者的经营理念。即组织的创始人对组织的早期文化影响巨大，这些创始人勾画了组织的发展蓝图，并且不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。新建组织的特点一般是规模比较小，这就有助于创始人把自己的远见强加给组
12、织成员。接着组织创建者的经营理念反过来对员工甄选标准产生了强烈影响。按照组织创建者的经营理念来甄选员工，雇佣那些与最初的组织文化相适应的员工，筛掉那些可能对组织的核心价值观构成威胁的人，起着维系组织文化的作用。组织现任高级管理人员的行动，为员工行为标准设定了一个范围，什么是可接受的行为，什么是不可接受的行为，高层管理者通过自己的所作所为，把行为准则渗透到组织中去。对员工进行社会化。社会化指的是组织帮助新员工适应组织文化的这种过程。因为不管组织的人员甄选和录用工作有多好，新员工都难以完全适应组织文化的要求。对员工进行社会化取决于两点：一是甄选过程中，是否成功的保证了新员工的价值观与组织价值观相一
13、致；二是组织的高级管理人员偏爱什么样的员工社会化方法。最终在高级管理人员设定的标准下和对员工进行社会化的条件下，组织文化就形成了。 3简述群体规范的形成过程。 答：（1）群体规范指群体成员共同接受的一些标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。群体的正式规范是写入组织手册的，规定着员工应遵循的规则和程序，但是组织中大部分规范是非正式的。 （2）群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。大多数群体规范是通过以下4种方式中的一种或几种形成起来的：群体成员所做的明确的陈述，这名群体成员通常是群体的主管或某个有影响力的人物。群体历史上
14、的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。过去经历中的保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。 （3）群体不是为每一种可能出现的情景都制定规范，群体主要制定一些对自己很重要的规范。以下因素决定着一种群体规范的重要性：是否能促进群体的生存；是否能增加群体成员行为的可预测型；是否能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；是否允许群体成员表达群体的中心价值，澄清代表群体身份的标志。 4简述领导者成员交换理论的主要内容。 答：（1）领导者成员交换理论是由乔治格里奥和他的助手发
15、现领导者权变理论。 （2）领导者成员交换理论的主要内容是：由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系，这些个体成为圈内人士，这些圈内人士受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，这些圈外人士占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，其领导下属的关系是在正式的权力系统基础上形成的。该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的。领导者到底如何将某人化入圈内或圈外尚不清楚，但有证据表明领导者倾向于将具有下面特点的人员选入圈内：个人特点与领导者相似，有能力，具有外向的个性特点。领导者成员交换理论预测，圈内地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。三
