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1、人力资源管理复习思索题一、名词说明名词说明答案“社会人”所谓“社会人”，是以追求良好人际关系为人根本动机人性假设。这种观点认为，调动人们消费主动性确定性因素不是经济酬劳，而是良好人际关系。360度考核法360度考核法是一种从多角度进展比较全面绩效考核方法，也称全方位评价法。这种方法是选取与被考核者联络严密人来担当考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进展考核。工资工资是指人力资源个体被确定用人单位雇用后，完成规定工作任务而作为劳动付出所换取、由该用人单位支付货币酬劳。绩效考核绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来工作业绩（工作数量、质量和社会效益
2、等）、工作实力、工作看法以及个人品德等进展评价，并用之推断员工与岗位要求是否相称。绩效考核序列法序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象依据确定标准排出“1，2，3，4，”依次。绩效评估行为锚定法行为锚定法事实上是运用量表评分方法对关键事务进展考核打分。激励激励一词本意，是一个有机体在追求某种既定目的时意愿程度。在管理学与管理理论中，该范畴有激发动机、激励行为、形成动力含义，也就是人们常说调动主动性。劳动关系劳动关系是指在社会经济活动中所发生雇用行为双方之间有关劳动各种关系，其核心内容是在具体某个组织中雇主与雇员权利和义务。劳动争议诉讼劳动争议诉讼是人民法院依据民事诉讼法规定程序，以劳动
3、法规为依据，依据劳动争议案件进展审理活动。依据企业劳动争议处理条例规定，当中人假设对仲裁庭裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。培训施行支配培训施行支配，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训、以及怎样培训。人力资源人力资源一词，英文名为“human resource”，是指确定范围内人所具备劳动实力总和，也称人类资源或劳动力资源、劳动资源。人力资源城乡构造人力资源城乡构造由人口城乡分布所确定，并且受到城乡间人口流淌影响，它反映了一个社会经济开展总体程度，反映了该社会农业部门和非农业部门开展状况。人力资源质量人力资源质量，表达在劳动要素个
4、体及群体身上创立社会价值实力。它最直观表现是人力资源或劳动要素体质程度、文化程度、专业程度、道德情操水同等。人力资源供给人力资源供给，是指就经济运动而言，已经开发出来，可以马上投入经济活动人力资源。它又分为宏观供给和微观供给。人力资源规划人力资源规划是人力资源供需意料，并使之平衡过程。人力资源开发宏观和微观含义人力资源开发，是对“人”这种特殊资源赐予开掘、培育和强化，还其本身创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生宏大效益。从宏观角度来看，许多国家把劳动力合理规划和消费、促进充分就业、强化人社会保障制度作为大政方针。从微观角度看，许多现代组织相当敬重员工、留意改进劳动条件以致工作
5、本身、促进员工参加管理制度，极大进步了组织经济效益。人力资源流淌是指处于确定部门、地区和职业人力资源发生了变更，进入新部门，地区和职业工作岗位，人力资源流淌结果，是人力资源实现了再配置。人力资源配置人力资源配置，是指将人力资源投入到各个局部工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实经济运动。人力资源科学配置，是人力资源消费与开发之后关键环节，也是人力资源经济运动核心。人力资源需求所谓人力资源需求，即确定范围用人主体对于人力资源所提出需求。人力资源需求根源于社会消费，消费才是消费单位运用人力资源要素根本缘由。新员工引导所谓新员工引导，是指用人单位向新进入员工供给自身根本状况资料，引导新进员工熟悉环境
6、，消退他们焦虑感，以促进他们组织化过程。员工归属感员工对于组织归属感是指组织员工对自身工作组织认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期、全面、自觉工作主动性。学问学问指人们头脑中所记忆阅历和理论，或者说是头脑中储存信息。职务分析职务分析，也称工作分析、岗位分析，它是确定一项职务任务、活动、责任以及从事者条件过程。智力要素智力是指人相识客观事物、运用学问、解决实际问题实力，也就是人聪明程度。智力构造包括感知力（特殊是其中视察力）、记忆力、思维力、想象力这四个方面。二、简答题简答题答案宝洁公司依据哪些要素来选择和聘请新员工？宝洁公司依据以下要素来选择和聘请新员工、设计各种培训工程开展员工在
7、这些方面实力和技巧。这些要素是宝洁人和宝洁公司成功基石。 指导实力 实力开展 勇于担当风险 主动创新 团结合作 解决问题 专业技能 恳切正直 比较组织视角和个人视角职业生涯规划？组织视角职业生涯规划-确定组织将来人员需要-支配职业阶梯-评估每个员工潜能与培训需要-在严密检查根底上，为组织建立一个职业生涯规划体系个人视角职业生涯规划-确认个人实力与爱好-支配生活和工作目的-评估组织内外可供选择途径-关注随着职业与生命阶段变更，在爱好和目的方面变更处理绩效考核申诉要点有哪些？敬重员工申诉把处理考核申诉过程作为互动互进过程留意处理结果从个人在组织中角色，一般可以把员工分成哪五大类型？操作工：从事机器
8、、看管设备、运用工具、驾驶车辆之类工作。管理者：管理职能包括制定目的、限制进度、协调活动、拟定支配和实行应对行动等。分析师：设计有效工作程序专业人士帮助员：从事像打字、扫地、负责炊事等帮助性工作人员经理人：经理人具有高度权威，负责机制设置、拟定整体战略、进展指挥和决策。简述裁员所带来长远负面效应长远负面影响： 重新召回以前解聘员工高本钱 留下人员低士气 留下人员没有冒险精神 有损公司形象简述常见面试错误？轻易推断 强调负面信息 不熟悉工作 求职者次序错误 非语言行为 着装 说得太多和太少简述当人力资源过剩时，用什么方法削减人力资源？削减冗员主要方法有：裁员降低工资降低职位工作轮换工作共享退休自
9、然削减再培训简述德、能、勤、绩含义？德能勤绩四个方面含义是： 德：指员工在工作中政治思想和道德品质表现。 能：指员工业务学问和工作实力，即从事本职工作所须具备根本实力和应用实力。 勤：指员工在工作中看法和勤奋敬业精神表现。 绩：指员工工作数量、质量、效益和奉献大小等。简述高校毕业生特点？高等院校毕业生特点：主导人才资源增量质量层次较高供给方向性强初次进入就业市场具有批量性简述工作含义？工作行为；工作条件；工作标准；工作环境；工作要求。简述环境变更或趋势对人力资源管理影响影响人力资源管理环境因素有：全球化、技术、竞争、产品经济转向效劳经济。全球化需要人力资源管理有全球视角和标准，并具备跨文化沟通
10、技能。同时，世界跨国公司在全球范围内掠夺人才，留住人才变得极为重要。技术开展简化了人力资源管理过程，是人力资源管理有可能集中在战略功能上。技术还变更了人们工作方式和员工培训方式，赐予了员工更多自主性。竞争加剧使组织变更加速，促使组织降低本钱，这也促使人力资源管理为组织战略做更多奉献，并降低本钱。从产品经济转向效劳经济意味着学问经济到来，这有助于增加人力资源管理功能在组织中可视性、可信性及重要性时机，并要求组织依据学问型员工特点对其进展有效管理。简述绩效评估中，要素评定法含义和优缺点？要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来方法。该方法优点，一是内容全面，二是定性考核
11、和定量考核相结合；三是能表达多角度立体考核原则；四是运用计算机处理测评结果，手段先进。其缺点，一是繁琐困难；二是考核标准说明是定性语言，高度概括，较难驾驭，因此在理论中简洁出现打分中间化倾向。因此，该方法还有待进一步完善。简述绩效评估中常见问题？ 标准不明确：缺乏客观性考核标准 晕轮效应： 指在考察员工业绩时，由于只重视一些突出特征而掩盖了被考核人其他重要内容。 居中趋势：指大多数员工考核得分都居于“平均程度”同一档次 过紧或过松：“过紧”指考核中所做评价过低，“过松”指考核中所做评价过高。 评估者偏见：指考核者由于阅历、教化、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成固定思维，对考核评价结果产
12、生偏见。简述绩效评估中配比照拟法含义和优缺点？该方法是对若干被考核者同一考核内容接受“两两比较”方法确定其优劣。 配比照拟法优点是，由于考核者在考核过程中很难推断每个被考核者最终成效，因此能抑制考核者主观影响，客观性和正确性较高；其缺点是考核手续繁琐，工作量比前述序列法大许多。简述激励性工作设计法5个维度？核心维度： 技能多样性:不同类型活动 任务同一性:一整套条块清晰工作 任务重要性:工作影响 工作自主性:自由度、独立性、推断力 工作反响：完成工作时获得自己绩效干脆和明确信息简述劳动争议处理程序？劳动争议处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。（a）劳动争议协商。劳动争议协商是指由劳动关系又方实
13、行自治方法解决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面，依据双方集体协议，组成一个争议处理委员会，就工资、工时、劳动条件等工人提出争议内容，双方相互协商，达成协议，以和平手段解决争议。（b）劳动争议调解。劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。从我国状况看，一般是企业劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者纠纷，推动双方相互谅解以解决争议。（c）劳动争议仲裁。仲裁也称公断，是一个公正第三者对当事人之间争议作出评断。其特点是专业性较强，又较司法程序简便、刚好。它是劳动争议处理程序中间环节，也是诉讼前置程序。（d）诉讼。劳动争议诉讼是人民法院依据民事诉讼法规定程序，以劳动法规为依据，依据劳
14、动争议案件进展审理活动。依据企业劳动争议处理条例规定，当中人假设对仲裁庭裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。简述两种职务分析方法：职位分析问卷法和功能性职务分析法？职位分析问卷法是美国很知名一种构造严密、适应性很强量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征问题和7个有关工资酬劳问题。功能性职务分析法。功能性职务分析法由美国培训与就业效劳机构开发，是以员工所需发挥功能与应尽职责为核心，列出需要搜集和分析工作信息类别，以进展职务分析。简述人工本钱主要内容？人工本钱是用人单位全部与用人方面有关费用总和。人工本钱包括三大方面内容：员工
15、个人所得工资薪酬各项内容用人单位支付社会保险费用、培训费用、住房开支等用于员工各项开支从事人力资源开发与管理各项工作本钱，如人力资源部门工作本钱、招募本钱等。简述人力投资收益特点？收益者与投资主体非一样性收益迟效性与长期性不同内容投资收益差异性投资收益多量性投资收益广泛性简述人力资源三大构造和每个构造内容 ？人力资源构造内容是指一个国家或地区人力资源总体在不同方面分布或构成。从总体上看，这种构造分为：自然构造、社会构造和经济构造。v 人力资源自然构造，包括年龄、性别、种族与民族构造v 人力资源社会构造，包括教化程度、文化类别、宗教、职业、社会地位阶层、组织内雇用等方面构造v 人力资源经济构造，包括产业部门、职务分工、工作技能、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面构造简述人力资源对组织影响？由于组织是由人构成，组织和人力资源关系是整体和个体关系，因此，组织中每一个人力资源个体也都会对整体产生
