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1、战略人力力资源管管理在燃燃气行业业人才管管理中的的应用天津市燃燃气集团团劳动人人事部张张静 天津市市城市建设设管理职职业技术术学院 田申摘 要：本文论论述了在在燃气企企业竞争争愈加激激烈，普普遍面临临人才短短缺危机机的今天天，应树树立新的的战略人人力资源源管理理理念，并并探讨了了具体实实施的步步骤，得得出了人人才管理理的目的的是使企企业和个个人获得得双赢的的结论。关键词：战略人人力资源源管理、企企业经营营战略、绩绩效管理理、企业业文化21世纪纪，燃气气企业的的竞争愈愈加激烈烈，国企企、民营营、外资资及股份份制企业业群雄逐逐鹿，通通过合资资、兼并并、收购购及资本本扩张等等手段迅迅速扩容容，重新新
2、瓜分和和整合市市场。此此时燃气气企业培培养人才才的速度度却跟不不上市场场发展的的速度，很多企业出现了“高管荒”、“技工荒”。资金易得，人才难求。也就是说，燃气行业市场的竞争，在一定程度上是燃气行业人才市场的竞争，而寻找好的方法解决人才短缺的问题就成为各燃气企业管理工作的当务之急。人力资源源管理作作为企业业获取竞竞争优势势的手段段之一，在在企业发发展和管管理中发发挥着重重要作用用，各企企业领导导、管理理者也开开始致力力于提高高本企业业的人力力资源管管理能力力，毕竟竟，面对对高级人人才和高高级技工工普遍匮匮乏的状状态，谁谁的人力力资源管管理理念念和方法法优于对对手，谁谁就会在在人才市市场竞争争中取
3、得得优势。信信息社会会已经进进入网络络化传播播的时代代，与对对手在人人才上的的这种优优劣差别别哪怕只只是一点点点，也也会在业业务迅速速扩张时时起到决决定胜负负的作用用。所以以，人才才的竞争争又归于于企业人人力资源源管理整整合能力力的竞争争。如何解决决面临的的人才现现状存在在的短缺缺危机呢呢？传统统的人力力资源应应对这种种危机典典型的做做法是大大量的招招聘，大大量的挖挖人。但但要从根根本上解解决问题题，需要要将人力力资源管管理提升升到战略略的高度度去思考考，变被被动为主主动，而而不仅仅仅是针对对当前产产生的问问题，盲盲目的、即即时的“兵来将将当”。一、树立立新的战战略人力力资源管管理理念念战略人
4、力力资源管管理是指指组织为为达到战战略目标标，系统统地对人人力资源源各种部部署和活活动进行行计划和和管理的的模式，是是组织战战略不可可缺少的的有机组组成部分分，是基基于战略略的人力力资源管管理，系系统地把把企业人人力资源源管理同同企业战战略目标标联系起起来，具具体是通通过有计计划的人人力资源源开发与与管理活活动，增增强企业业战略目目标的实实现。传统的人人力资源源管理更更多地强强调各方方面的功功能与之之衔接，以“事”为中心，把人当作一种“工具”。强调单方面静态控制和管理，以权利为中心，核心是控制人,主要注重在完成工作的效率上，并没有把人力资源与战略紧密地结合。组织中的资源，可以用做训练人服从的工
5、具。可事实是，人们各有各的想法和追求，更为关键的是，人并不会真正地被控制，可能是暂时无可奈何的屈服，也可能是基于利益权衡的一种复杂的心理博弈。战略人力资源管理以“人”为核心，强调动态的、心理的调节和开发，以服务为中心，使人与事的系统优化、使企业取得更好的经济和社会效益。战略人力资源管理是企业核心部门，企业经营战略的组成部分，通过促进可持续发展来实现对经营战略的贡献，其工作不仅是负责考勤、档案、职称及劳动合同等事务性工作。人力资源源职能管管理包括括人员招招聘录用用与配置置、绩效效与报酬酬管理、培培训开发发、员工工关系和和沟通等等功能模模块，依依靠机制制、制度度、流程程、技术术实施贯贯彻。而而最高
6、的的境界则则是文化化管理。在人员招招聘录用用与配置置方面，实实施战略人人力资源源管理要要根据企企业战略略，评估估企业的的人才现现状、掌掌握内部部的和外外部的人人力资源源信息资资料，并并进行深深入分析析，制定定科学合合理的人人力资源源规划。而而当前的的燃气企企业传统统的人力力资源管管理还没没有将人人力资源源规划做做得很好好。在绩效与与报酬管管理方面面，人力力资源管管理要结结合员工工现有能能力制定定绩效管管理评价价体系，根根据企业业战略需需要、关关注企业业整体的的管理，做做好绩效效系统、绩绩效评估估、绩效效沟通反反馈与激激励等整整个过程程。先进进的人力力资源管管理理念念更多地地关注绩绩效沟通通反馈
7、与与激励，确确保企业业与员工工绩效同同步不断断地提升升。传统统人力资资源管理理只注重重绩效考考核与惩惩罚，并并没有追追究这些些与战略略有什么么关系与与联系，绩绩效考核核的目的的不是为为了实现现组织的的战略与与目标，而而是为了了考核完完的评比比与奖惩惩，这就就必然使使企业人人力资源源管理陷陷入被动动。战略略人力资资源管理理会根据据国家政政策、经经济情况况、人才才市场状状况、同同行业其其它企业业薪酬状状况等因因素，再再结合本本企业的的情况制制定可行行的报酬酬管理系系统，确确保薪酬酬政策既既能吸引引优秀人人才加盟盟，又能能留住核核心人才才，更加加注重人人力资源源投入成成本与产产出效益益的核算算与分析
8、析。燃气气企业传传统人力力资源管管理只按按照国家家及地方方政府的的相关规规定进行行工资及及社保管管理，制制定和调调整权很很小，有有些只进进行一行行简单的的工资计计算，且且绝大部部分工作作是由财财务部门门负责，并并不根据据企业自自身的特特点制定定薪酬战战略，试试想如此此状况企企业管理理机制又又怎能不不遇到人人才危机机呢？二、战略略人力资资源管理理的具体体实施 1、建立立适合燃燃气企业业的薪酬酬体系和和绩效考考该体系系 薪酬体体系和绩绩效考核核体系是是燃企业控控制人力力资源成成本的重重要依据据之一。首首先可以以实现不不同岗位位间薪资资差距的的合理性性，降低低企业中中员工的的不平衡衡心理；其次可可以
9、保证证辅助部部门员工工的工作作积极性性及配合合度，保保证对一一线部门门的工作作支持；第三通通过绩效效考核体体系可以以强化公公司的追追求方向向，调动动全体员员工的积积积极性性，保证证企业最最终目标标的实现现。 在设计计绩效考考核体系系时，应应注意以以下问题题：第一一、要考考虑绩效效考核的的机会成成本。即即要避免免为了考考核的全全面而增增加考核核的难度度或者增增加考核核的投入入，使考考核缺乏乏可操作作性。第第二、考考核方式式不必完完全一致致。即针针对不同同岗位设设置不同同的绩效效考核方方式。第第三、避避免完全全量化状状况的出出现。许许多人认认为，考考核的量量化是对对参加考考核人的的公平反反映，所所
10、以在作作绩效考考核方案案时能量量化的量量化，不不能量化化的也量量化，造造成绩效效考核看看上去十十分机械械，同时时会使许许多无法法量化考考核的部部门无法法操作。因因此，在在进行绩绩效考核核设计时时要做到到主观与与客观相相结合，发发挥主观观考核的的优势。第第四、绩绩效考核核要服从从企业现现阶段的的发展状状况和企企业发展展战略的的要求。绩绩效考核核不是一一成不变变的，是是应该随随着企业业的发展展、随着着企业战战略要求求进行调调整的。 2、建建立企业业人才培培养机制制 企业内内部人才才的培养养要以国国家职业业资格证证书制为为导向，充充分利用用本企业业和社会会上的培培训机构构培养企企业急需需的重点点工种
11、，如如管道工工、焊工工、调压压工和户户检工等等。也可可通过练练兵比武武、竞赛赛选拔等等方式促促进职工工岗位成成才。通通过内部部的人才才培养，一一方面可可以增加加员工的的业务能能力和综综合素质质，为企企业做出出更大贡贡献；另另一方面面可以培培养出业业务素质质高，综综合能力力强、对对企业忠忠心不二二的核心心员工，以以降低高高素质人人才流失失的可能能。同时时对中、高高层管理理人员的的内部培培养、提提拔机制制，还可可以调动动现有员员工的工工作积极极性增增加凝聚聚力。 虽然人人才的内内部培养养需要投投入一定定的成本本，但从从成功企企业的经经验来看看，人员员培养所所花费的的支出与与其获得得的收益益相比还还
12、是微乎乎其微的的。 3、提升升品牌形形象留住住优秀人人才“四流企企业拼价价格、三三流企业业作服务务、二流流企业作作品牌、一一流企业业定规则则。”品牌形形象的树树立在某某种程度度上是提提升企业业管理水水平的一一种表现现，一个个企业愿愿意将自自己的所所有产品品统一成成一个品品牌。展展现在公公众面前前，接受受广大消消费者的的监督是是需要一一定勇气气的。如如果做得得好，那那么企业业将在广广大消费费者心中中建立起起一种信信任感为企业业的发展展起到促促进作用用，同时时在人员员引进上上，花费的的成本将将相对较较小，如如果品牌牌做得不不好，则则不仅人人才引进进会有难难度，更更严重的的将会导导致企业业的衰败败。
13、 4、重视视企业文文化的建建设 不论是是何种规规模的企企业，在在企业文文化建设设上都应应注意以以下几个个方面的的问题：第一、共共同构筑筑企业远远景。企企业领导导必须对对企业未未来的发发展思路路和员工工进行充充分沟通通，并让让员工感感觉到他他们是企企业中重重要的一一分子，企企业的成成功也是是员工的的成功，这这种激励励是金钱钱所不能能替代的的。第二二、核心心价值观观的确定定。作为为企业核核心价值值观就好好像是个人的的灵魂，它它是一个个企业得得以生存存的理由由，所以以企业要要做的事事情就是是将企业业最重要要的理念念提炼出出来，即即导入CIS战略。第第三、将将核心价价值观无无时无刻刻地体现现在行动动当
14、中。作作为企业业领导要要身体力力行，不不断跟员员工沟通通，形式式不要太太多，内内容简单单明了，最最基本的的核心内内容要通通过行动动去体现现。三、结论论：人才才管理的的目的是是使企业和个人获得得双赢战略人力力资源管管理要根据企企业发展展需要，结结合员工工的个人人发展计计划，并并帮助员员工分析析设计职职业生涯涯规划，提提供系统统完善的的人力资资源培训训开发体体系，来来保证不不断地为为企业输输送、培培养企业业发展中中所需各各种类型型人才，同同时，实实现企业业快速发发展与员员工职业业生涯发发展双赢赢。目前前，各个个企业传传统人力力资源管管理也在在普遍实实施企业业内部培培训，但但多数在在培训需需要的开开
15、发上没没有深入入探讨如如何结合合企业发发展战略略，这就就需要我我们着眼眼于企业业随着不不断变化化的市场场发展，在在不断地地调整、改改变企业业战略的的同时，不不断地给给予员工工培训战战略性技技能，如如此才能能建立起起全面的的、科学学的企业业人力资资源培训训与开发发体系。在员工沟沟通关系系方面，现现在的企企业如果果想要控控制员工工的行为为，不仅仅需要一一些制度度、奖惩惩控制，更更重要是是要建立立企业理理想企业战战略，建建立企业业自己的的信仰价值观观，让员员工看到到为之奋奋斗的目目标，指指导自己己行为的的准绳。通通过员工工的个人人职业生生涯规划划把公司司员工的的愿景与公公司的愿愿景有机机地结合合起来，让让员工看看到通过过努力就就可以实实现个体体的目标标，而所所有员工工的目标标实现也也就是公公司目标标的实现现。这种种沟通才才能够真真正达到到“控制”的效果。
