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1、销售人员薪酬设计方案销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响 着企业的生存与开展。以下是几种模型供参考。 一、数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进展重新分配。其中 小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进展确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团 体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和构造性，如果工作表 达高独立性、低构造性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如 721 比例。如果工作表达低独立性、高构 造
2、性，应多考虑团队合作所表达的价值，放大小团体与大团体的比例，如 442 比例、433比例。按计算方 法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进展分配。提成法举例：某销售公司下设财务部：2 人，办公室：2 人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁， 本月销售额：甲：20000 元，乙30000 元，丙：20000 元，丁：10000 元。提成比例 10%，使用比例为5：3：2。甲个人直接利益：20000*10%*5/5+2+3=1000 元甲部门分配利益：20000*10%*3/5+3+2/2=300
3、元甲公司分配利益：20000*10%*2/5+3+2/8=50元甲的直接利益=1000+300+50=1350 元乙个人直接利益：30000*10%*5/5+3+2=1500元乙部门分配利益：30000*10%*3/5+3+2/2=450 元 乙公司分配利益：30000*10%*2/5+3+2/8=75 元 乙的直接利益=1500+450+75=2025丙个人直接利益：20000*10%*5/5+2+3=1000元丙部门分配利益：20000*10%*3/5+3+2/2=300 元 丙公司分配利益：20000*10%*2/5+3+2/8=50 元 丙的直接利益=1000+300+50=1350
4、元丁个人直接利益：10000*10%*5/5+3+2=500元丁部门分配利益：10000*10%*3/5+3+2/2=150元丁公司分配利益：10000*10%*2/5+3+2/8=25 元丁的直接利益=500+150+25=675 元乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600 元甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425 元甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300 元甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475 元甲的总利益=1350+600=1950 元乙的总利益=2025+425=2450 元丙的总利益=1350+300=1
5、650 元丁的总利益=675+475=1150 元个人冃标提成法：根据个人能力及市场情况确定个人销售目标,以实际销售额扣除销售目标额为提 成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进展分配。个人销售额达不到目标，不计提个人直接利益， 但不影响其他人转移的利益。团队冃标提成法：不影响个人直接利益的计提,在进展团体分配以团体实际销售额扣除销售目标额 为提成基数计算提成额,再按规定的比例对提成额进展分配。团体销售额达不到目标,不计提团体直接利 益,但不影响个人直接利益及其他人转移的利益。数字法的优点：考虑了外部环境对员工完成目标的影响,防止员工在预测自己的任务无法完成时消 极怠工,既尊重了个人价值又兼
6、顾了团队利益,表达了内部公平性。缺点：员工的工资计算比拟复杂,二、底薪+等级提成法底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。提成工资按等级分别计算，该方法是目前使 用最广的方法之一。优点：设计简单,计算方便,保证了销售人员的生活保障,有一定的鼓励作用。缺点 销售人员容易造成个人英雄主义,同事之间合作意识比拟弱,追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定 比拟困难。某公司底薪、销售额、工资计提比例如下列图：底薪月销售额工资计提比例1000 元0J0000 元1%10000-25000 元1.5%25000J35000 元2%35000元以上3%业务员甲本月销售额为28000元。其工资=1000
7、+10000*1%+25000-10000*1.5%+28000-25000*2%=1385 元三、提成法等级提成法：销售人员只有提成工资没有底薪。与底薪+提成法相比,其计算方法更简单。由于没底 薪,对销售人员的压力较大。某公司销售额、工资计提比例如下列图：月销售额工资 计提比例10000元以下5%10000-25000 元5.5%25000J35000 元6%35000元以上7%业务员甲本月销售额为 28000 元。其工资=28000*6%=1680 元四、浮开工资法浮开工资法：以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标，确定其工资标准。支付其后面三个月的 工资，将后面三个月的实际销售额与前面
8、三个月的总销售额进展比拟，按规定标准调整工资，以调整后的 工资支付以下三个月的工资，以此类推。某公司工资调整标准如下列图，业务员 A2002 年1月1 日进入该公司在1-3月的销售额为20000 元， 4-6月销售额为25000元，6-9月销售额为35000元，9-12月销售额为30000元。业务员A从2002年1月 到2003年3月的工资额为：1200*6+1200+100*3+1500*3+1500-150*3=19650元销售额基数工资标准元销售额增减幅度元工资增减元030000 兀12001000-3000503000-60001006000以上20030000-50000 元1500
9、1000-2000502000-40001504000以上30050000-70000 元2000500-10001001000-20002002000以上30070000元以上2600500-30002003000-70004507000以上600浮开工资法的优点：扩大对销售人员的考核周期，减弱不确定因素对员工收入的影响，提高销售人员的主 动性。缺点：浮开工资的调整标准难以控制，不适用于季节性产品的销售行业。 鉴于这种客观情况，中小 企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设 计。这种方法建立在了解员工需求和能力的根底上，使得薪酬分配更趋合理
10、，它包括以下几点：1、了解员工的相关情况传统的公司薪酬设计，往往过分依赖员工的工作绩效，显得没有亲和力，常常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大 多数采用根本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以承受的，因为单身员工 的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售人员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教 育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有问题都自己扛，一个 人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为合理进展薪酬设计取得依据。2、施行等额 月薪差额提成 公司的销售人员
11、由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有 很大出入的，因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的理想值也有偏差，因为局部销售人员是有家庭的。他 们担负着供应家庭开支的重任，如果和单身的业务人员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这局部 学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。如 果这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出根本工资标准，遭受这些销售主力以 跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定方法，即所有新销售人员，第一个月根本工资一样，以月尾 他所完成的销售总额来确定今后的根本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞
12、争的气氛；另外，根据业 务量的大小划分提成比例，比方 5 万元的提成比例 1%，10 万元为 1.5%，15 万元为 2%。要注意的是，必 须把回款时间考虑进去，现款和压款的提成比例必须有差异，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发 销售人员挑战自我，提升总体销售业绩。3、帮助选择不同的产品销售组合基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售力量需要确定一样的细分局部，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是 非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时防止实践中的不平等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人 自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合
13、他们需要的一项工作，并且公司可以帮 助分析他们的优势所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的 产品销售组合，以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的缺乏，哪怕某些 产品微利甚至零利润，这样销售人员就不会担忧失去合同而去兼职了。4、以嘉奖代替局部薪酬 由于每个销售人员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替局部薪酬发放。例如，未婚的这局 部销售人员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产 品培训和专业技能学习时机；而市场营销专业的局部销售人员，有时那么更渴望能按自己对于市场的一些 见解来操
14、作它，只要是可行的、合理的，具有竞争本钱的，其实公司不妨给他们这个时机，这比给他们更 高的薪酬也许更加具有吸引力。5、销售人员的80/20 分配法那么既然销售部门的 80%的销售任务是由 20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这 一法那么呢？其实这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所 不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销 售人员一个警醒，让他们知道，收入的差异是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。 销售人员 的薪酬设计需要根据自身企业的状况，以人为本来制定，这样积极性才会调动起
15、来，我们也就不用整日去 发布招聘信息了。刻意模仿别人的分配制度只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务1. 建立具有公平性和竞争力的薪酬制度公平是实现薪酬到达满足与鼓励目的的重要成分之一，企业的每一个员工都希望自己付出与回报 是成正比的，这样他们才会觉得自己的付出是值得的，才能够使自己得到满足，并且会增强对企业的 信任，提高工作的积极性和热情。企业还需要不断的将自己的薪酬水平与市场薪酬水平进展比拟，使企业在本地区同行业甚至整个 市场中保持竞争力，在留住企业核心员工的同时能够吸引更多的优秀人才。2. 合理开展薪酬的短期鼓励和长期鼓励短期鼓励一般来说是指工资加奖金，或者是年薪制，其鼓励的重点主要是当期的经营业绩，长期 鼓励是指企业可以给员工发放股票，或者是对其个人职业开展的鼓励，目前大局部企业都侧重于短期 鼓励，对员工的长期鼓励相对较少，但是员工如果片面追求短期利益，将会对企业长期的开展产生不 良的影响。由于许多决策往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期鼓励 ,就可能诱发员工的 短期行为而损害企业的根本利益。因此企业需要合理的控制好长期鼓励和短期鼓励的比重。3. 实行薪酬透明化
