企业人力资源规划设计方案

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1、企业人力资源规划方案一、企业背景介绍XX企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过多年的开展，企 业业绩颇佳，但是随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的部环境与外部环境发 生了变化，原来的人力资源规划已经不再适应 XX企业的开展。为了 XX企业更好的开展和提高，现阶段我们必须制定出一个较为完善的人 力资源规划，并在此根底上制定出职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬 制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性方案，使企业在持续开展中保持较强的竞争力，为企业的开展提供人力资源的保障和效劳，为企业的有序运 营提供坚实的后盾。所以在此时建立起一个科学、高效、简明、系统的人力资源 规划方案

2、尤其重要。二、企业近五年的开展战略目标1推动XX企业新的人力资源管理体制顺利完成，以渐进的方式建立起科 学、系统、实用、高效的人力资源管理体系。2. 结合XX企业战略规划，拓展相关的业务。3. 产品销量每年提高20%。4. 加强产品品牌建立。5. 产品市场占有率逐年提高。三、企业近五年的人力资源规划(1) 继续大力引进优秀人才，争取实现本科及以上学历的人才比例到达60% 以上。(2) 加强储藏人员的培养。(3) 加强员工培训，争取到达每个员工都掌握 1 2门专业技术。(4) 优化企业的薪酬福利制度。(5) 强化企业的凝集力和员工的归属感(6) 让人力资源管理的选、育、用、留的政策和制度具有高度

3、的匹配性和在 一致性。四、企业人力资源现状分析（一）企业人员数量分布情况企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。 从构造上来看，管理层人数比例是比拟合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业部有一支高效的管理队 伍，但满足不了企业未来几年的需要。表4-1企业人员数量分布情况类别数量、销售人员普通员工专业技术人员中层管理人员高层管理人员员工总数160人6432282412（二）人员类别分析1、按工作功能分析，企业部人员包括业务人员、技术人员、生产人员和管理人 员。表4-2企业人员类别、类别数量业务人员技术人员生产员工管理员工员工总

4、数160人642832362、按工作性质分析，企业部人员包括直接人员和间接人员表4-3企业人员类别类别数量直接人员间接人员员工总数160人12436三人员素质构成高中及以下：48%大专：26%本科：15%硕士及以上：11%从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及 以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高， 以提高企 业的整体人员素质。表4-4人员素质构成素质数量高中及以下大专本科硕士及以上员工总数160人77422417四人员年龄构造状态分布图表人员年龄构造状态分布：20- 29 岁：37.5%30- 39 岁：45%40- 49 岁：13.75%

5、50岁及以上：3.75%从这个分布来看，企业员工年龄构造根本合理，但在管理层中，高层管理人 员有四人在50岁以上，中层管理人员根本集中在40 49岁这个区间，因此，企 业在未来的一段时间，必须加强对年轻管理人员的培养。表4-5人员年龄构造状态分布表类别数量-20 29 岁30 39 岁40 49 岁50岁以上员工总数160人6072226（五）职位构造分析根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应当有适宜的比例。 分析人力构 造中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次 的多少。表4-6职位构造分布表职位数量主管职位非主管职位员工总数160人36124五、人员需求方案（

6、一）、现实人力资源需求预测1 预测流程本企业现实人力资源需求应按以下步骤进展。1根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。2进展人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格 要求。3人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进展讨论，对统计结果 进展修正。4该统计结论为现实的人力资源需求。2 具体工作要求1人力资源部应在工作分析的根底上确定企业目前的职务编制，并将相 应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。在进展职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷 调查法、关键事件法。2人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进展盘点，对 照现实

7、职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确 定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人 数。3人力资源部将上述结果进展汇总，填写 ？现实人力资源需求预测表?， 即为初步的现实人力资源需求预测。4人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进展 讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测， 人力资源部根据最后的统计结论重新填写 ？现实人力资源需求预测表?0（二）、未来人力资源需求预测1 预测方式未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。2 预测流程1对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进

8、展预测。2根据企业的开展战略和业务开展规划，确定预测期每年的销售收入、 工程数量等因素。3根据历史数据，初步确定预测期总体人员需求以及管理职系、销售职 系和技术职系的人员需求。4各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定 需要增加的岗位及人数。5将上述两个步骤所得的统计结论进展平衡和修正，即得到未来人力资 源需求预测。3 具体工作要求PEST1在进展人力资源规划外部环境分析时，可以使用以下分析方法：分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。2人力资源外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。3人力资源部在进展未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出 预测。4人力资源部

9、在进展未来人力资源需求预测时，应根据企业战略开展规 划，明确预测期每年的业务数据：地产工程的销售收入、外贸工程的销售收入、 其他工程的销售收入。5人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期每年的人员需求总数进 展初步预测。回归方程如下： Y=B 0+ B 1X1+B 2X2+B 3X36各职系在对未来人力资源需求进展预测时，应在人力资源部的组织和监视下，采取德尔菲法进展。此方法的具体步骤如下表所示各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表步骤具体操作说明应注意问题预测准备工作1. 由人力资源部确定预测课题及各 预测工程2. 在人力资源部成立预测工作的临 时机构3. 在各职系成立专家小组，专家

10、小 组应由612人组成，应包括人力资源 方面的专家和本职系部门领导和员工1 .要给专家提 供已收集的历史资 料及有关的统计分 析结果，充分利用专 家的知识和经历2.要米用匿名 方式，使每一位专豕 都能独立自主地做 出自己的预测，防止 受其他专家的影响3 对专家不要 求预测准确，允许他 们粗略估计，并要求 提供预计数字的肯 定程度4 收集反应过 程要重复几次，直到 专家的意见比拟趋 同时，才做出最后预 测结果进展专家预测1. 预测临时机构把有关背景材料交 给各位专家2. 要求各专家在各自的领域，根据 人力资源部提供的背景资料，结合自己 对本职系的开展预测，对本职系将要增 加或减少的岗位和人数进展

11、预测临时性预测机构进展收集反应1 收集各预测专家的预测结果2. 预测机构对各专家意见进展统计 分析，综合第一次预测结果3. 把综合结果反应给各专家，要求 其做出第二轮预测4. 将以上过程重复数次允许他们粗略 估计，并要求提供预 计数字的肯定程度4 .收集反应过 程要重复几次，直到 专家的意见比拟趋 同时，才做出最后预 测结果得出预测结果当各专家意见接近一致，结果即成 为可以承受的预测7未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写？未来人力 资源需求预测表？。表未来五年人员需求方案表职位及人数部门职位所需人数决策层总经理2副总经理5财务部财务部经理1高级会计2行政部门办公室主任2高级

12、秘书2人力资源部薪酬专员2招聘专员1生产部高级技术人员5车间主任3生产人员20销售部销售主管2销售人员30（三）、未来人力资源流失预测1 .预测步骤1根据现有人员的统计数据，对预测期离职的人员进展统计2根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进展预测3将上述两项预测数据进展汇总，得出未来流失人力资源预测。2. 完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入？未来 人力资源流失预测表？。六、人员招聘方案企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业 人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一局部高素质的中层管理人才、 高 级技术人才；其次，应提高企业的整体人员素质；

13、最后，企业应根据各个岗位的 工作特性来确定具体招聘的标准和依据。一.招聘的方式1取部招聘和外部招聘相结合的方式中高层管理人员根本上从企业部进展选拔和培养，假设企业部没有适宜的人选， 那么采用外部招聘的方式从外部招聘人员。 具体的是偏向于部还是外部，取决于 组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。部招聘的主要方式有以下三种。（一）人才储藏库人才储藏即为了企业的长远开展战略， 在准确把握企业的战略目标和人力资 源规划后，通过对人才从层次、数量、构造上进展设计优化，并实行长期性、持 久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远开展目标 需求的人力资源策略。特点：

14、1、人才库广纳贤才2、模拟测试3、制订关键职位接班人方案4、逐渐摆脱对猎头公司的依赖5、青睐全面人才6、着力发现和培养公司部人才（二）发布职位公告1当出现岗位空缺时，通过在公司部各种信息平台上公布，令全体员工了解职 务空缺。有兴趣的员工在限定时间向人力资源部提交申请，进入竞聘选拔流程。2专业技能人员部招募以任职资格为根底，由人力资源部组织相关人员组建 测评小组，人力资源部初选，筛选适合人员，最终由测评小组考核任用。3. 部门主管以上人员可实行竞聘选拔方式。经各用人单位申请，由人力资源 部汇总，报副总经理审核，总经理审批，实施竞聘参见企业的？竞聘管理制度？（三）部晋升企业部晋升是做为组织管理和员工鼓励的有效途径， 更是留人和用人的好方 法，如何才能够招聘和选拔适合和恰当的人选， 是人力资源实际工作的技能之一。 优点：1、获得部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得部晋升员工相当了解。2、获得部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。3、获得部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是部员工拥有的不可转移 的人力资本。缺点：1部提拔受工作性质的制约。2. 部提拔容