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1、岗位分析和人力资源测评人力资源管理的两块基石就一种现代型组织而言,人力资源管理重要是指，在合理制定人力资源筹划的基本上,运用有关手段和措施，实现组织岗位与员工的合理匹配,并通过一系列管理手段,充足调动员工的工作积极性,以保证组织目的的实现。所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配备,说究竟也就是人一一岗的匹配问题,要真正可以做到这一点,前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的理解。在人力资源管理的理论与实践中，对于岗位的理解可以通过岗位分析这种措施,而对于人的把握则重要可以通过人力资源测评这种手段。既然借助于岗位分析这种措施可以解决理解岗位的问题，依托人力资源测评这种手段可以解
2、决对人的把握问题，那么,岗位分析和人力资源测评就是人力资源、合理配备的两项必不可少的基本工作，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。一、岗位分析:理解岗位的前提从理论上讲,岗位分析(JobAalyss)，顾名思义,就是对工作岗位进行分析。具体来说是指,在工作岗位浮现空缺时,由组织的专业人员对空缺岗位及其有关因素进行分析。在实践中，岗位分析的目的重要是为理解决如下个方面的重要问题：第一,岗位性质：这种岗位是管理岗位还是一般岗位，是技术岗位还是操作岗位?该岗位规定完毕什么样的脑力和体力活动？该岗位的工作职责和义务是什么?等等。第二,岗位时间：这种岗位的工作时间是如何安排的?
3、该岗位要不要加班，加班的次数多不多？该岗位的工作时间与其她岗位有无关联?等等。第三，岗位场合：这种岗位的工作场合在哪里?要不要常常出差?该岗位的工作场合与有关岗位有无联系？等等。第四，岗位任务：这种岗位要完毕哪些具体的工作任务?这些工作任务与其她岗位有什么关联?岗位的基本职能又有哪些?等等。第五,岗位因素:为什么要设立这种岗位？这种岗位任务的完毕对于其她岗位乃至整个组织的运转有什么重要意义?等等。第六,岗位条件：完毕岗位任务需要哪些条件？岗位人员需要具有哪些知识和技能？组织需要提供哪些硬件和软件条件?等等。显然，通过上述对岗位的多方面分析,我们就可以对岗位方方面面的状况有具体的理解,这就为下一
4、步的人力资源的合理配备莫运基本，进而成为组织人力资源管理的一块重要基石。此外，我们说岗位分析是人力资源管理的重要基石，还可以从岗位分析对于人力资源管理各项职能发挥所起的具体作用上看得很清晰,详见图1。由图1，岗位分析的成果形成岗位描述和岗位规范，而岗位描述和岗位规范是一种组织一系列人力资源管理工作的前提和基本，因此,可以说，来自岗位分析的数据和资料事实上对人力资源管理的每一方面工作均有重要的影响。例如,我们在人力资源筹划过程中,仅仅懂得我们的组织需要980名员工可以完毕组织将来的工作任务,这是远远不够的,我们还应当懂得每一种工作岗位需要什么样的知识、技能和能力,显然,只有相应的岗位分析以及以岗
5、位分析为基本的岗位规范才干告诉我们这些状况。再例如，以岗位分析为基本的岗位规范可以告诉我们每一种岗位所需的知识、技能和能力，如果既有的岗位人员不具有这些方面的条件，那么，相应的培训和开发就有了明确的目的和内容，显然,这是岗位分析和岗位规范对一种组织人力资源开发的重要作用。还例如，一种组织的绩效评估应当以与否完毕相应岗位描述所规定的职责和义务作为评价原则,这时，岗位分析和岗位描述对于绩效评估就具有十分重要的参照价值。此外,来自岗位分析的有关信息以及以岗位分析为基本而形成的岗位描述和岗位规范的有关内容对于一种组织的招聘与选拔、报酬和福利、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源研究以及组织招聘中的合法
6、性(也就是图1中所说的均等就业勺等各项工作都具有十分重要的作用。二、人力资源测评：把握人的基本人力资源测评是一项内容庞杂、措施多样的技术性管理工作。要做好人力资源测评工作，需要对人力资源测评的基本内容和重要措施有一种合适的把握。.人资源测评的基本内容人力资源测评的内容非常广泛、丰富，除对个体的测评有着多方面的内容外，尚有针对团队和整个组织测评的内容。就人力资源测评中的个体测评而言，重要涉及如下某些基本的内容： (）知识技能测伴。知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统,不同的岗位规定相应的知识,这些知识是岗位的最基本的素质规定。许多组织都对各类岗位制定一定的知识原则，并进行相应的测试
7、。技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统，技能也是岗位规定的具体的操作活动，技能通过现场的操作可以进行测试。 (2)能力测评。从心理学角度上看,能力是指顺利完毕某种行为活动的心理条件。例如观测力、注意力、记忆力、想象力、语言能力、发明力、思维能力等都是基本能力范畴;高档管理人员的筹划、组织、协调、沟通、变革等则是属于管理能力范畴。能力测验是最早被用于人力资源测评中的，能力测验对于人员的招聘和选拔具有较好的预测效度。 （）个性测评。在过去的人员选拔工作当中，我们往往只注重一种人的专业方面的知识和业务方面的能力，而忽视人的个性方面的特性。心理学家的研究表白，有些工作更适合具有某种类型性格的人来
8、承当；有人更适合与具有某种个性特性的人共同工作。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。例如,一种性格内向,不善言辞，不喜欢过多地与她人打交道的人，应尽量避免从事产品推销或公关一类的工作;如果一种人性情暴躁、粗校大叶,那么,她就不适合从事文字校对、整顿资料等需要耐心细致的工作。因此,对人才的情绪、气质、人格的测验应用到人员招聘与选拔的工作中，有助于提高选聘工作的有效性。 （4)职业适应性测评。它重要从个体的需求、动机、爱好等方面考察人与岗位工作之间的匹配关系。由于这一类测评重要理解个体的生活目的、追求或愿望，反映个体对工作的盼望，因此对于选拔人员、鼓励设计等方面很有参照价值。 （5)综合素质测评
9、。在现实工作中，有些岗位(职务)所规定的工作能力上的素质并不是某种单纯性的素质,而是多种素质的综合;这些素质很难被分解,我们称为综合素质。例如，高档管理者常常需要具有筹划、组织、预测、决策、沟通等综合管理能力,还需要对多方面管理业务的整合能力,涉及对人、财、物、信息等多方面的控制和把握等。对这些具有复杂的构导致分的素质所进行的相应的测评、评价的难度相对比较大,但既有的测评手段也可以在一定限度上解决这一问题。2人力资源测评的重要措施随着与人力资源测评有关的多种学科的发展，现代人力资源测评的措施也是多种多样。总起来说，人力资源测评的具体措施重要有: （1）纸笔测试。在人力资源测(评中，原则化的纸笔
10、测试的应用最为广泛。顾名思义,纸笔测试就是一般不借助其她工具和手段，只用纸和笔就能进行的测试。原则化的纸笔测试一般有事前拟定好的测试题目和答卷，以及具体的答题阐明,测试题目往往以客观题居多,也有不少主观自陈评价题。纸笔测试可以限定期间，也可以不限定期间。被试者只需按照测试的批示语回答问题即可。一种原则的纸笔测试系统还涉及客观的计分系统、解释系统，良好的常模,以及值得信服的信度、效度和项目分析数据等。在知识测试中,一般重要采用纸笔测试；大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等,也可以采用纸笔测试的形式。 (2)人机对话。人机对话就是引人计算机后所进行的一种测评措施。人机对话也称系统仿
11、真测评、人工智能专家系统等。一般规定被试者置身于由计算机技术构成的近于实际系统的动态模型之中，让其扮演特定的角色,用人机对话的方式进行；计算机根据其在规定期间内的所有答案或工作实绩来预测其多种潜能。人机对话为测评数据的综合分析提供了很大的便利；并且，人机对话的测评题目重要是原则化的客观题，计算机可以科学地管理时间。需要阐明的是，一般的原则化纸笔测试都可采用人机对话的措施进行,只是需要将纸笔测评的计分系统、解释系统、常模等用计算机技术整合在人机对话中就可以了。(3）心理测试。从医学上讲，心理测试有多种措施,这里重要简介两种：第一，投射测试。重要用于对人格、动机等内容的测试。投射测试规定被试者对某
12、些模棱两可、模糊不清、构造不明确的刺激做出描1述或反映,通过对这些描述或反映的分析来推断被试者的内在心理！特点。被试者重要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。投射测试的逻辑假定是,人们对外在事物的见解事实上反映其内在的真实状态或特性。这种类型的测试一般用于临床鉴别。例如,可以设计一幅没有任何含义、模糊不清的墨迹图,规定被试者看了墨迹图之后再展开联想,并回答主试者提出的问题，据此可以分析被试者的人格特性。第二，测试量表。测试量表又重要涉及如下几种：一是自陈式量表。自陈式量表！是问卷式量表的一种形式。自陈式量表是由被试者自己做答的，是将主观式的自我报告进行客观化和原则化，使其易于评分。自
13、陈式量表的题目一般都是有关人格特性的具体行为和态度的描述。二是评估量表。评估量表是问卷式量表的另一种形式。评估量表是以观测为基本的，由她人作出评价。一种人的人格特性可以从它所产生的社会效果上去观测,这样，通过她人的评价,也可以转换成对被试者的测试成果。三是社会测量。社会测量就是通过测量团队中人与人之间的关系,来拟定一种人在团队中的地！位,评价其人格。 (4）行为模拟与观测。行为模拟与观测的测评措施可以尽量接近和观测被测者的多种行为或反映，是一种有效的测评措施。一般来说，对处在某种情境下个体的真实行为的观测最能反映个体的综合素质。这种措施可以有效地测评被试者的素质和潜能，同步察觉被试者的欠缺之处
14、。行为模拟与观测的测评措施的技术核心是行为观测法,它是通过安排一定的情境,在其中观测特定个体(或群体)的特定行为，从中分析所要考察的内在素质或特性。行为观测法又可以分为自然观测法、设计观测法和自我观测法。自然观测法就是观测者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观测的措施。在自然观测中,观测者不应当对情境作任何干预和变化，被观测者也不应当意识到自己正在被观测这一事实。观测者在观测的过程中对被观测者的行为进行具体的记录，涉及运用多种观测、记录设备，如摄录像机,事后根据记录对被观测个体的行为进行分析和评估。一般来说，自然观测的内容真实性很高，往往可以反映被观测者的实际状况。但在观测时要注意观
15、测时间的选用,由于有些行为并不一定常常浮现。例如，教师的语言体现能力在课下并不能充足体现出来。此外,要保证被观测者所处的情境中不存在影响受观测行为的因素。例如，不应选择被观测员工身体不适时进行观测,也不应选择被观测员工的上级在场的状况下进行观测。设计观测法是在需要对真实生活中不易随时观测到的行为进行评估时可以采用的措施。例如,我们一般会想懂得一种应聘者在紧张压力环境下的体现,但我们一般很难有机会在自然状态下遇到这种观测机会。这就需要采用设计观测法,即在人为设计的环境中观测特定的行为或反映。在人力资源测评领域常常用到的设计观测措施有情境压力测试和模拟情境测试两种。自我观测法是由被试者自己对自己的
16、行为进行观测，并记录自己行为的措施。自我观测有助于被试者对自己行为的监控。公司中常采用的工作日记就是自我观测的一种应用。对工作行为的自我观测有助于观测者对自己的工作进行总结和改善。此外,自我观测法也可以用于对员工的考核。有些公司规定处在试用期的员工对自己每天的工作内容进行具体的记录。在试用期结束时,这些记录成为考察员工工作能力的重要根据。需要注意的是，采用自我观测法对员工进行考核，必须建立在员工如实反映状况的前提下。 ()面试。面试是人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评措施。通过积极的人际互动过程,面试重要用来评价应聘者与组织的适合限度,而不是预测应聘者的工作绩效。一般来说，面试考官与应聘者面对面交谈的是自己感爱好的、与工作有关的多种问题，以此收集有关信息，从而达到理解、评价应聘者的目的。但
