《人力资源规划全过程》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划全过程（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、免费注册商城，每天三小时推广，每月收入高达3000以上：注册网站：http:/ 作为几家公司的人力资源咨询顾问,本人认为，做好人力资源规划的第一步是:诊断和评价现有的人力资源状况,对企业内部人力资源状况进行系统性清查。这是做好人力资源规划的第一步,也是必不可少的一步!许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准,要么会造成资源的浪费。在这个阶段主要任务有四点：（)清晰企业自身人力资源的家底(2)明确企业的人力资源结构是否合理(3）运用评价中心或其他测评技术对重点人员(或全体员工）进行评估（4）对企业内部人力资源状况进行总体或分
2、类统计 要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进行。利用调查表(包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。在进行调查分析过程中,还需要做好职务分析（obnaysis),因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准确地进行人才规划。职务分析主要运用的方法有:A、观察法;B、面谈法；、调查问卷法；D、举行技术讨论会。 通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书(obdscrtion)和职务规范（Jbspificaton）。前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明,它通常反
3、映职务的内容、环境和从业条件。职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。 做好人力资源规划的第二步是：预估将来需要的人力资源,做好人力资源需求预测和供给预测。未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。在这个过程中,要注意以下要点： (1)根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务分类的结构性指标; （2)提出年度须新增招募、
4、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划; (3)人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。做人力资源需求预测必须注意以下几点:需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？人员需求是否是临时提出来的？是否领导临时拍板决定人员引进？依据工作分析，定岗定编,这是需求预测的原则人力资源现状盘点确定各个部门,岗位工作量，强度分析业务量增长趋势得出人力未来需求预测退休，离职，历史和未来人员流失率汇总:人力资源总需求 在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资
5、源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。在预测未来的人力资源供给时,首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。 预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态,而且必须考虑人员在组织内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通
6、常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率,即某一段时间内离职人员占员工总数的比率，由下式得出:年内离职人员/年内在职员工平均数*00。 因此,要做好人力资源供给预测必须注意以下几点：人力资源部对人才市场了解吗?公司是否建立了后备资源的储备是否存在大量的临时调用或临时招聘外部市场:适合的人力资源的供给情况公司无形资产对于当地人才的吸引力公司薪资政策对于人力资源的吸引力外部的地理,政治因素竞争对手的战略进逼教育因素和新资源的提供国家发展程度和就业水平汇总:人力资源供应量
7、 在对人员供给和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如,如果两者的技能相似,就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。 做好人力资源规划的第三步是:制定满足未来人力资源需要的行动方案。对现有能力和未来需要作了全面评估以后,管理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面)，并指出
8、组织上中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。在拟定行动计划方案时,要注意以下步骤:内部的人力资源供需平衡人力资源吸纳方案招聘总体计划人力资源招聘计划招募渠道，招募效益比职业生涯规划个人发展计划内部资源的最佳配置,发展和晋升政策管理梯队接班人计划管理见习生计划一专多能培训计划资源最佳配置,发展政策职能汇报系统最后需要说明的事，人力资源部在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由企业一级定编,其原则为精简机构、
9、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。人力资源管理(Human Reource Manageent,简称M） 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔,培训与开发，绩效
10、管理，薪酬管理,员工流动管理，员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发(育人)、保持（留人)和利用(用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的五种观点1.综合揭示论 .过程揭示论 3现象揭示论 .目的揭示论 5.实效揭示论人力资源管理的另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,
11、人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 1.对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理）,充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 现代人力资源管理的定义 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰的世纪。在新经济条件下,企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。
12、因此，企业人力资源管理系统将构筑在Intern/iranet的计算机网络平台上,形成新型的人力资源管理模式。编辑本段人力资源管理的发展历程人力资源管理是一门新兴的学科,问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从世纪末开始的工业革命,一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪7年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。 （一）科学管理阶段 20世纪初,以弗里得里克？泰勒等为代表,开创了科学管理理论学派,并推动了科学管理实践
13、在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。111年泰勒发表了科学管理原理一书,这本著作奠定了科学管理理论的基础,因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。 (二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果,推动了人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于113年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 (三)人际关系管理阶段 99年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管
14、理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。20世纪年代以来，人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪0年代，人力资源管理理论不断发展,也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。人力资源管理和人事管理的区别 人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处,不过,人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比,存在极大的不确定性。何道谊在企业模式的趋势与人员能力管理一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理,并把人能管理分为两大部分:一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力,包括人能的建造、保持和提升,一是对人能的使用和发挥的管理,提高人员能力的发挥水平,包括有效地使用人能、发挥人能的功效,这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。 从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展
