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1、航盛电子聘请管理方法二零一0年十二月目 录第一章 总则1其次章 聘请组织1第三章 聘请实施2第四章 聘请工作评价6第五章 附 则7附件1 人员内部聘请流程8附件2 初、中级人员外部聘请流程9附件4 聘请申请表11附件5 应聘人员测评表12第一章 总则第一条 适用范围本管理方法适用于航盛电子（以下简称公司）人员聘请管理。第二条 目的为满足公司持续、快速发展的须要，特制定本管理方法来规范人员聘请流程和健全人才选用机制。第三条 原则公司聘请坚持公开聘请、同等竞争、择优录用、先内后外的原则，运用工用人机制更趋科学、合理。其次章 聘请组织第四条 聘请组织管理一般人才聘请工作由人力资源部负责拟定聘请支配并
2、组织实施，人员需求部门参与聘请测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的聘请由总经理干脆领导（特殊状况可授权他人负责），人力资源部负责帮助。第五条 聘请属特别规性的重要人事工作，聘请工作经费预算实行单独列帐管理。第六条 聘请流程聘请流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定聘请支配、发布聘请公告、人员筛选录用、聘请工作评估。第七条 人力资源需求支配每年底人力资源部依据公司的整体支配编制下一年度人力资源需求支配，报总经理审批。（一） 制定人力资源需求支配的基本依据：将来组织结构的预料、公司年度经营支配、公司现有人力资源现状及人力资源内外供应分析等。（二） 人员需求预料要综合考虑公司战略、竞争对手的人
3、才政策、管理变革可能导致的公司规模改变、员工流淌等因素造成的人力资源需求的变动。（三） 人员供应预料要综合考虑内部人才和外部人才供应状况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业爱好、教化背景、工作阅历、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供应预料时要调用内部人才库，推断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供应无法满足需求的状况下进行外部供应预料，外部供应预料要依据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟聘请职位的市场状况进行推断。（四） 人力资源部在人力资源需求与供应预料的基础上，制定出年度的人力资源需求支配。第八条 各部门
4、对于因人员调动或其它缘由造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足状况下，可以由部门主管填写聘请申请表，报人力资源部审核，并报常务副总、总经理批准后，由人力资源部拟定外部聘请支配并组织聘请工作。第九条 拟定聘请支配聘请支配应包括聘请人数、聘请标准（年龄、性别、学历、工作阅历、工作实力、特性品质等）、聘请经费预算、聘请详细行动支配等。第十条 依据聘请形式、聘请对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的聘请公告发布、人员筛选录用工作流程。第三章 聘请实施第十一条 聘请形式分为内部聘请和外部聘请两种形式。聘请形式选择，要依据人才需求分析和聘请成本等因素来综合考虑。一、内部聘请第十二条 鉴于内部员工
5、比较了解企业的状况，对企业的忠诚度较高，内部聘请可以改善人力资源的配置状况，提高员工的主动性，公司进行人才聘请应优先考虑内部聘请。第十三条 聘请形式在敬重员工和用人部门看法的前提下，采纳举荐、竞聘等多种形式，为供求双方供应双向选择的机会。第十四条 通过发布内部聘请公告，实行人员竞聘上岗的形式（一） 发布内部聘请公告人力资源部依据公司所需聘请岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部聘请公告。公告详细内容见附件。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部聘请公告要尽可能传达到每一个正式员工。（二） 内部报名 员工在上级主管的许可下向人力资源部报名申请。（三） 筛选人力资源部将参
6、考申请人和空缺职位的相应上级主管看法，依据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部支配用人部门负责人进行专业面试，必要时可再进行笔试，笔试面试结果常常务副总、总经理批准后生效。（四） 录用 经笔试面试合格的员工到人力资源部办理调动手续，并在一周内做好工作交接，在规定的时间内到新部门报到。第十五条 利用公司内部人才档案信息人力资源部聘请负责人员利用公司内部人才档案确定是否有合适的人选，然后与他们接触以了解他们是否想提出申请，之后的流程与利用内部聘请公告竞聘上岗的流程基本相同。采纳这种方法具有时效性快、成本较低的优点。二、外部聘请第十六条 在内部聘请难以满足公司人才需求时，可以考虑外部
7、聘请。第十七条 聘请组织形式外部聘请工作的组织以人力资源部为主，其他部门协作。必要时公司高层领导、相关部门参与。第十八条 外部聘请渠道外部聘请要依据岗位和级别的不同实行有效的聘请渠道组合。详细聘请渠道及适用范围如下：（一） 内部员工举荐 公司激励内部员工举荐优秀人才，由人力资源部本着同等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。内部员工举荐对应聘者比较了解，胜利率较大，应聘者就职后稳定性强，但简单掺杂人情关系，录用后难以辞退。（二） 校内聘请每年冬季、春季将公司聘请信息刚好发往各校毕业安排办公室。对专业对口的院校有选择地参与学校人才沟通会，发布聘请信息并进行聘请活动。通过校内聘请录用的大中专毕业生，
8、有利于公司员工学问结构的更新和人力资源的长期开发，但是它只能在固定时间总聘请，不能临时录用。（三） 媒体广告通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布聘请广告。聘请广告应包括以下内容：公司的基本状况；政府和劳动部门的审批状况；聘请的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关留意事项。通过媒体广告，公司能够得到具备相当工作经验的中下级职员，并且储存一批相关行业和专业的人员资料以备日后之需。（四） 聘请会聘请通过参与各地人才聘请会聘请。聘请会聘请通过现场与应聘者的干脆沟通可以为聘请人员供应不少有价值的信息。但聘请人员肯定要留意自己的言行举止，给应聘者留下良好印象。（五
9、） 托付人才沟通中心、中介公司或猎头公司聘请对公司关键的管理和技术职位的聘请可考虑通过人才沟通中心、人才中介或猎头公司聘请。原则上，假如是公司急需的各类管理人员、专业技术人员，或者总经理、副总经理等高级管理人员，通过托付猎头公司聘请胜利率高，时效快，简单聘请到优秀人选。但是通过猎头公司聘请所需费用较高。第十九条 聘请流程（一） 初步筛选报名截止后，依据聘请岗位的要求，由人力资源部进行初选。初选主要依据应聘人员的学历、专业、工作经验等筛除明显不合格的人员。假如应聘者特殊优秀，但公司目前的确没有相应的职位空缺，就应当把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能刚好与应聘者联系上。对于不
10、合格人员人力资源部应当通过信件或电子邮件的形式发出通知，感谢他们对公司的支持和关注。（二） 初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时供应学历证、资格证、身份证等相关证件的原件。初试分为笔试和面试两个环节。1. 笔试专业性较强的岗位如工程部、总工室、经营部的相关岗位，应当在面试前先支配笔试。人力资源部负责建立笔试题库。题库的试题可以是上述部门在日常工作中的实际案例。笔试合格的人员支配进入面试。2. 面试面试由人力资源部聘请工作主管人员进行，重要岗位可由人力资源部经理干脆面试。主要考查应聘者仪表风度、思维的广度与深度、分析推断与综合概括实力、反应实力与应变实力、自我限制实力与心情
11、的稳定性、人际关系与团队合作的技巧、语言表达实力、事业的进取心和工作看法等。主试人应当做好初试记录工作，并在应聘人员测评表看法栏中填写初步面试看法。初试结果分为两种：不予考虑、拟予复试。“拟予复试”的人员由人力资源部支配用人部门复试。（三） 复试1. 由于空缺职位的重要性不同，复试会经过不同的程序。详细见附件：外部聘请流程。2. 复试的实施。复试主要是用人部门对求职者工作阅历、专业学问的评审，从专业的角度确认求职者是否能够胜任职位的要求。复试结束后，复试人须要将对求职者的评价及复试结果填写在应聘人员测评表上，送达人力资源部备案，作为是否进行下一轮面试的依据。3. 审批。通过复试的应聘人员必需经
12、过总经理最终签字批准，聘请公司副总级以上的领导还必需经过华南（集团）的总经理最终批准方可生效。4. 录用。人力资源部依据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。5. 报到。被录用员工必需在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊状况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人力资源部供应个人学历及身份证复印件备案，并填写员工登记表，同时签订试用劳动合同，试用期为1-3个月。员工必需保证
13、向公司供应的资料真实无误，若一经发觉虚报或伪造，公司有权马上将其辞退。6. 试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。7. 转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向试用部门书面征询看法。试用部门不管是否同意接着运用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面看法。人力资源部在收到运用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正定级审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核看法，经总经理批
14、准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。第二十条 高级人才聘请为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才实行特殊的聘请形式和管理方式。（一） 高级人才聘请渠道 高级人才聘请主要以特殊的外部聘请渠道。如人才中介、猎头公司、国内探讨机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。（二） 高级人才面试形式 高级人才可以不经过人力资源部的初试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士干脆进行面试，人力资源部在高级人才聘请流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。（三） 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在聘请时可以实行谈判工资、并制订敏捷的优秀人才雇佣合同。第四章
15、聘请工作评价第二十一条 人力资源部应对聘请流程的每个环节进行跟踪，以检查聘请效果。聘请工作的评价包括两个方面：一是对聘请组织工作的评价；二是对聘请效果的评价。第二十二条 对聘请组织工作的评价（一） 对聘请组织工作的评估一般可在聘请工作结束后即进行。（二） 评价内容包括：1. 岗位空缺填补的刚好性：通过实招人数与预招人数的比例来评估，其中，实招人数是指试用合格的人数；2. 比较各种聘请渠道的时间、成本和效果；3. 调查求职者及新员工对聘请组织工作不满足的地方。第二十三条 对聘请效果的评价（一） 对聘请效果评价的唯一标准是新聘请入职员工的表现及工作绩效如何。它须要在新员工到职工作一段时间后才能进行。（二） 评价方法：1. 向新员工的上级、下属了解其工作表现；2. 通过调查新员工的工作绩效考核；3. 将新员工工作与部门内优秀员工工作比较。第二十四条 人力资源部汇总两方面的评价结果，提出聘请工作评价报告，并以此作为进一步改进聘请工作的依据。第五章 附 则第二十五条 本管理方法由人力资源部负责说明。第二十六条 本管理方法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。第二十七条 本管理方法自颁布之日起实施。
