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1、领导干部公开选拔人机对话测评: 理论、方法及其问题 1公选考试：党政领导干部素质测评体系与方法6公选领导干部人机对话心理测试8.2008 年浙江省级机关副厅级领导干部职位公选笔试真题 8领导干部公开选拔人机对话测评：理论、方法及其问题人机对话测评:理论、方法及其问题一、人机对话：人才测评领域中的新变革信息化是一场革命。 它带来人与人之间交往方式的改变和人类思维方式的转换。 因为 “社会（不管其形式如何）究竟是什么呢？是人们交往的产物 . ”信息社会、 网络社会、 虚拟空间的兴起，加强了人们之间多方面的交往，促进了人们丰富的社会关系的形成,对于人的发展有极大的影响:信息化创造的 “虚拟实在 ”环
2、境为人们的角色实践提供了绝好场所，人们可以在其中进行 “角色换位 ” ， 把自己假定成不同的角色， 体会不同角色的需求和情感并按自己理解的角色规范进行角色实践， 并通过网络社会的信息反馈验证自己的角色行为， 把握自己在现实生活中扮演各种角色的尺度。 概言之， 信息化带来交往方式、生存方式、 教育方式等多方面的变革，为人格、能力的提升提供了进一步发展的可能性， 也带来人才测评理论与方法范式的重大转换。信息化表现在人力资源管理领域，就是hr流程的“屋匕.各类人才测评软件的开发与运用，是其中的一道道风景线。 这些建构在人工智能、信息技术、高级程序语言、 多媒体技术等基础之上的测评工具，不仅将一般的测
3、评手段“e化，更使之得以建筑在强大的技术平台之上，大大提升了一般人才测评方法的应用范围。直截地说 ,人机对话就是一般人才测评的理论与方法在计算机和网络中的实现，这一再现，具有重大的现实意义:当信息技术取代人的操作时， 它使测评任务或流程自动化； 当信息技术拓展人的工作时， 它使测评任务或流程信息化 ;当利用信息技术进行重组时,它使测评任务或流程发生根本变化。一般的人才测评 ,需要在一种真实、身临其境的刺激反应条件下实现。然而，在实际的人才测评中，这往往是可望而不可即。因为现实中的许多情景可遇而不可求。比如地震、山洪暴发等突发事件对个人应急能力的考验,就具有不可预料性。有些情景即使能够刻意制造，
4、 也代价甚高且会对测试双方构成威胁， 比如针对飞行员的培训和测试。 这些局限性在其他领域中同样存在， 并促使人们发展现实模拟情景的新途径。 计算机技术的发展， 使得这一历程能够在虚拟空间大行其道.人机对话测评,正是对信息化对测评传统理论与方法挑战的响应。 它不仅能够使得受测对象获得自我认知， 还可以使之在对话过程中获得学习经验； 它不仅仅是一个测评的过程，还是一个学习的过程. 由于人机对话具备众多其它测评方式所难以具备的优点， 故而获得了各方面的普遍认同。 这从网络测评的风行可以窥出， 它折射了大众对人机对话测评的认同和参与.近年来，人才测评界推出了众多针对不同测评对象的测评软件 .测评技术中
5、的心理测验、专业笔试、系统仿真及人工智能专家系统等，都在人机对话中得到初步实现.所有这些，都昭示着人机对话在测评中运用的广泛前景。二、人机对话：对一般人才测评方法的提升一个常有的误解是： 人机对话不过是把人才测评的方法搬到计算机上罢了， 看起来似乎和一般人才测评方法的运用（以人与人之间的互动为基础）没有什么不同。 的确， 以往人才测评各方法的运用， 多以人与人之间的直接互动为基础， 即使是纸笔测评等貌似间接互动的测评， 也不过是借助一种或几种中介物来进行 “刺激反应”式测评。 这种测评的直接互动基础从哲学的角度 尤其是马克思关于人类社会发展的广义划分类型看，是有其局限性的 .因为传统社会的根本
6、特征是以人与人之间的依赖关系为基础，在这种社会，通过直接的人-人互动的镜子，确实能够较准确地反映 “镜中之我 ”. 但在信息化时代的市场经济条件下，社会的本质特征转化为以人对物的依赖为基础。 在这种社会， 人与人之间的关系在某种程度上以物 -人-物的互动为基础。 从表面看它反映的是物与物之间的关系 ,但其实更深刻地折射出人 人之间的社会关系。 这是一个否定之否定.在信息社会，这面镜子就是“虚拟实在 ”（钱学森称之为一面 “灵镜 ” ） 。表现在测评手段的变化上，就是以网络化、信息化为基础的人机对话测评方式的崛起。 不过在人机对话的背后， 人机关系的背后， 依然是人与人之间的社会关系在作祟,只是
7、这种社会关系通过虚拟空间表现出来而已。无论是从设计过程、运作程序,数据的收集和处理、测评结果解释、解释的话语系统等外在方面进行比较， 或是从测评的理论依据与技术基础审视， 不难看出： 相对于一般的人才测评方法 , “人机对话 ”方法并不是一种特定的测评方法，而是诸多人才测评方法在计算机上的再现。它能够实现对一般人才测评方法的综合,并为之提供更广阔的施展舞台。这种再现凭籍的并非纯粹的技术， 而是出于对新的社会互动基础趋势的把握， 出于对一般测评方法的优点和缺点在信息时代应有的改造。一般的测评方法如面试、公文处理等, 固然各有相对的优势和适用的领域,但也有着共同的缺点，而人机对话，则正好能够从各个
8、方面对之予以提升：其一,经济上的制约。有些测评方法之所以被认为是适用于“高级人才 ”测评，不仅仅在于它是多么科学、典雅、可靠，而常常出于一个很现实的考虑：经济原因 .例如,评价中心技术集无小组讨论、 公文处理、 结构化面试等测评方法于一体， 整个实施过程要耗费很多人力、物力和时间，且对施测方的要求很高。简言之 ,经济因素决定了许多人才测评方法实施的难度，制约了其适用的范围。而人机对话则在某种程度上能够化解类似的窘况.人机对话测评系统由于具有强大的数据处理和情景模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法,使测评能够随时随地大规模进行。规模效应首先带来的是测评经济成本的节约和机会成本的降低。其二，人为
9、因素的干扰.人才测评的客观性、科学性，从某种程度上取决于测评方法的适当选择及正确运用。 不过， 有些人为因素的干扰和方法本身无关， 却只和方法所运作的技术平台相关联 .譬如，人才测评追求信度、效度的努力一直都在进行。如何在测评中最大限度地做到价值中立、过程客观、程序公平，往往令人头疼。一个典型的例子是高考录取。其间的制度措施不可谓不多，但往往难尽人意。自实行网络远程录取和网上录取公示制度后，那些曾经伤心的故事就很少发生了。 人机对话对许多测评方法的境界提升，就表现在这里.它能够在事先充分考虑人为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除,并 “逼迫 ”整个测评的理念与制度发生变革； 而另一个关键好
10、处是： 它即使不能够完全排除人为因素的干扰， 至少也能够明确测评的信度与效度究竟如何， 该怎样不断改进。 一句话， 在不可避免的谬误面前，人机对话能够使我们比较容易地明白：错误的幅度有多大,犯错误的概率有多大,规避的关键措施在那里。而这些，都曾不同程度地困扰着一般人才测评方法.其三， 作坊式运作的尴尬。一般的人才测评， 即使是对众多测评方法的组合运用， 往往摆脱不了作坊气息。 这是因为： 从根本上说一般的人才测评方法无法不建立在经验、 直觉的判断基础之上。经验和直觉是很重要的，但又是远远不够的。譬如,一个老农民通过嘴巴品尝出哪种玉米是土玉米哪种玉米是杂交玉米， 和一个研究者通过基因测试对这两种
11、玉米品种的鉴别,结果似乎是差不多，他们都鉴别出了玉米的品种，前者的过程或许还更快更直接。但其中科技含量是不一样的.因为这些测评基本上不能够获得准确而详尽的数据，更不用说建立测评研究的数据库了。这就决定了传统测评的实施不能够循序渐进,测评各方法之间的组合常常貌合神离， 难以获得整体合力。 表现在测评领域，就是测评各行业间各自为政，老死不相往来；各类人才测评的常模难以建立；种种测评获得的宝贵数据闲置而不能够共享;人才测评在各性别、各年龄、各地区、各行业之间缺乏定量比较.由于没有强大的人才测评数据平台的支持， 作坊式测评年复一日 ,难以和国际接轨， 不能和国际交流、 竞争.譬如，几个著名的西方测评咨
12、询机构之所以能够所向披靡， 很大程度在于其实践的背后各有长期积累的数据平台的支撑。而反观国内 ,分割式测评、单一化测评、游戏式测评，比比皆是。这种现状制约了测评事业的可持续发展. “人机对话 ”测评方式的运用则可能逐步摆脱这种伤感的局面 .因为它能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；它能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程.一言以蔽之，人机对话是使作坊式测评迈向数字测评时代的前奏.其四，应对时代召唤的困惑.信息化社会的到来,为人才测评提出了新视角、新思维，也带来了测评方法的新问题、新思考。例如 ,网上办公的流行，数字化社区的建成，信息化政府的建设
13、等， 已经对人们的观念产生了巨大冲击。 它呼唤着测评方法、 内容、 形式的新发展。人机对话则为响应这一挑战提供了新思路。一般的人才测评方法，尤其是心理测验的方法,在人机对话中的运用是很广泛的。 这不仅是因为心理测验的量表比较容易实现人机对话， 还在于心理变迁作为现代社会高速变迁的折射，常常在人自己身上反映得更深刻。 在一个转型的社会 ,最深刻的变化莫过于人的变化。人才测评要抓住根本，就要看到：人的根本就是人自身。信息社会的人才测评需要适应人自身的深刻变化 ,就必须对测评的动态性、追踪性、人性化、服务性、便捷性、简捷性、长期性、指导性等作出响应.而这诸多的新要求,恰恰是一般测评方法捉襟见肘,难以
14、应对的。人机对话及其技术的发展，则为测评领域中这些难题的解决提供了部分答案。网络交往的动态性、人机对话的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大等， 使得一般的测评方法在人机对话中不断获得新内涵、新形式.譬如 ,针对领导人才素质测评而运用的公文处理测验，就应该而且可以在网上实现。因为许多政府机关已经实行了无纸化办公,它和传统的公文处理有很多不同之处。从长远看， 这就不仅仅是改变测评内容所能够胜任的了， 它必须转向人机对话这种测评方式。三、人机对话：理论依据及其特点人机对话不仅仅是一种纯粹的技术表现，它同样有自己发展中的理论依据.认识到这一点，对于正确认识人机对话测评
15、的相对优势及其可能的缺点，不无裨益.在一般人才测评方法的理论假设之外，人机对话所凭籍的理论依据还包括：认识心理学理论。 认识主义心理学靠造行为主义心理学的反起家， 带来了心理测验理论的新发展。 它使心理学和计算机结合，产生人工智能这一全新的领域；它用信息加工的观点来解释人的心理过程， 较行为主义心理学的假设已经是大大前进了一步， 使测评的假设由“刺激?？反应式”转化为 “产生式 ” ；它借用了信息论、控制论和计算机、仿生学等新兴学科的理论 ,将人才测评置于更前沿、更科学的领域；它使心理测验回归到被遗忘的语义阐释的传统当中，重新审视传统的测评观点并将其在计算机上复活”。认识心理学理论在人机对话测评中的应用， 拓宽了测评的视界， 更新了测评的方式， 是对实证主义测评范式的扬弃.所有这些,使人机对话作为一种测评方式的转向，具备了坚实的理论基础。非智力理论。 人才测评发展的新趋势是越来越注重对非智力因素的测评。 实践智力概念的提出，就是显例。按照斯腾伯格提出的三种类型的智力理论，人的智力有三种类型，即：合成智力。 即在一个有结构的和定义完好的上下文中解释信息的能力； 经验智力。 即从不同角度看待问题、 从变化的情景中解释信息以及解决实际问题的能力； 情景智力。 即
