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1、昆明地区房地产行业薪酬报告（初稿）制作：昆明凯智管理咨询公司信息中心3-5月，我公司信息中心对近100家昆明地区的房地产公司的薪水分布数据进行了调查统计分析，与去年同期相比，平均比去年同期上涨了28.60%,达到了近5年上涨幅度的最高水平。经分析，地产公司的薪资出现了近年罕见的“跳涨”行情，主要是以下3个原因造成：1 龙湖、万科等省外大型地产公司进入云南市场，拔高了昆明的平均薪资水平，为了吸引本土优秀人才的加盟，龙湖等一线品牌企业开出了比本地平均水平高出1倍以上的薪水高薪揽才，加剧了人才的竞争，很多企业为了防止公司核心人才的流失，也纷纷进行了调薪。2 食品、住房等基本生活必须品的价格大幅上涨，
2、提高了工薪阶层的生活成本，大多数行业、企业都进行了调薪，以应对物价的上涨。3 大量刚成立的新公司，为了快速组建团队，不得不高薪到一些成熟企业去挖成熟的管理及技术人才，也进一步加剧了平均薪酬水平的上涨。如果说往年的薪水上涨，是供求矛盾所造成的话，的薪水上涨，更多的体现出了成本推动型的特征。通过近百家昆明地区的地产公司的数据样本统计，各类岗位的平均薪酬如下：岗位类别岗位名称25百分位50百分位75百分位管理类总经理32,137元/月64,842元/月189,167元/月技术类总工/总工办主任17,530元/月28,789元/月40,324元/月工程类工程总监16,322元/月26,876元/月34
3、,661元/月工程经理8,345元/月 14,671元/月 17,430元/月土建工程师 5,731元/月 7,314元/月11,345元/月水电工程师 6,831元/月 7,986元/月 11,897元/月预算类成本控制经理 8,976元/月 15,301元/月 18,231元/月土建造价师 5,316元/月 7,131元/月 8,993元/月水电造价师 5,973元/月 7,550元/月9,368元/月初级预算员 3,153元/月 3,514元/月 4,012元/月设计类设计及研发总监20,331元/月26,678元/月42,645元/月设计经理12,687元/月20,384元/月26,7
4、11元/月建筑设计师6,931元/月9,772元/月13,570元/月结构设计师6,537元/月7,963元/月12,847元/月财务类财务总监15,012元/月24,613元/月34,354元/月财务经理8,131元/月12,961元/月17,731元/月财务主管 4,530元/月 5,801元/月7,687元/月普通会计 3,014元/月 3,961元/月 4,824元/月营销类营销总监13,657元/月 26,364元/月 36,672元/月营销经理7,134元/月 11,561元/月16,781元/月营销策划主管5,131元/月 6,786元/月 7,131元/月前期研发类前期部经理8
5、,135元/月 10,314元/月 13,541元/月前期部主管 4,975元/月 6,131元/月 7,012元/月人事行政类人事行政经理6,131元/月9,731元/月12,670元/月人事行政主管3,896元/月5,013元/月6,571元/月人事行政专员2,530元/月3,250元/月3,678元/月前台接待1,345元/月1,672元/月2,405元/月注：(1)以上数据,包含了实行年薪制的公司与岗位,折算到每月的年终奖,项目奖;(2)25百分位的含义,指有25%的企业低于这个标准,有75%的企业高于这个标准. 50百分位的含义,指有50%的企业低于这个标准,有50%的企业高于这个标
6、准. 75百分位的含义,指有75%的企业低于这个标准,有25%的企业高于这个标准.面对愈演愈烈的人才大战,不同的企业采取了不同的应对策略。以龙湖、恒大等为代表的国内一线品牌企业，秉承“一流的产品，一流的团队”的战略方针，采取“领先型”的薪酬策略，不惜重金，以高昂的人工成本，吸引优秀人才的加盟。但也有很多中小型企业，认为在目前房地产产品严重供不应求的阶段，地产公司的核心竞争力，还是在于政府公关能力、资本运作能力、资源整合能力，对人才（尤其是中基层员工）的依赖性并不很强，因此并没有必要象龙湖等外省企业那样，需要支付那么高昂的人工成本，去竞争中基层岗位的人才。通过与北京、上海等地的平均薪酬水平进行对
7、比，昆明的地产行业的平均薪水为9.81万/年, 约比一线城市低34.25% .京沪地区的平均房价约是昆明的3倍,但平均薪酬却仅高出34.25% ,证明昆明的人才竞争,比一线城市更为激烈。经分析，造成这种现状的原因，主要是因为京沪地区,可吸引到全国甚至国外的人才,而昆明尚属边疆地区的三线城市，资源、信息等相对还较为落后，对外省人才的吸引力不强。而云南本土的高校,仅有昆工、冶专、云大、财大等屈指可数的几所高校能培养房地产行业的专业人才，导致目前房地产行业人才的供不应求。在本次调查的近100家地产公司中，省外来昆明工作的人才数量仅12.90%,可见地产行业还是云南省本土的人才处于主流。在本次纳入调查
8、的100家房地产公司中，有6家本土的地产公司以年薪200万以上的代价聘请外省的职业经理人担任副总（或总监）以上的高管职位。针对这个现象，41%的受访都表示支持，59%有受访者表示反对。支持方认为省外的职业经理人可以引进很多发达地区的管理经验,有助于提高本土企业的管理水平，使本土企业进一步走向规范化、制度化。反对方认为，在目前的阶段，房地产企业之间的竞争，完全还没有到依靠精细化管理取胜的阶段，况且地产企业所急需的社会资源，往往是外省空降的职业经理人所缺少的短板。除了工资、年终奖、项目奖之外，保险、住房公积金、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、内部认购（或团购）住房、培训、出国考察等，也是地产公司的员
9、工福利的重要组成部分。但由于房地产行业从业人员普遍呈现高流动性的特征，73%的受访者认为非工资性的福利措施，对增加员工的稳定性效果并不明显。58%的受访者对近年较为流行的年薪制持反对态度，认为年薪制会增加员工对未来收入不稳定性的担忧，加之现在的地产行业也是鱼龙混杂，用人单位不兑现年薪（年终绩效工资部分）的现象时有发生，因此92%以上的员工都对自己的薪酬福利抱有希望早点“落袋为安”的心态。本次调查所发现的新现象，是部分中小企业采取了较灵活多样的薪酬分配方式。除了常规性的工资、项目奖、绩效奖之外，针对部分做出特殊贡献的管理层或技术人员，投资发还采用秘密发红包、配车等手段，吸引优秀的人才，导致部分中
10、小企业高管的总体收入反而超过了一些知名的大公司。针对这种现象，面对“大公司是否一定比小公司好？择业是否一定要选择大公司？”的问题，我们发现，不同求职者的价值取向与性格特征，决定了不同的选择。如果是稳健性的求职者，基本都倾向于选择大公司，认为大公司的收入福利都较有保障，而且项目较为连续，并且也能学到很多规范化的企业管理知识。如果是风险型的求职者，往往把现实的收入作为首要考虑的因素，在收入略高的前提下，就会选择中小公司，认为小公司专业分工不细，反而能学到更宽的知识，对自己综合能力的提高较有帮助，有利于以后走向创业的道路。在人才的需求结构上看，设计、研发、预算、融资等岗位的优秀人才，仍处于严重供不应求的阶段，由于高校所培养的相应人才数量有限，因此这种结构性失衡的局面，短期内将难以改变。随着国家对房地产行业调控的进一步加强,房地产业的人力资源市场,必将会受到相应影响。如果房价涨幅放缓，投资方对新项目的投资热情也将有所降低，人才大战的竞争局面，也许或将有所缓解。
