员工晋升管理制度完整版

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1、精选 员工晋升管理办法(试行)（2015年度）科技有限公司（2015年试运行版）目录第一章 总 则1第二章 员工晋升渠道2第三章 员工晋升管理2第四章 职位轮换5第五章 储备干部管理5第六章 领导者优化体系5第七章 员工职业发展管理6第八章 附则7附件一：员工职业发展规划表8附件二：管理职务晋升推荐表11附件三：员工晋升申请表13附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位）14附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位）15附件六：员工能力开发需求表16附件七：续聘人员汇总表19第一章 总 则一、目的为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在

2、公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则（1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。（2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。(4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。四、 晋升需具备的条件：（1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者

3、升任；（2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者；（3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。五、 晋升核定权限：(1)总经理由董事长提议，经董事会核定；(2)各部门经理或店长，由公司总经理核定；(3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部备案。六、管理职责划分（1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门；（2）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章 员工晋升渠道公司根据实际运营需要分为职等发展通道和职级发展通道两种方式。

4、职级发展通道即员工岗位晋升，工资待遇相应提升；职等晋升即员工岗位不变，工作岗位等级上升，即职位不变，薪资相应提升。一、纵向发展（一）职等晋升（职位不变，薪资晋升）职等晋升通常为：S0 S1 S2 S3 S4 S5（岗位不同，最高等级不同）（二）职级晋升（职位晋升，薪资晋升）门店：服务员 组长 主管 见习店长 店长总部：专员 主管 部门经理 副总经理 总经理二、 横向发展如员工发现目前的工作岗位不适合自己，且另有所长，可胜任公司内其他岗位：如收银到人事选，则可向直接负责人申请，并上报人事行政部，通过相应的程序和考核即可晋升为某一岗位的管理职位。第三章 员工晋升管理一、员工晋升的基本条件（一）职等

5、晋升职等晋升的基本条件为：（1）转正员工；（2）在公司或门店任职时间满半年；例：企划部初级（S0）文案，半年后通过了公司组织的职等晋升考核，即晋升为中级（S1）文案，享受中级文案的薪资待遇。（二）职级晋升（1）总部员工晋升条件：序号职级类别岗位名称基本条件学历要求职等要求岗位经验1专员级（E）后勤人员专科以上S5一年以上相关工作经验2主管级（D）总部专员本科以上S5二年以上相关工作经验3经理级（C）部门经理本科以上S3三年以上相关工作经验4副总级（B）副 总本科以上S3四年以上相关工作经验5总经理级（A）总 经 理本科以上S3五年以上相关工作经验（2）总部员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务

6、晋升资格：1、必须达到原岗位的最高职等且担任职务满一年，方可向上晋升；2、年度考核评优，即考核成绩达80分以上，且无受过处罚；3、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4、具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。（3）门店员工晋升条件：序号职级类别岗位名称基本条件学历要求职等要求岗位经验1员工级（F）服 务 员初中以上S4本职工作业务熟练2专员级（E）组 长初中以上S2各项规范达到标准3主管级（D）主 管高中以上S4半年以上主管工作经验4经理级（C）见习店长专科以上S3三年以上相关工作经验5店 长专科以上S3

7、四年以上相关工作经验（4）门店员工晋升，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1、通过相应岗位的理论和实操考核；2、不同意公司调度的不予晋升资格；3、主管晋升为店长，须至新的门店实习3个月；4、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。二、员工晋升的办理（一）晋升时间（1）定期晋升：1、总部及门店相关部门每半年组织一次等级晋升，通过相应考核即可升级职等；2、人事行政部每年三月组织各部门及门店对所有员工的一次岗位晋升；各部门负责人对过往一年本部门员工的业绩和能力进行分析，对绩效优秀的员工进行推荐；（2）不定期晋升1、门店服务员向组长的岗位晋升，可由店长根据实际营运需求合理

8、操作，无时间限制；2、职务出现空缺时，对已具备晋升条件的员工，可随时依本办法晋升程序办理晋升。（二）晋升办理程序（1）确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，拟发布新岗位的职务类别、数量及具体要求。（2）推荐合适人选：1、推荐：由员工任职部门推荐的，填写职务晋升推荐表（附件二）并初步审查后交人事行政部；2、自荐：由员工自荐的,填写员工晋升申请表（附件三），经直接领导、办公室主任核查后交至人事行政部。（3）晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写员工晋升综合素质与能力考核表格

9、(附件四:主管级以下员工适用；附件五:主管级以上员工适用)。（4）决定人选：人事行政部汇总考核结果，经讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。（5）门店员工晋升，由店长根据实际情况具体操作，晋升申请须经营运经理核定，并上报总部人事。第四章 职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过三年的经理级以上管理人员；(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备干部优先。二、办理程序：(1)每年根据公司运作需要，由人事行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第五章 储备干部管理定期

10、统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备干部的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位，人事行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。(2)储备干部的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。(3)对初选的储备干部的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。(4)储备干部的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第六章 领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行

11、分析，最后用公平的方式对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“差”的；(2)连续两次季度考核为“差”，同时年度考核为“合格”的；(3)连续两年年度考核为“合格”的。二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人事行政部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人事行政部和所在部门经理进行分析。三、 决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严

12、格执行。(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。第七章 员工职业发展管理为更好的满足公司发展需要，对于公司所有员工的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、 实

13、行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、 进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写员工职业发展规划表（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、 人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培

14、训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、 人事行政部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第八章 附 则本办法由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：1、管理职务晋升推荐表2、员工晋升申请表3、员工晋升综合素质与能力考核表(主管级以下员工适用)4、员工晋升综合素质与能力考核表(主管级以上员工适用)5、员工职业发展规划表6、员工能力开发需求表7、续聘人员汇总表附件一:员工职业发展规划表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名年龄公司