妇幼保健机构人力资源思考3篇

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1、妇幼保健机构人力资源思考3篇第一篇1 妇幼保健机构人力资源结构现状聂妍等报道，2008 年我国妇幼保健机构人员的学历结构中，大专及以 下的卫技人员占到总卫技人员的 3/4，有硕士及以上学历者仅占 2.0% 省、市、县三级妇幼保健机构，高学历卫技人员所占比例逐级降低;其 职称结构中，以初级职称人员所占比例最高，其次为中级职称人员， 两者合计占到卫技人员总数的 85.8%。有报告称，高学历人才主要集中 在三级妇幼保健机构中，二级次之，一级和未评级的妇幼保健机构人 员学历层次普遍偏低;拥有高级职称的卫生技术人员所占比重随机构评 审等级的增加而增加，高层次人才主要集中在三级机构，其他级别妇 幼保健机构

2、高层次人才普遍缺乏，尤其是未评级机构。相关从事妇幼 保健工作人员的专业结构研究结果，全国妇幼保健机构现有人力中所 学专业为临床医疗的人员占60.0%左右，护理专业为12.0%23.0%, 公共卫生专业的人员仅占12%15%。对妇幼保健机构人员年龄结构的 研究，目前见有南宁蒋武等的调查报道，其结果显示省级妇幼人员在 3049岁年龄段者占 72.6%;市级妇幼人员年龄在5059岁之间者占 72.9%;81.3%的县妇幼保健院及城区卫生院妇幼人员年龄集中在2039 岁之间。2 妇幼保健机构人力资源配置方法研究现况2.1 服务目标法世界卫生组织提出过4 种卫生人力需要量的经典预测 方法服务目标法、健康

3、需要法、健康需求法和卫生人力人口比 值法。张晓凤等采用服务目标法，以20022009 年河北省乡镇卫生院 的诊疗人次数和住院床日数为基础数据，通过计算工作总量年增长率， 预测河北省乡镇卫生院20102015 年卫生技术人员需求数量，其中预 测2013 年的卫生技术人员需求数量为每千人口1.06 人。但尚未发现 有研究者使用该方法研究妇幼保健机构人力资源的配置报告。2.2 卫生人力人口比值法吴爱平等应用人力人口比值预测法，根据19952005年福建统计年鉴的相关数据，算出人口自然增长率和 人力人口比值的变化速度，并对20 1 5 年全国和福建省的卫生人力进行 了预测，算出 2015 年全国及福建

4、省每千人口卫技人员数分别为3.27 人和 2.84 人。未发现有研究者使用该方法研究妇幼保健机构人力资源 的配置报告。2.3 卫生服务需要法和需求法罗文丽等基于卫生服务需要法和需求法 对威海市3 县(市)妇幼卫生服务需要量和需求量进行了测算，结果显 示：威海市县级妇幼卫生人力资源中。临床医疗人力过剩，妇幼保健 人力不足;农村妇女和儿童倾向于利用县一级妇幼卫生服务，由此会造 成人力的浪费约63.1893.88 人。3 妇幼保健机构人力资源配置公平性研究现况3.1 卫生资源配置公平性评价指标对资源配置公平性研究的评价指标 国际上比较公认的方法包括异系数、基尼系数和泰尔指数等。采用变 异系数和基尼系

5、数可以从总体水平上对资源配置的差异性进行评价， 而泰尔指数不仅可以从总体水平上评价资源配置的公平性，也可以很 好地反映区域内部和区域间的差异;基尼系数是对中等水平以上的变化 很敏感，而泰尔指数则是对上层水平的变化特别敏感。既往在对妇幼 卫生资源配置的公平性研究文献中，大多数是运用基尼系数和洛伦兹 曲线进行基于人口和地理的公平性评价，尚未发现运用泰尔指数对妇 幼卫生资源分布的公平性进行评价的相关文献。3.2妇幼卫生人力资源配置公平性研究罗荣等根据资源密度指数(HR DI)对我国县级妇幼保健机构资源配置状况及需求分析的结果显示，我 国中部地区县级妇幼保健机构对人力资源的需要量最高，其次是西部 地区

6、，与目前的人力资源实际配置现状完全不同;相对而言，东部地区 妇幼保健机构平均拥有的人力资源显著多于中、西部地区。任莉的结 果发现，妇幼保健机构中卫生技术人员和医生的配置公平性要好于 保健人员和护理人员;同时，按人口配置的公平性要优于按面积配置的 公平性。任莉是从山西省各地市服务人口和地理分布的角度，选取卫 生技术人员数、执业医师、注册护士、专兼职保健人员四个指标，运 用基尼系数和洛伦兹曲线对山西省妇幼保健机构人力资源进行公平性 评价的。4 妇幼保健机构人力资源管理研究现况4.1 妇幼保健机构人力资源管理现状研究任莉等通过对山西省妇幼保 健机构人力资源微观管理的调查研究发现：妇幼保健机构在人员招

7、聘 方面缺乏严格的准入制度;机构内部人员培训方面存有培训需求评估、 培训内容与员工实用需求差距较大，培训形式较为单一，考核指标缺 乏科学性，考核与激励机制脱节，考核形式单一等诸多问题。王明等 对河北省县级妇幼保健机构人力资源管理方面调查也显示，县级妇幼 保健机构存有文化内涵缺失，人才流动和人员绩效考核机制不健全等 问题。4.2 卫生人力资源管理方法研究既往研究妇幼保健机构人力资源管理 方法的文献较少。相关注研究医院选人用人制度的文献，重点集中在 是否及如何公开、平等、竞争、择优方面，认为提职、降职、轮岗、 解聘、招聘等手段有助于实现岗位人力资源的动态结构优化。针对各 类卫生专业技术人才评价标准

8、，陈庆刚等建议，应淡化对从事临床工 作的专业技术人才论文要求，注重实践能力;对从事科研工作的专业技 术人才，强化创新能力，鼓励潜心研究。医院在激励机制建设方面应 坚持包括物质激励、精神激励、政治激励等多个方面的多样化和针对 不同的人采用不同的方式的差异化原则，不能拘泥于一种或几种固定 模式。周荣娟建议，医院可采取目标激励、岗位竞争激励、尊重信任 激励、物质精神激励四种激励方法，并将激励机制与员工的薪酬体系 建立起密切的联系，改变过去的平均主义，实现医院内部的有序竞争 罗荣等在对妇幼保健机构绩效评估指标体系权重的研究中，选择专家 评分主观赋权法与客观权重赋权法(CRITIC)结合，通过对主观权重

9、和 客观权重的综合来确定妇幼保健机构绩效评价指标的权重系数。研究 人员对绩效考核的关注，更重视系统的、规范的评价方法的建立，强调评价方法的制定要从医院的经营发展目标出发，实现以员工在医疗 服务中的表现进行定量评价。5 妇幼保健机构人力资源建设与发展对策研究现况针对各级妇幼保健机构人员数量不足、结构不合理等问题，研究者呼 吁相关主管部门应根据妇幼职能定位和妇幼工作特色，在深入评估调 研的基础上，尽快制订与当前及今后服务相适应的各级妇幼机构人力 资源配置标准供各地参考执行。针对妇幼保健机构人员素质偏低问题， 研究者建议重点要严格控制低学历、无专业学历人员的进入，着重引 进高学历骨干人才和学科带头人

10、，以带动妇幼卫生事业的快速发展。 制定出台优惠政策，培养妇幼卫生领域的学科带头人和卫生技术人员， 打通在职人员高校学习和上级医院进修途径，提升妇幼队伍的整体素 质和服务水平。针对妇幼保健机构人员配置欠公平问题，已有研究揭 示，我国卫生人力资源按人口配置的公平性要优于按面积配置的公平 性，但妇幼卫生人力资源地理分布的不公平性会影响到妇幼卫生保健 服务的可及性。研究者建议，在今后的妇幼保健机构资源配置标准的 制定中要兼顾服务人口和服务面积，使二者分布达到均衡。针对妇幼保健机构人力资源管理问题，研究人员支持建立符合妇幼卫 生人才发展特点的人员管理制度，以促进人力资源的良性开发和利用。 围绕人才培养、

11、使用、评价、激励、保障等环节，进一步完善人才流 动、绩效考核、激励和长期培养机制。目前我国关于妇幼保健机构卫 生人力资源研究的文献，主要集中在各级妇幼保健机构人力资源的现 况、分布和管理等方面，少数文献开始关注人力资源的配置状况和配 置方法，多为针对市级和县区级机构的小样本研究，罕见省域乃至全 国范围的大样本研究文献。现有研究成果中鲜见对各类卫生技术人员 的专项研究，特别是对妇幼保健机构相关学科带头人和高层次人才的 研究;也缺乏对各级妇幼保健机构领导层面人力资源的研究;对妇幼保 健机构人力资源配置公平性的评价缺乏现状分析，相关方法学研究更 为少见。因此，全面、系统地开展妇幼保健机构人力资源研究

12、，寻找妇幼保健机构人力资源配置中存有的各种问题，研究建设与发展对策 对实现妇幼保健机构的科学发展和持续发展具有重要意义。1 妇幼保健队伍是完成“两纲”目标的主力军1.1 圆满完成了前十年“两纲”的各项指标前一个十年，在妇幼保健 机构的努力下，长沙市妇女儿童健康水平得到了明显提升，较好的完 成了“两纲”目标任务。孕产妇死亡率从孕产妇死亡率从2000 年的 40.2/10万下降到了2010 年的14.61/10 万，10 年下降了63.82%（目 标是以 2000年为基数下降25%）。5 岁以下儿童死亡7837例，死亡率 为12.46%。，其中婴儿死亡5355例，婴儿死亡率为8.80%。，2010

13、年与 2000 年对比， 5 岁以下儿童死亡率、婴儿死亡率、新生儿死亡率分别 下降了 56.38%、60.52%，超过了纲要所要求的下降 1/5 的目标。1.2 市县两级妇幼保健队伍建设得到较大发展长沙市共有1 1 所专业妇 幼保健机构，省、市级妇幼保健院各 1 所，县（区）级妇幼保健院 （所）9 所。省、市妇幼保健院已通过三级医疗机构注册登记评估；浏 阳市妇幼保健院于 2011 年通过二甲妇幼保健院评审， 9 个县（市、区） 妇幼保健院（所）中 7所新建， 2 所改扩建。妇幼保健机构的能力建设 得到了明显提升。1.3 妇幼卫生事业发展仍然面临诸多问题和挑战在肯定成绩的同时， 也清醒地看到，妇

14、幼卫生事业发展仍然面临诸多问题和挑战。如妇幼 保健人才匮乏；相关政策保障措施不到位；妇幼卫生事业发展与经济 社会发展不相适应，与广大妇女儿童日益增长的医疗保健需求不相适 应；妇女儿童健康问题依然突出，出生缺陷发生率呈上升趋势；妇幼 保健机构的服务能力建设急需提升等等。如何在深化医改的今天，培 养适用型人才，更好地发挥妇幼保健人员在公共卫生服务中的作用， 满足妇女儿童健康需求，是当今面临的新课题。2 提升服务能力，发挥妇幼保健人员在公共卫生服务中的重要作用当前，妇女儿童的医疗保健需要从单项服务逐步扩展到覆盖整个生命 周期的全面服务，妇幼保健人员要提升服务能力，根据妇女生命发展 不同时期、儿童成长

15、不同阶段出现的特殊健康问题，掌握本地区妇女、 儿童健康状况及其主要影响因素以及变化趋势，提出干预措施，提供 相对应的临床服务，降低孕产妇死亡率和婴儿、5 岁以下儿童死亡率， 充分发挥在公共卫生服务中的保健服务、专业指导、工作督导等作用， 实时为政府决策提供依据。2.1 合理配置人才，规范妇幼服务内涵对学科建设进行设计与规范改 造，根据不同的需求，优化人才配置和服务项目。针对儿童、妇女及 孕产妇等不同的服务人群，可以建立三个中心“儿童健康中心、妇 女健康中心、围产健康中心”，将过去以医生、设备为中心的流程设 计转变为以患者为中心的服务流程与模式，体现儿科与儿童保健、妇 科与妇女保健，产科与围产保

16、健、体检与健康管理相结合。在三个中 心的学科体系下，扩展规范的二级学科，例如在妇女健康中心建设上， 将妇科与非孕期妇女保健完全融合，开展包括基本妇科、妇科手术、 妇科肿瘤、宫颈与乳腺保健、计划生育与人工流产、妇科内分泌相关 疾病诊治、青春期保健、更年期保健、老年保健与慢病康复、饮食营 养与代谢综合征（MS）控制指导、心理咨询、盆底疾病诊治与康复等 业务，服务于女性生命的各个时期。2.2 优化资源配置，提升综合救治能力为达到人、财、物资源优化配 置的目的，要按照“总量控制、结构优化”的原则，在卫生行政部门 的统一领导和调配下，充分发挥省、市妇幼保健机构专家在公共卫生 体系中的核心与示范作用，增强“传帮带”，培养人才梯队，与基层 医疗卫生机构、市级大中型综合医疗机构和相关科研教学机构合作， 提升对孕产妇、儿童的综合抢救能力，建立孕产妇儿童急救绿色通道， 为妇女儿童健康与公共卫生服务提供保障。2.3 建立信息平台，实现妇幼工作网络管理一个完善的妇幼卫