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1、徐汇区教育人才队伍建设第十二个五年发展规划（2011-2015）（征求意见稿）2011年4月一 流城区、一流教育。为了实现教育与社会、经济和谐发展，徐汇区政府提出了“优化适合每一位学生发展的教育之路，率先实现教育现代化”的教育发展目标。教育 大计，教师为本。作为教育发展第一资源和学生健康成长的引路人，教育人才队伍质量是决定教育质量的关键。根据国家中长期教育改革和发展规划纲要、上 海市中长期教育改革和发展规划纲要以及徐汇区中长期教育改革和发展规划纲要、徐汇区教育事业第十二个五年发展规划精神，特制定本规划。一、主要成绩与面临挑战（一）“十一五”教育人才队伍建设的主要成绩“十一五”时期，徐汇区从确保
2、教育优势和可持续发展的战略高度来审视教育人才队伍建设，牢固树立“人才是第一资源”的思想，提出了建设“一流教育、一流队伍”的战略目标，形成了“聚焦人才、成就教师”的思想共识，创新人才培养机制，探索人才培养模式，促进了人才队伍建设的可持续发展。1、继续优化教育人才队伍结构通 过“十一五”建设，我区中小学、幼儿园已全部达到国家规定的合格学历要求，具有高一层次学历的人数逐年增多；各类学校的教师专业技术职务岗位设置更趋合 理，小学、幼儿园高级职务比例逐年提高，学校之间高级职务比例不均衡的状态得到初步改善；形成了一支结构较合理、专业水平较高的人才队伍，为徐汇教育后续 发展和教育人才队伍的专业发展奠定了坚实
3、的基础。2、不断拓展教育人才专业发展途径围绕专业发展要求，从教育教学中存在的实际问题出发，聚焦新课程实施的关键问题，开展了230多项面向全员的区级培训和专题培训；确立重心下移的教师继续教育战略，校本研修的学分达到教师培训总量的50%，对全区41所中小学幼儿园进行“诊断式”调研，探索和总结形式多样的校本研修模式；继续通过引进课程、定向合作和互派交流等方式，开展教师培养的国际合作；根据上海市创建“教师发展示范学校”的工作要求，结合区域特点开展教师发展达标学校建设，到2009年底，学校达标率或基本达标率达到100，创建了20所区级“教师发展示范学校”，有4所学校参加并通过了上海市“教师发展示范校”的
4、评审，发挥着示范、辐射作用。3、初步形成教育人才培养有效模式在 优秀人才培养的实践中，遵循人才成长的基本规律，着眼于人才专业发展的基本需求，进一步强化聚焦课堂、任务驱动、项目推进、研修一体、自主发展和激励机制 等措施，探索加快培养教育人才的新模式。近年来，逐渐形成了“聚焦课堂、个别指导”、“导师引领、行为跟进”、“任务驱动、个性发展”、“项目推进、同伴 合作”、“研修一体、岗位实践”等五项行动策略，形成了与之相对应的教学指导团、名师工作室、学科基地、优秀教师高级研修班、“点对点”校长带教五种培养 模式。五年来，共成立16个名师工作室，13个学科德育基地，26个学科特色基地，建立了以特级校长命名
5、的四个特级校长培训基地，并聘请特级校长担任导师，带教中青年校长，已先后带教了徐汇教育系统53位学员。4、逐渐完善教育人才队伍培养机制“十 一五”期间，着重探索促进教育人才专业化发展的“一项制度、两个机制”。坚持以“成就教师”为目的，明确分工，形成网络，健全人才发展的管理制度；坚持以 公开、公平、竞争、择优为导向，完善优秀人才的评选和评价机制；针对各层次的骨干教师，尝试建立不同的培养机制，设计了六个层次的教育人才梯队结构，形成 适合人才专业化发展的成长路径，构筑起徐汇教育的“人才金字塔”。“十一五”期间，有4位特级校长、特级教师领衔主持了“上海市名校长名师培养基地”，新评“上海市特级教师”12人
6、、“上海市特级校长”7人，93名校长、教师成为上海市普教系统名校长名师后备人选，获得“区领军人才”、“区拔尖人才”、“区高技能人才”称号183人次，培养了800多人次“局中青年骨干教师和学科（班主任）带头人”，共评出 “三奖”获奖者900多人次。5、基本完成领导班子新老交替“十一五”期间干部队伍建设以先进性建设和能力建设为主线。一是抓好干部培训。对校级干部形成了集中轮训和组织调训相结合、岗位培训和专题研修相结合的培训制度。精选学习篇目、形成基本教材；形成了每次培训“确立一个主题、解决一个问题、推进一项工作”的培训模式。二是选好干部。 构建了干部选拔任用新机制。形成了以党组织主导、全员参与、无记
7、名票荐为关键要素的“两次推荐、两次考察、两次公示”制度程序，未经规定程序不推荐、未得 到多数群众认可不推荐、未经考察和公示的不提任；构建了干部考核评价新机制。校级干部年终考评实行全员参与、无记名票测，把教职工评价、上级部门评价和办 学绩效评估三者结合起来。 三是制度完善。对干部严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，不断完善干部教育培训、选拔、管理等各项规章制度。“十一五”期间，顺利完成了3所区属市区示范性高中校长、7所转制学校校长的新老交替，干部队伍呈现年轻化。（2002年与2010年相比党政干部平均年龄49.9:43.3；平均大学学历，中学由91%增长至100%，小学16%增长至94%，幼
8、儿园13%增长至80%）。（二）“十二五”教育人才队伍建设面临的挑战“十二五”期间是我国实现社会转型、全面建设小康社会的关键阶段，是上海加快推进“四个率先”、加快建设“四个中心”的重要时期，也是徐汇区建设现代化国际大都市一流中心城区的关键时期。基础教育进入内涵发展、创新发展的关键阶段，人才队伍建设面临着新的挑战。1、人才培养模式转变需要进一步更新教育观念从总体上看，学生学业负担过重现象依然存在，重育分、轻育人的情况在一定程度上仍然严峻，“为了每一个学生的终身发展奠基”的核心理念尚未真正确立，教师专业精神、职业理想有待进一步提升，教师的业务能力有待进一步提高；教师教育的模式有待进一步创新。2、优
9、质教育呼唤高质量的教育人才队伍目前，优 质教育人力资源与人民群众对优质教育的需求尚有一定差距，人才“金字塔”中某些层级的定位与培养目标还不够清晰，引领发展、特别是在全国和上海具有影响力 的领军人才的数量和质量还不能满足教育内涵发展的需要；管理者的成长与可持续发展的要求之间还存在一定的不适应，干部队伍的专业化程度、人文素养、人格魅 力有待进一步提高。3、教育人才队伍建设需要加快机制创新人 才队伍建设的管理制度和工作机制与全面实现教育现代化的要求之间存在一定距离。以岗位管理为基础的人员聘用、工资分配、考核奖惩、专业技术职务聘任等人事 制度改革需要进一步深化，有效激发教师专业发展内驱力的教师教育机制
10、需要进一步强化，优秀教育人才的选拔、培养、考核、激励机制需要进一步优化。 二、指导思想和总体目标（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领区教育人才队伍建设，把“为学生健康成长培养优秀的引路人”作为教育人才队伍建设的方向，关注教育人才全面、主动、个性化的发展，为打造徐汇教育品牌，促进徐汇率先实现教育现代化提供智力支持与人才保障。（二）总体目标适应徐汇教育内涵发展的要求，进一步完善人才队伍建设的制度机制，以全体教师专业化发展为主线，以高端教育人才的培养为重点，以体制、机制的创新突破为抓手，努力造就一支富有教育家精神、具有可持续发展教育理念、师德高尚、业务精湛、善于创
11、新、结构合理、让徐汇人民满意的高素质专业化教育人才队伍。（三）主要任务坚持将师德建设放在教师队伍建设的首要地位，提升师德建设内涵，将提升职业理想、转变教育观念、提高育人能力融为一体，引导教师做充满爱心、品格优秀、业务精良、道德高尚、行为示范的教育工作者，使社会对徐汇区教师的满意率达到上海市的领先水平。 探索分层、分类，满足教师个性化的终身学习需求的全员培训模式与机制。变革教师教育方式，基于课堂教学实际问题，以行动研究为载体，着力探索“教研训一体 化”的校本研修和区本研训模式，提高研训效能；依法施训，建立培训课程开发运行及管理机制，构建区域特色的教师教育课程体系。优化教育人才队伍结构，完善优秀教
12、育人才的发展序列，继续创新教育人才的培养模式，拓宽人才培养渠道，搭建多层级的发展平台，着力增强中坚力量，重点打造领军人物，构筑徐汇教育人才高地。锻造一支高素质的干部队伍。研究干部特别是校长的成长规律，关注干部发展的各个阶段，给不同发展阶段的干部创建相应的专业发展平台，提升干部的专业内涵，造就一批具有先进教育理念和国际视野，懂教育规律，善于管理的“开放型”、“专家型”干部队伍。推进激发教育人才专业发展内驱的管理制度改革，完善中小学教师准入制度，健全绩效工资制度，探索中小学教师的合理流动机制，建立多层次的优秀教育人才激励机制，创新促进教师和干部专业发展的评估机制，为徐汇区教育人才的可持续发展进一步
13、拓展空间。三、行动计划（一）提升育德能力为核心的师德建设计划把师德建设工作贯穿于教师、干部教育和管理的全过程，坚持以提升育德能力为核心的师德建设，形成和谐、进取、互助的徐汇教师文化。营造良好师德环境。认真贯彻徐汇区教育系统贯彻落实中小学教师职业道德规范实施意见，践行师德承诺，开展评选师德标兵、师德论坛等教育实践活动，弘扬师德先进事迹，形成正确师德导向，提高教师职业的认同感和归属感，让教师充分体验教师职业内在的尊严与幸福。创新师德教育方法。将师德教育与人文素养提升纳入教师培训的必修课程，整合各方力量，开发、完善“师德与育德能力培训”课程；继续推进学科德育基地建设，加强学科教学育人价值的研究，全面
14、落实“两纲”教育,使所有教师在教育教学实践中进一步提升师德，以良好的师德风范和人格魅力感染和影响学生。加强班主任队伍建设。成立区“优秀班主任工作坊”带教职初期班主任；开办“班主任高级研修班”，抓好“班主任带头人”的培养工作，同时依托“上海市中小学骨干教师德育实训基地”，构建德育骨干教师梯队。健全师德建设机制。以政策为导向，建立学校、教师、家长和学生四位一体的师德考核评价机制，把师德建设作为学校精神文明创建和教育教学工作考核的重要指标，表彰、奖励使得优秀教育工作者；在教师晋升、评优、考核工作中，坚持实行师德“一票否决制”。（二）关注教师个性化终身学习需求的全员培训计划按照“统筹规划、改革创新、按
15、需施训、注重实效”的原则，采取研修培训、学术交流、项目资助等方式，完善培训制度，统筹各类培训，创新培训模式机制，增强培训针对性和实效性，全面提升教育人才队伍的整体素质和专业化水平。1、完善分层分类覆盖全员的培训体系开展培训需求调研，制定相应的培训要求与管理标准，有目的、有计划地对全体中小学、幼儿园教师进行分类、分层、分岗培训。对所有新任教师进行不少于120学时的岗前适应性培训，根据新教师的特点，系统设计培训课程，探索创新培训模式，形成特色品牌，促进新教师在专业上高起点、高标准发展；在职教师岗位培训每五年累计不少于360学时，重点是帮助教师更新教育理念，深入钻研业务，学习新知识，掌握新技能，提高
16、教育教学实际能力；完成中小学教师教育技术能力（中级）培训，提高教师在教育教学中有效应用现代教育技术的能力和水平；开展骨干教师研修提高，重点是帮助骨干教师总结教育教学经验，探索教育教学规律，进一步提升教育教学能力、教研能力、培训和指导青年教师的能力，在推进素质教育和教师全员培训中发挥引领示范作用；实施紧缺学科教师培训，着力解决紧缺学科教师在教育教学中面临的实际问题，促进紧缺学科教师教学能力和专业水平的提高；加强职业学校教师的培训，重点加强“双师型”教师的培养，保证专业教师每两年不少于3个月的实践时间，强化专业教师技能培养，提高职业教育教师的实践教学能力；重视卫生老师、幼儿园保教人员和学校实验员等教辅人员的培训，帮助教辅人员了解岗位职业特点，规范职业行为
