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1、工作满足足、组织织承诺、对外工工作机会会认知与与离职意意愿之探探讨以W公公司为例例吕秀雯国立中央央大学人人力资源源管理研研究所研研究生李诚国立中央央大学人人力资源源管理研研究所教教授壹、 研究动机机七十年代代后期，台台湾以劳劳力密集集为主的的经济体体系受到到劳动成成本上升升与其它它开发中中国家激激烈竞争争的影响响，劳力力密集产产业之竞竞争力逐逐渐衰微微，政府府与民间间企业都都意识到到必须调调整传统统产业结结构，提提升技术术层次，加加速产业业升级并并且发展展新兴之之高科技技产业方方能突破破成长瓶瓶颈，经经过数十十年的努努力，台台湾产业业体系由由劳力密密集转而而为技术术密集，高高科技产产业成为为我
2、国经经济成长长之重要要来源。以一个企企业而言言，适度度的人员员流动率率可以帮帮助企业业组织促促进新陈陈代谢，避避免组织织老化，有有助于企企业经营营效率之之提升。但是流流动率过过高，亦亦会对企企业造成成有经验验员工的的流失、招募训训练的费费用支出出、其它它员工的的士气低低落，甚甚至会造造成人力力不足的的现象(, 119822)。近近几年来来高科技技产业即即因发展展迅速、人力不不足，经经常发生生员工高高异动率率的现象象；除了了将蒙受受招募与与训练成成本的损损失之外外，个人人的技能能经验也也难以增增进或是是传承(林忠正正, 119911)。以以本研究究的个案案公司情情形而言言，今年年第二季季的离职职
3、率为66.877%，而而其中以以制造部部门员工工的离职职率为最最高。现有的研研究指出出引发员员工离职职的原因因很多，其其中，年年龄、年年资、内内在工作作满足感感、整体体满足感感、组织织承诺等为重重要的因因素(, 119822)。除除此之外外，目前前高科技技半导体体产业而而言，亦亦不乏有有一些高高薪挖角角的情况况，使得得员工基基于优厚厚的工作作条件吸吸引而产产生离职职的意愿愿。本研究根根据以上上所述，参参考(, 119822)的离离职模式式来发展展本研究究架构，探探讨个案案公司目目前制造造部门员员工工工作满足足、组诺、对企业业外工作作机会认认知离职意意愿的的影响。本研究究之结果果使企业业界对影影
4、响员工工离职因因素有进进一步之之了解，对对个案公公司离职职政策之之拟定有有所帮助助。貳、 研究目的的基于以上上研究动动机，本本研究主主要探讨讨的问题题是一、 了解个案案公司制制造部门门员工在在工作作满足、组组织承诺诺与对外工工作机会会认知的实际际状况。二、 员工的不不同个个人属性性对工作满满足的的差异。三、 员工的不不同个个人属性性在组织承承诺的的差异。四、 员工的不不同个个人属性性的员员工在对外工工作机会会认知的差异异。五、 员工个个人属性性影响响他们的的组织织承诺、工工作满足足与对外工工作机会会认知，因而而影响他他们的离离职意愿愿。六、 企业应拟拟定何种种策略以以达成适适度的员员工流动动率
5、。参、报告告的结构构本报告分分为七个个部份，第第一部份份为研究究动机，叙叙述本研研究题目目的重要要性；第第二部份份为研究究目的，叙叙述本研研究想要要达成的的目的；第三部部份为报报告结构构；第四四部分为为个案公公司简介介；第五五部份为为理论架架构；第第六部分分为研究究方法；第七部部份为调调查结果果，叙述述经由统统计分析析所发现现的统计计结果；第八部部份为结结论与建建议，说说明本研研究的管管理意义义与建议议。肆、 公司简介介W个案公公司成立立于19987年年，专注注于超大大规模集集成电路路的高科科技领域域，举凡凡自产品品的设计计、生产产、销售售、到系系统发展展等等，皆皆有一系系列整体体性的规规划与
6、运运作系统统，目前前员工人人数达335000人，877年的营营业额为为一五55亿元，历历经122年的成成长，WW公司累累积了五五大产品品的研发发、产制制、销售售的完整整经验。W公司目目前有三三座营运运中的晶晶圆厂，各各别为月月产五吋吋晶圆两两万五千千片的厂厂房、月月产六吋吋晶圆三三万五千千片的厂厂房、以以及月产产八吋晶晶圆一万万五千片片的厂房房，除此此之外，现现阶段仍仍在筹建建另一座座厂房。W公司向向来系以以发展属属于自有有品牌产产品的公公司自居居，已发发展宽广广的产品品线为其其目标，除除了晶圆圆代工之之外，更更致力于于视讯通通讯产品品、内存存系列产产品、微微控系列列产品、语音系系列产品品、通
7、讯讯系列产产品、计计算机多多媒体周周边系列列产品等，且且为了保保持其产产品优势势，于美美国硅谷谷成立数数个产品品研发与与技术开开发单位位。除此此之外，并并积极的的与其它它世界级级厂商缔缔结策略略联盟，善善用彼此此资源，于于19995年底底与日本本厂商策策略联盟盟，19997与与19998年进进行转投投资的活活动，企企图达到到上下游游策略联联盟。展望未来来，除了了继续提提升现有有产品以以及产能能的优势势之外，更更不断的的致力于于新一世世代之量量产技术术的发展展与精密密制成能能力的提提升，使使公司能能够在未未来高科科技产业业之中能能脱颖而而出。表1 WW公司历历史沿革革时间事件19877年 099
8、月公司正式式成立。登记资资本额新新台币55亿元，实实收1亿2千5百万元元。19877年12月开发成功功该公司司第一颗颗时钟。19888年03月与工研院院签订集成电电路产品品授权契契约及及集成成电路制制程技术术授权契契约。19888年05月接获美国国客户第第一章订订单，总总金额为为美金一一三7万万5千元。19888年10月一厂落成成启用。19888年10月第一片晶晶圆产出出。19899年03月收到第一一张法国国订单，进进入欧洲洲市场。19899年03月公司第一一颗语言言正式推推出。19899年06月与工研院院电子所所进行产产品合作作计划。19899年07月在澳洲、瑞士、芬兰等等地区设设立经销销代
9、理商商。19899年11月开发成功功具液晶晶显示器器驱动器器之电话话拨号集集成电路路。19900年02月经济部核核准该公公司符合合奖励投投资条例例第一五五条及第第20条之之一所订订之政政府指定定之重要要科技事事业。19900年03月成立香港港办事处处。设立立美国分分公司。19911年01月与工研院院电子所所签订共共同合作作开发项项目计划划。（续上页页）19911年04月销售金额额突破新新台币二二亿元。19911年11月成立委员员会，全全面推动动品质提提升活动动。19922年09月二场落成成启用。19933年06月通过90002认认证。19933年12月智能型语语音合成成()，获科科学工业业园区
10、创新产产品奖。19944年03月开发成功功亚洲第第一棵单单芯片影影像解压压缩。19944年06月通过 990011认证。19955年10月公司股票票挂牌上上市。19955年12月与日本厂厂商签署署策略联联盟合约约。19955年12月荣获科学学工园区区84年营营业成长长第三名名、营业业额第五五名。19966年10月荣获885年科科学工业业园区研研究发展展投入奖奖。19966年12月荣获行政政院劳工工委员会会评选为为855年度劳劳动条件件优良民民营事业业单位。19977年06月获经济部部工业局局86年度度建立立智慧财财产权管管理制度度绩优优奖。19977年10月获得行政政院劳委委会推行行事业单单位
11、安全全卫生自自护制度度评鉴，两两年免受受检查荣荣誉并或或颁奖。19977年11月经济部工工业发展展局选为为19997污污防设施施操作维维护优良良工厂。19988年12月获科学园园区管理理局颁发发877年度研研究发展展投入奖奖19988年12月获新竹县县警局颁颁发新新竹县887年下下半年度度外籍劳劳工管理理绩优厂厂商数据来源源个案案公司WW档案资资料整理理而得伍、 理论架构构一、工作作满足工作满足足一辞首首先出现现于19935年年代早期期，人群群关系学学者(，19551100)普遍遍认为：快乐的的工人生生产力较较高。因因此，为为使工人人发挥较较大的生生产力，就就必须使使其工作作获得较较大的满满足
12、。有有关工作作满足的的定义可可以归纳纳为三类类(许士军军，19994；吴秉恩恩，19993)：（一）综综合性的的定义工作满足足是指工工作者对对于其工工作与有有关环境境所抱持持的一种种态度。其特征征是在于于工作满满足只是是单一概概念，并并不涉及及其形成成原因与与经过。教授(119644)认为为工作满满足是泛泛称员工工对工作作本身之之感受或或情感之之反应。（二）参参考性的的定义这类的定定义认为为工作作满足是是指工作作者对其其工作特特殊构面面的情感感反应。至于工工作构面面的种类类到底有有多少？并没有有定论，例例如, (19969)认为工工作构面面可包括括工作本本身、升升迁、薪薪资、上上司、工工作伙伴
13、伴等五个个构面。员工满满足与否否没有一一个绝对对的标准准，他是是与其它它员工比比较的结结果，员员工通常常会将某某一种上上司、某某一种薪薪资或某某一种工工作环境境作为参参考的标标准。（三）期期望差距距的定义义工作者所所应得的的与实际际所获得得的二者者之间的的差距，称称为期望望差距。若二者者差距大大，满意意程度低低；反之之，满意意程度高高(, 119699)。本本研究中中，工作作满足是是采取参参考性的的定义，在在衡量工工作满足足上，使使用多构构面的衡衡量。根根据的方方法，将将工作满满足分成成工作本本身、升升迁、薪薪资、主主管与同同事等五五个构面面，并采采用与(19986)的工作作满足量量表来衡衡量
14、受测测者的整体满满足。二、组织织承诺组织承诺诺分为态度性性承诺及行行为性承承诺两两种 (, 119777）。（一）态态度性承承诺态度性性承诺是指个个人对一一特定组组织之认认同与投投入的强强度，它它包括下下列三个个因素：(；19774）1.价值值承诺对组织织目标与与价值的的信仰和和接受。2.努力力承诺愿意为为达成组组织目标标付出的的努力。3.留职职承诺对继续续成为组组织中的的一份子子的希望望。（二）行行为性承承诺行为性性承诺是个个人受制制于他自自己过去去的行为为，而经经由这种种行为导导致出一一种信念念，以支支持他对对组织的的投入。(, 119777）。比比如当一一个人进进入组织织一段时时间后，投
15、投入了相相当多的的成本，如如要离开开此企业业时会产产生相当当大的成成本，年年资越久久的员工工成本越越大，因因此会较较不愿意意离开企企业，对对组织的的行为承承诺越大大。因此对行为性性承诺来说，不不在于员员工是否否认同组组织的目目标或愿愿意为组组织努力力的程度度，而是是因为个人在在组织中中觉得受受到某些些因素的的束缚，使使个人产产生心理理上的支支撑行为为，而试试图以自自我辩护护或合理理化等借借口，以以强化自自己为何何继续留留在组织织中。最最显见的的例子就就是强强调公司司的福利利或退休休制度的的完善，来来解释当当初自己己进入这这组织所所做的决决定是对对的，以以维持自自我的正正面印象象。三、离职职的定义义所谓离职职()，广义义的来说说即是劳劳动移动动，是指指劳工从从一个工工作场所所移动至至另一个个工作场场所(地域间间流动)，或是是从
