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1、人力资源总监绩效评估的方法附完全实用表格第一节员工工绩效评评估的方方法我们通常可可以将员员工绩效效评估的的方法划划分为比比较法、特特性法、行行为法、结结果法、质质量法，下下面分别别对其进进行介绍绍。一、比较法法员工绩效评评估的比比较是指指评价者者拿一个个人的绩绩效去与与其它的的人进行行比较，从从而确定定每位被被评估员员工的相相对等级级或名次次的方法法。这种种方法通通常是对对员工的的工作绩绩效或者者是价值值从某方方面进行行全面的的评估，并并且根据据评估结结果设法法对在同同一工作作群体中中工作的的所有员员工进行行排序。一一般来说说比较法法可分为为：排序序法、强强制分布布法以及及配对比比较法。（一）
2、排序序法排序法是指指根据被被评估员员工的工工作绩效效进行比比较，从从而确定定每一员员工的相相对等级级或名次次。等级级或名次次可从优优至劣或或由劣到到优排列列。比较较标准可可根据员员工绩效效的某一一方面（如如：出勤勤率、事事故率、优优质品率率）确定定，一般般情况下下是根据据员工的的总体工工作绩效效进行综综合比较较。排序序法可分分为简单单排序法法和交替替排序法法。（11）简单单排序法法是指管管理者把把本部门门的所有有员工从从绩效最最高者到到绩效最最低者(或从最最好者到到最差者者)进行排排序。（2）交替排序法则是指管理者对被评估员工的名单进行审查后，从中找出工作绩效最好的员工列为第一名，并将其的名字
3、从名单上划去。然后从剩下的名单中找出工作绩效最差的员工排为最后一名，也把其名字从名单中划去。随后，在剩下的员工中管理者再找出一名工作绩效最好的员工将其排为第二名，找出一名最差的员工列为倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完。（二）强制制分配法法强制分配法法同样是是采取排排序的形形式，只只不过对对员工绩绩效的排排序是以以群体的的形式进进行的。强强制分配配法是按按照事物物“两头小小，中间间大”的分布布规律，把把评估结结果预定定的百分分比分配配到各部部门，然然后各部部门根据据各自的的规模和和百分比比确定各各等级的的人数的的方法。强强制分配配法会迫迫使管理理者根据据分布规规则的要要求而不不是根据
4、据员工个个人的工工作绩效效来将他他们进行行归类。因因此，此此方法得得出的结结果是一一个相对对的概念念，比如如说，即即使一位位管理人人员手下下的所有有员工的的绩效水水平都高高于平均均水平，这这位管理理者也会会被迫将将某些员员工的绩绩效评价价为“无法让让人接受受”。例如1，在在绩效最最差的部部门中(无法让让人接受受)，只能能有1的员员工能够够得到最最高一级级的绩效效评价(绩效效最佳的的前5)，而在在绩效最最好的部部门中(卓越)，则可可以有88的员员工获得得最高等等级的评评价。表4 绩效评评价等级级目标分分布的建建议性指指南根据部门绩绩效确定定目标员员工的绩绩效等级级部门绩效评评价等级级员工绩效评价
5、等级等级类型卓越（%）优秀（%）高标准（%）有改进余地（%）无法接受（%）：前5%：前20%：突出：很好：好：最差的55%100：无法接受受相对相对绝对绝对绝对相对绝对8207116177525一五7552127881107910：正在进步步不适用资料来源：， &.; jj. , .例2、表5 强制分分配法评估内容员工工作绩绩效绩效等级最好较好一般较差最差百分比10253020一五员工姓名（三）配对对比较法法配对比较法法是管理理者将每每一位员员工与工工作群体体中的所所有其它它每一位位员工进进行一对对一的两两两比较较，如果果一位员员工在与与另外一一位员工工的比较较中被认认为是绩绩效更为为优秀者者
6、，那幺幺此人将将得到11分。在在全部的的配对比比较都完完成之后后，管理理者再统统计一下下每一位位员工获获得较好好评价的的次数(也就是是对所得得分数进进行加总总)，而这这便是员员工的绩绩效评估估的分数数，然后后根据员员工所获获分数将将员工进进行排序序。配对比较法法对于管管理者来来说是一一项很花花时间的的绩效评评价方法法，并且且随着组组织变得得越来越越扁平化化，控制制幅度越越来越大大，这种种方法会会变得更更加耗费费时间。例例如，一一位手下下只有110个员员工的管管理人员员必须进进行455次(即109/22)比较较。然而而，如果果这一工工作群体体的人数数上升到到一五人，则则这位管管理者所所必须进进行
7、的比比较次数数就上升升到了1105次次(即一五14/2)。如如果需对对n个员工工进行评评估则需需进行nn(n1)/2次的的比较。例例如管理理人员如如需对55个员工工进行绩绩效评估估则需进进行100（54/220次比比较，具具体比较较如表66-6所所示。表6-6 配对对比较员工姓名ABCDEA1111B0111C0011D0001E0000表6-7 配对比比较法的的评估结结果员工姓名配对比较胜胜出次数数名次 E41D32C23B14A05二、特性法法员工绩效评评估的特特性法是是指评估估者主要要评估员员工在多多大程度度上具有有某些被被认为对对企业的的成功是是非常有有利的特特性。在在使用这这种方法法
8、之前，我我们需要要对那些些被认为为对企业业的成功功是非常常有利的的特性，诸诸如主动动性、领领导力、竞竞争力、创创造力、沟沟通能力力等一一一加以界界定，并并且根据据这些特特性来对对员工绩绩效绩效效评估。（一） 图评估尺度度法图评估尺度度法()是最常常用的一一种绩效效评估的的方法。此此方法使使用前必必须确定定两个因因素，一一为评估估项目，也也即从哪哪些方面面评估员员工绩效效；二为为评定每每一项目目分为几几个等级级。在使使用过程程中，评评估者每每次只要要考虑一一位员工工，然后后从中圈圈出一个个与被评评估员工工具有某某一种特特性的程程度最为为相符的的分数即即可。表表68是一家家制造业业公司所所采用的的
9、图评价价尺度等等级的例例子。在在表中我我们可看看到的，在在一张清清单中所所列举的的每一项项特性都都要被根根据一个个五分(或其它它的分数数)评估尺尺度来进进行等级级评估。表表69是一个个按照工工作质量量、工作作数量、工工作知识识、和工工作协调调四个方方面、每每个方面面分5个档次次的对员员工进行行绩效评评估的例例子。图图尺度评评价法既既可以为为评价者者提供大大量的不不同点数数(“自由尺尺度”)，也可可以给评评价者提提供一种种具有连连续性的的点数，评评价者只只要在这这个连续续段上作作出一个个复选标标记即可可(“连续”尺度)。图评评价尺度度法的优优点：（1）考核内容全面，打分档次可以设置较多。（2）实
10、用而且开发成本小。它的缺点是：（1）被评估者的绩效评估分数受评估者的主观因素影响比较大，对评估项目诸如：工作范围、工作数量、工作知识、可靠性以及合作性等进行确切的定义。（2）这种方法没有考虑加权，每一被评估的项目对于员工绩效评估的总结果都具有同样的重要性。（3）此种方法得出的绩效评估结果不能指导行为，员工并不知道自己该如何改善自己的行为才能得到高分，也不利于绩效评估的反馈。这种方法比较适用于评估工作行为和结果都比较容易被了解的员工。表8 图评估估尺度法法举例下列绩效要要素大多多数职位位都是非非常重要要的。请请你对这这些绩效效要素进进行评估估，并将将相应的的分数圈圈起来。评价尺度绩效维度知识沟通
11、能力判断力管理技能质量绩效团队合作人际关系能能力主动性创造性解决问题能能力优秀5555555555良好4444444444中等3333333333需要改进2222222222不令人满意意1111111111资料来源：美雷蒙德德A偌伊，约约翰霍伦拜拜克，拜拜雷格哈特特，帕特特雷克莱特着着.人力资资源管理理：赢得得竞争优优势.第三版版.刘昕译译.北京：中国人人民大学学出版社社，20001年年表9 图评评估尺度度法举例例姓名：职务务：评估项目评级记位得分工作质量5 10 一五 20 25太不基很最最粗精本精精精糙确精确确确确工作数量5 10 一五 20 25完完完超超超成成成额额额任任任完完完务务务
12、成成成极较一差差倍工作知识5 10 一五 20 25缺不一较很很乏足般好好好工作协调5 10 一五 20 25差较一较很很差般好好总分资料来源：张德主主编.人力力资源开开发与管管理.第二版版.北京：清华大大学出版版社，220011图评估尺度度法还可可以进行行一定的的修改、补补充，表表110是对对一位汽汽车工人人进行绩绩效评估估的图表表，该表表并没有有在评估估表上给给出分数数，其目目的是为为了使评评估者避避免分数数的干扰扰，从而而使评估估者给出出更为准准确的分分数，分分数由人人力资源源部门在在事后计计算并且且加上了了评语，有有助于提提供更丰丰富的绩绩评估信信息。表100 图图评估尺尺度法举举例请
13、根据下表表评估员员工在当当前岗位位上的绩绩效。在在你认为为最合适适的等级级上画勾勾（）。同同时你可可以自由由地进行行相应的的评价。1工作所所需要的的知识对其工作的的各个阶阶段及有有关知识识的理解解需要指导具备自己工工作及相关的知知识有比自己工工作及相相关情况况更多的的知识评价：在汽汽油发动动机方面面特别在在行。2首创性性创造新想法法及推动动工作进进展的能能力缺乏想象力力可达到必需需的要求求通常很有创创见评价：问到到时候，一一般有好好想法；不问的的话就不不说。有有时有点点缺乏自自信。3操作关注工作，能能够操作作浪费时间需要认真监监督稳定、愿意意工作特别能干评价：布置置工作都都能完成成。4工作质质量工作的完整整性、整整洁和正正确需要改进通常能达到到要求一直高质量量评价：他做做的工作作总是质质量最高高的。5工作量量接受工作的的数量应该增加通常能达到到要求一直高产出出评价：如不不是总检检查来检检查去的的话，工工作量可可以更高高。资料来源：根据, , , (111), 2, p3320改改编。张张德主编编.人力力资源开开发与管管理.第二版版.北京：清华大大学出版版
